Принципы менеджмента: их возникновение и проблемы их практической реализации

Оглавление

Введение
1. История возникновения и развития принципов управления
1.1. Возникновение принципов менеджмента и их значение в практике управления
1.2. Общие принципы управления и их краткая характеристика
1.3. Частные или локальные принципы управления
2. Анализ практики использования принципов управления в ООО «Магазин Восток»
2.1. Организационно-управленческая характеристика ООО «Восток»
2.2. Анализ принципов организации системы управления персоналом
2.2. Анализ принципов элементов, функций, задач организации труда в ООО «Восток»
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Принципы менеджмента: их возникновение и проблемы их практической реализации

- совершенствование сбытовой и торговой сети и форм доставки товаров оптовым покупателям;
- регулирование взаимоотношений с потребителями, ведение переписки и прием представителей по вопросам поставки продукции и расчетов с ними, а также вопросов организации розничных торговых операций и т. п.
Тем не менее несмотря на столь широкий перечень целей и функций предприятия он обладает рядом недостатков, главным из которых является его чисто внутренний характер, а также в нем нет конкретики делающей его понятным для сотрудников предприятия.
Система организационных взаимоотношений выглядит следующим образом (Рис. 2.1., Приложение 3). Торговому отделу Супермаркета «Восток» подчинены следующие торговые отделы и секции: а) Бытовая химия; б) Кондитерские товары; в) Мужская, женская, детская одежда; г) Парфюмерия и косметика; д) Бытовая электротехника; ж) Кожгалантерея; з) Посуда.
Торговому отделу Гипермаркета «Восток» подчинены следующие торговые секции: а) Гастрономия; б) Овощи и фрукты; в) Кондитерский отдел; г) Вино-водочный отдел; д) Бакалея; ж) Молочный отдел; з) Консервы (овощные, мясные, фруктовые).
Каждый из этих отделов и секций подчинен своему торговому отделу на основе прямых линейных связей и линейных полномочий.
Каждый из этих торговых отделов наделен линейными полномочиями и полностью регулирует деятельность этих секций и товарных отделов.
Непосредственной деятельностью по регулированию работы секций занимаются администраторы, которые подчинены заместителям отделов, и товароведами. В функции администраторов входят обязанности по непосредственному управлению торговым персоналом отделов и секций.
В функции товароведов входят решения всех оперативных вопросов связанных с непосредственной организацией торгово-технологического процесса и движение товаров, а также организацией торгового обслуживания покупателей магазина.
Все структурные подразделения взаимосвязаны между собой системой функциональных и линейных связей. Функциональные структурные подразделения предприятия в основном взаимодействуют друг с другом через промежуточный элемент – через административные единицы магазинов. Однако по некоторым вопросам предусмотрена система прямых взаимосвязей как между непосредственно структурными функциональными подразделениями, так и между линейными торговыми структурами.
Взаимодействие между функциональными подразделениями носит в основном формальный характер и четко регулируется внутренними нормативными документами, в качестве которых наиболее часто выступают положения о структурных подразделениях. В качестве примера регламентации такого взаимодействия можно привести взаимоотношение отдела маркетинга с бухгалтерией.
2.2. Анализ принципов организации системы управления персоналом
В настоящее время плановая потребность предприятия во всех категориях работников, за исключением кассиров-контролеров, удовлетворяется на 100%, обеспеченность кассирами-контролерами составляет 75%.
Прежде всего это объясняется высокими требованиями, предъявляемыми к обслуживающему персоналу, который детально должен быть знаком с предлагаемым потребителю товаром. В 2008 г. 2 старших продавца и 6 кассиров-контролеров прошли курсы повышения квалификации в Учебно-методическом центре «Поиск» и по результатам прохождения курсов получили соответствующие свидетельства. По планам руководства ООО «Магазин Восток», повышение качества обслуживания неизбежно приведет к дополнительному притоку покупателей.
