Вовлеченность персонала в процесс принятия решений.

ОГЛАВЛЕНИЕ:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ
1. 1. Общая характеристика организационной партиципации (вовлеченности) как психологического феномена. Основные понятия
1. 2. Изучение социальной партиципации (вовлеченности) в рамках междисциплинарных исследований
1. 3. Удовлетворенность работой и оценка собственного благополучия персонала
1. 4. Характеристика мотивационной системы персонала
ВЫВОДЫ:
ЛИТЕРАТУРА:

Вовлеченность персонала в процесс принятия решений.

Бандура выделяет два основных вида самоэффективности:
- низкая (недооценка собственных способностей поведения);
- высокая (проблемы, трудности индивид рассматривает не как сложную, неразрешимую ситуацию, а как определенную возможность проверить свои силы и, возможно, убедиться в собственных достоинствах, раскрыть свой потенциал).
Самоэффективность, как ожидание определенного мастерства в решении возможных задач, измеряется прежде выполнения индивидом определенной деятельности (так в тестах используются критерии мастерства и компетентности, вместо стандартных нормативных или другие сравнительные характеристики).
Структуру самоэффективности представляют 4 основных компонента:
1. выстраивание поведения;
2. косвенный опыт;
3. вербальное убеждение;
4. эмоциональный подъем.
Теория психологического благополучия К. Рифф. Основой данной теории является позитивный подход психологического функционирования личности. К. Рифф предлагает шесть компонентов, составляющих структуру психологического благополучия:
1. самопринятие.
2. позитивные отношения с окружающими
3. автономия.
4. управление окружающей средой
5. цель в жизни
6. личностный рост
Обладание высокой автономией подразумевает наличие определенной независимости, готовности противопоставить собственное мнение мнению большинства. Данный индивид может отличаться нестандартным мышлением (поведением), но не стесняться этого, а, напротив, оценивать себя по собственным критериям, предпочтениям. Отсутствие необходимой автономии ведет к конформизму индивида, в отдельных случаях, к деиндивидуализации. Однако чрезмерная автономия чревата другой крайностью – проявлением излишних амбиций, эгоизма и нетерпимости. Оптимальный уровень психологического благополучия подразумевает некое среднее положение между данными полюсами, достижение которого ведет к психологическому балансу индивида как с самим собой, так и с окружающими.
Категория управления окружающей средой включает в себя личностные качества, обеспечивающие способность индивида преодолевать трудности при достижении собственных целей и добиваться желаемого, успешное овладение различными видами деятельности. При отсутствии данных навыков, индивид чаще испытывает состояния собственного бессилия, как следствие – подавленное состояние и депрессии.
Стремление индивида развиваться, активно двигаться вперед проявляются в его личностном росте. Отсутствие личностного роста, а также самого стремления к нему является достаточно негативным показателем, характеризующим личность. Такой индивид чаще подвержен скуке, апатии, отсутствию веры во что-либо (и прежде всего, в собственные силы) и интереса к собственной жизни и жизни окружающих.
Позитивные отношения с окружающими проявляется в нескольких характеристиках:
- развитие эмпатийных возможностей индивида;
- коммуникативная гибкость;
- толерантность;
- готовность идти на компромисс.
При отсутствии данных качеств прежде всего возможны частые конфликты индивида с окружающими, либо его отстраненность от них, замыкание в себе и собственных проблемах
Наличие жизненных целей формирует чувство осмысленности существования индивида, связей его планов и действий в прошлом, настоящем и будущем; наличие определенной последовательности и системности своих поступков. В противном случае Индивид чаще переживает состояние хандры, отсутствия смысла в жизни.
Адекватность, позитивность самооценки субъекта проявляется в уровне его самопринятия. Причем специфика данного свойства такова. что оно не ограничивается принятием собственных сильных сторон – недостатки также необходимо уметь увидеть, оценить и принять. При этом высоко ценится готовность индивида к их коррекции.