Квалификационный состав работников магазина имеет следующий вид:
Работники с высшим образованием – 60%, в т.ч. с высшим торговым образованием – 20%;
Работники со средне специальным образовании – 30%, в т. ч. с торговом - 25%;
Работники со среднетехническим образованием - 10%, в т. ч. с торговым – 5%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что работники магазина обладают средним уровнем образования и квалификации. Большое количество работников обладают специализированным торговым образованием и значительным практическим опытом работы.
В настоящее время на предприятии не ведется целенаправленная, комплексная и системная работа по кадровому планированию и планированию управления персоналом.
Из всей совокупности деятельности в рамках кадрового планирования на предприятии ведется работа, только по текущему (оперативному) кадровому планированию связанному с построением текущих рабочих операций в течении месяца. Эти планы оформляются в виде графиков работ, графиков работ продавцов и продавцов – кассиров, графиков работы администраторов.
В основе текущей деятельности по персоналу лежат штатные расписания работников отделов, табели учета использования рабочего времени и другая нормативная документация.
Такое «усеченное» понимание кадровой стратегии предприятия ведет к снижению кадрового потенциала предприятия не только в отдаленной перспективе, но и в данные моменты времени.
На наш взгляд в основе всей деятельности по управлению персоналом ООО «Восток» в целом и по кадровому планированию в частности должны лежать кадровые стратегии, цели и задачи.
На основе кадровых стратегий ООО «Восток» необходимо будет определить конкретные цели организации и назначить работников выполняющих эти цели и задачи.
Следует также отметить недостаточное информационное обеспечение управления и планирование персонала. Отдел кадров ООО «Восток» хотя и занимается аккумулированием информации о персонале, делает это в степени недостаточной для обеспечения информационной потребности руководителей торговых служб и прогнозирования количественного и качественного наличия персонала на временный горизонт.
Также недостатком плановой работы является и то, что она слабо формально взаимосвязана с планами организации (планами материально-товарного снабжения, организационными планами, планами сбыта и т. п.) в результате чего достаточно производить точный количественный расчет будущих потребностей в персонале. В результате возникают неточности в определении потребности в персонале т.к. сложно производить сравнения будущих потребностей в персонале и его наличия по прогнозу. Как следствие в ООО «Восток» не осуществляется планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличие по прогнозу.
Все мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие и т.п.) носят неформальный характер и осуществляются по преимуществу линейными руководителями без единой системы и не в рамках кадровой политики.
На предприятии также не осуществляется взаимосвязи между кадровыми планами и организационно-технологическими мероприятиями (изменения организационных структур, структур управления, системы организации труда, технологических процессов.)
Следует отдельно отметить тот факт, что в рамках кадровой политики происходит привлечение персонала из двух основных источников.
В основном на предприятии доминирует внутренний источник. Заполнение вакантных должностей происходит на основе внутренних перемещений и ротаций персонала. Также из внутренних источников практикуется заполнение должностей специалистов и управленцев. Наши исполнительные должности заполняются из внешних и источников.
В настоящее время основным элементом стимулирования работников ООО «Восток» является оплата труда, которая носит повременно-премиальный характер.
В практике предприятия используются две основные модели определения заработной платы работников.
Первая модель состоит в том, что размер зарплаты работников определяется в индивидуальном договоре между работодателем и наемным рабочим. Эта модель используется для определения зарплаты для работников функциональных отделов магазина занимающие управленческие должности и должности специалистов.
Вторая модель основана на коллективном определении оклада труда. Этот метод определения применяется в отношениях с торговом персоналом объединенным в бригады и несущем бригадную (коллективную) материальную ответственность.
По результатам проведенного исследования авторами данной работы в отношении оклада можно сделать вывод о том, что индивидуальная заработная плата торговых работников ООО «Восток» складывается из следующих компонентов:
1. Основная зарплата:
- требования определяемое рабочим местом;
- квалификация работников.
2. Компоненты результата:
- повременная оплата труда (от 4000 до 5500 р.);
- премиальный фонд оплаты (от 1500 до 3000 р.);
В то же время в магазине практически не применяется социальный компонент, который должен включать такие элементы как: регулирование социального положения работников и их материального положения; выплаты не связанные с результатом труда; выплаты «привязывающие» работника к фирме.
2.2. Анализ принципов элементов, функций, задач организации труда в ООО «Восток»
На уровне организации и ее подразделений организация труда состоит из следующих элементов:
1) разделение труда;
2) кооперация труда;
3) организация рабочего места;
4) организация обслуживания рабочего места;
5) установление приемов и методов труда;
6) установление меры (нормы) труда;
7) планирование и учет трудовой деятельности;
8) подбор, подготовка и повышение квалификации кадров;
9) оплата и материальное стимулирование труда;
10) создание благоприятных условий труда;
11) дисциплина труда.
Анализ организации труда в ООО «Восток» автор будет проводить в соответствии с указанными выше элементами при помощи методов опроса (анкетирования, интервью) и анализа документов.
1. Разделение труда:
- Функциональное. В ООО «Восток» существует деление персонала на служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей), вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал и т.д.
- Профессиональное. Присутствует деление работников по профессиям (маркетологи, бухгалтеры, инспекторы по кадрам и т.п.) и специальностям (бухгалтер по заработной плате, бухгалтер по работе с подотчетными лицами, бухгалтер по взаиморасчетам с поставщиками и т.п.).
- Квалификационное. Присутствует распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. В залах на должностях оператор, кассир и администратор установлена категорийность – 3, 2 и 1-я категория (1 категория означает более высокую квалификацию, нежели 2-я, а тем более 3-я).
Таким образом, все виды и формы разделения труда сосуществуют в ООО «Восток», представлены в полной мере.
2. Кооперация труда:
- Территориальная. Взаимодействие осуществляется между подразделениями и отделами (например, отдел маркетинга и рекламы и залы игровых автоматов при организации и проведении маркетинговых и рекламных акций; отдел персонала и бухгалтерия при учете отработанного времени и начислении заработной платы сотрудникам), так и между работниками внутри отделов.
- Функциональная. Система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие осуществляется как внутри функционально однородных групп, так и между этими группами (специалистов и вспомогательных рабочих, и т.п.). Как пример: по функции оценка персонала в компании взаимодействуют тренинг-менеджер, менеджер по персоналу и руководители подразделений.
- Профессиональная. Как пример: работа менеджера по персоналу по составлению бюджета отдела персонала дирекции предполагает взаимодействие с отделом финансов (сведение финансистами бюджетов всех дирекций в единый), бухгалтерией (передача данных о статьях и сумме бюджета, выдача наличных средств и перечисление безналичных платежей.
- Технологическая. Как указывалось выше, при функционировании зала игровых автоматов наряду с технологическим разделением труда осуществляется также и взаимодействие работников при выполнении трудового процесса.
- Квалификационная. Между работниками разных квалификаций существует взаимодействие. Работники первой категории являются наставниками для работников с более низкой квалификацией.
Таким образом, все виды и формы кооперации труда сосуществуют и представлены в ООО «Восток» в полной мере.
3. Организация рабочих мест.
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда в учреждении. Проведенный анализ рабочего места менеджера по персоналу на основании анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» и рабочего места дал следующие результаты:
Рабочее место менеджера по персоналу классифицируется по следующим признакам:
1) по функциям: рабочее место специалиста;
2) по профессиональному признаку: рабочее место менеджера по персоналу;
3) по виду деятельности: основной вид деятельности;
4) по типу деятельности: рабочее место по выпуску единичного продукта труда;
5) по степени специализации: универсальное рабочее место;
6) по месту нахождения: рабочее место в помещении;
7) по числу исполнителей: индивидуальное рабочее место;
8) по числу смен: односменное;
9) по степени подвижности: передвижное;
10) по рабочему положению: переменное;
11) по условиям труда: с нормальными условиями;
12) по времени использования: постоянное рабочее место;
13) по характеру использования: функционирующее рабочее место.