Выделенные компоненты психологического благополучия, согласно теории Рифф, соотносятся с различными компонентами теорий позитивного функционирования личности:
- самопринятие (по Рифф) = самопринятие, самоуважение (по К. Роджерсу, Г. Олпорту, А. Маслоу);
- самопринятие (по Рифф) = индивидуация (К. Юнг).
1. 4. Характеристика мотивационной системы персонала
Понятия мотива и мотивации в психологическом знании представляют собой определенную научную проблему. Как правило, наиболее распространенным является рассмотрение мотива с позиции некоего побуждающего фактора в психической деятельности индивида:
- «то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается» [Психологический словарь, С. 198]
- «сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием)» [Ильин Е. П., с. 345].
- «материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью удовлетворяются определенные потребности субъекта; психические образования данного предмета» [Современный психологический словарь, С. 229].
В то же время существуют и другие подходы к определению понятия мотива:
- «устойчивые во времени ценностные диспозиции» [Хекхаузен Х., С. 38];
- предмет потребности [Леонтьев А. Н., 1983].
Мотивация в свою очередь представляет собой «процесс формирования мотива» [Ильин Е. П., С. 345]. Мотивация личности может быть представлена двумя типами:
1. экстринсивный тип (побудителями выступают внешние факторы);
2. интринсивный тип (в качестве побудителей выступают внутренние факторы личности: установки, желания, интересы, увлечения и др.). Данный вариант представляет собой более высокий уровень личной заинтересованности субъекта в результатах своей деятельности.
Согласно мотивационно-потребностной концепции А. Маслоу [1999], человеческая система потребностей представляет собой следующую иерархию:
- нижний уровень: основные физиологические потребности индивида (пища, сексуальные потребности);
- второй уровень снизу: потребность индивида в безопасности (себя, своих близких и своего жилища);
- третий уровень: потребность в любви и принадлежности (стремление индивида приобщиться к определенной группе, обществу, чувствовать себя нужным и любимым);
- четвертый уровень: формируется на основе потребности индивида в социальном уважении и признании (доминирующими объектами в данном случае становятся одобрение и признание);
- пятый уровень: познавательные и эстетические потребности индивида.
- высший уровень: потребность индивида в самоактуализации (стремление индивида к полному раскрытию и использованию собственных ресурсов; саморазвитие личности).
Удовлетворение высших уровней потребностей невозможно без удовлетворения низших уровней. Соответственно, в процессе реализации потребностей низшего личностного уровня происходит усложнение системы потребностей индивида – его «поднятие» на следующий, более высокий мотивационный уровень. Однако, что касается уровня физиологических потребностей, процесс удовлетворения здесь не может быть полностью завершенным, так как их удовлетворение возможно лишь на определенный срок, после которого потребность возникает снова. В свою очередь потребности более высшего порядка могут иметь определенный «конечный» уровень реализации. Прежде всего это касается вершины пирамиды – уровня самоактуализации.
На личностном уровне вовлеченность персонала в процесс принятия решения оказывает свое непосредственное влияние на повышение уровня профессиональной мотивации сотрудников, что является следствием трансформации ожиданий сотрудников по отношению к содержанию работы, увеличение возможностей для автономии, самореализации, проявлении креативности и др.
Исследуя данный аспект, М. Мадлер, Дж. Брехам, Э. Деси и др. приходят к выводу, что одним из доминирующих компонентов системы вовлеченности персонала являются ощущение свободы и власти над другими. испытание которых формирует у них стремление к повторному переживанию данного состояния, при чем на более высоком управленческом уровне [Романенко И. Н.]. Стремление индивида самостоятельно выбирать, что и как ему делать, является неотъемлемым атрибутом деятельности организации – его игнорирование и грубое подавление со стороны руководства, как правило, является одним из распространенных источников внутриорганизационных конфликтов.
С другой стороны, реакция сотрудников на ограничение свободы деятельности в рамках производственного процесса может находить также свое проявление в апатии, снижении профессиональной мотивации и т. д. Крайним проявлением данной тенденции являются увольнения сотрудников организации. При этом отсутствие вовлеченности персонала в процесс принятия решения оказывает куда более негативное воздействие на мотивацию сотрудников, нежели неудачный опыт вовлеченности. Так, по исследованию Р. Майлса, неудачный опыт совместного принятия решения, как правило, не приводит к снижению инициативности сотрудников и их массовому увольнению, а у субъектов формируется желание повторить попытку с более удачным исходом [Романько И. Н.].
Одним из исследователей профессиональной мотивации является Ф. Херцберг [Социология: Энциклопедия]. Ему принадлежит мотивационно-гигиеническая теория. В рамках данной теории индивид представлен с позиции его целостной природы, а не только с позиции профессиональных требований организации.
Одним из ключевых моментов мотивационно-гигиенической теории Херцберга является понятие индустриального ментального здоровья (Industrial Mental Health), в структуру которого входят такие показатели (мотиваторы труда), как:
- успешность;
- удовлетворенность содержанием;
- ответственность;
- достижения;
- признание;
- и др.
Автор также предлагает собственную методику по их диагностированию.
Херцберг разделяет факторы удовлетворенности персонала производительной работой от факторов, определяющих неудовлетворенность работой: то, что противостоит удовлетворенности работой, является не неудовлетворенностью, а отсутствием удовлетворенности; то, что противостоит неудовлетворенности работой, не является удовлетворенностью, а относится к отсутствию неудовлетворенности.
Выделяется две шкалы для измерения удовлетворенности работой сотрудников:
1. Удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности.
2. Неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности.
Потребности в работе также подразделяются на две группы:
1. Мотивирующие (связанные с содержанием работы): сюда относятся признание, продвижение, достижение,  «работа  как совокупность  функциональных требований», творческий рост и ответственность).
2. Гигиенические (условия труда): характеризуются такими элементами, как формы контроля руководством, отношения с ним, организационная политика  компании, межличностные отношения  с коллегами / подчиненными, гарантия работы, заработная плата,  безопасность, личная / семейная жизнь); а также континуумы их представления (ментальное здоровье и ментальная болезнь).
В данной структуре выделяется также такой компонент, как мотиваторы, к которым Херцберг относит факторы решения определенных задач, необходимые для процесса адекватного психологического развития индивида. Мотиваторы представляют собой определенного рода психологические стимуляторы, способствующие самореализации личности. Гигиенические параметры, в свою очередь, не формируют позитивной удовлетворенности сотрудника, в связи с тем, что не содержат характеристик его психологического развития.
Таким образом, в теории Херцберга, выделяется два типа ментального баланса:
1. Удовлетворенность средой, не связанная с содержанием работы: способствует стабилизации персонала, не побуждая при этом его к повышению производительности труда (но предупреждает сознательное ограничения производительности труда и темпов работы);
2.  Удовлетворенность от содержания работы (в процессе самоактуализации / самореализации личности сотрудников), связанная с процессом психологического развития.
Соответственно, согласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга ментальное здоровье и ментальная болезнь не должны противопоставляться друг другу, так как характер факторов, воздействующих на них, различен. Если удовлетворенность является функцией содержания работы, то неудовлетворенность, в свою очередь, функцией условий процесса труда. Удовлетворенность и неудовлетворенность работой представлены различными сферами поведения человека, связаны с разными его характеристиками.
С практической точки зрения мотивационно-гигиенической теории, при помощи определенных «гигиенических» мероприятий по улучшению среды возможно снижение уровня неудовлетворенности персонала, но уровень данного снижения достаточно ограничен. Для глобального повышения уровня заинтересованности сотрудников в труде, необходимы специальные меры обогащения содержательной стороны труда. При этом даже материальный стимул не может постоянно выступать в качестве подобной меры: люди работают за деньги  до определенного предела, за которым находится личное представление индивида о хорошей работе [мотивационно-гигиенической теории].
Гигиенические факторы в мотивационно-гигиеиической теории Херцберга представляют собой коллективные условия деятельности (общие для всех или большинства работников организации), мотивационные же факторы, в свою очередь, относятся к каждому индивиду в отдельности и связаны с его личностными характеристиками. При этом сам Херцберг делает акцент на индивидуальных методах.