Рабочее место менеджера по персоналу обеспечено:
1) Оснащение.
Основное. Рабочее место оснащено рабочим столом, регулируемым по высоте компьютерным стулом, тумбой для хранения документов, стеллажом для книг, журналов, папок, ноутбуком, принтером, стационарным телефоном, стулом для посетителей.
Вспомогательное. Имеется доступ в интернет, все необходимые канцелярские принадлежности. В отделе есть сканер, множительная техника, факс. Рабочее место так же обеспечено: рабочей документацией и специальной литературой (инструкции, правила техники безопасности, личные дела работников, справочники и т.п.), часами. В кабинете есть жалюзи, цветочницы, вытяжная вентиляция, средства освещения (для всего помещения и местного для рабочей поверхности), средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата (нагнетательная вентиляция, отопление), хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, салфетки, урны для мусора и т.п.).
2) Планировка.
Внешняя. Рабочее место находится в помещении площадью 20 м², рассчитанном на 3-х работников, что соответствует санитарным нормам (Приложение 3). За рабочим местом менеджера по персоналу находится большое окно, которое закрывается жалюзи. Справа от стола находится стул для посетителей. Слева от стола находятся стеллажи и шкафы, в которых размещены все необходимые книги и документы, а так же шкаф для верхней одежды. На столе прямо по центру расположен ноутбук, справа мышка, подставка под канцелярские принадлежности. Слева находятся лотки для бумаг и телефон. Между рабочими местами существует зрительная связь. Подход к рабочему месту кратчайший. Вход в помещение свободный, хорошо обозримый и безопасный.
Внутренняя. В ноутбуке установлено все необходимое программное обеспечение, вся информация хранится в определенной файловой структуре.
Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод о необходимости рационализации рабочего места менеджера по персоналу по следующим направлениям:
- система вентиляции и кондиционирования воздуха в помещении;
- система отопления.
4. Организация обслуживания рабочих мест.
1) Обслуживание средств труда.
- ремонт и межремонтное обслуживание оборудования – в ООО «Восток» существует проблема с профилактикой и своевременным ремонтом вычислительной и копировально-множительной техники, систем вентиляции и кондиционирования за счет территориального обособления подразделений и экономической нецелесообразности содержания в каждом подразделении специалиста, отвечающего за профилактические осмотры и ремонт каждого из видов техники.
2) Обслуживание предметов труда
- выдача, прием, хранение, комплектование материалов, канцелярских товаров осуществляется либо офис-менеджерами территориальных и региональных офисов, либо хозяйственно-административной службой центрального офиса;
- контроль качества сырья, материалов, промежуточный и финишный контроль – осуществляется менеджерами залов игровых автоматов как лицами непосредственно несущими ответственность за результат работы вверенного подразделения.
3) Обслуживание работников
- охрана труда и техники безопасности – проведение подобных мероприятий осуществляется территориальными руководителями, прошедшими необходимое обучение и имеющие необходимое удостоверение, подтверждающее их полномочия в этом вопросе;
- санитарно-гигиеническое обслуживание – за его обеспечение также несет ответственность менеджер зала, а также техник, закрепленный за территорией, который проводит плановый осмотр помещений, находящихся на обслуживаемой территории и профилактическое обслуживание.
5. Установление приемов и методов труда
В ООО «Восток» разработаны и внедрены методические инструкции с подробным описанием рациональных приемов и методов труда для сотрудников залов (операторов, кассиров, администраторов) Обучение им проводится тренинг-менеджерами и наставниками при поступлении новых сотрудников на работу (для кассиров и операторов) и при переводе на вышестоящую должность (администраторов и менеджеров залов).
6. Установление меры (нормы) труда
В ООО «Восток» разработаны нормы численности для работников залов (менеджеров смен, администраторов, операторов, кассиров), в зависимости от количества игровых автоматов в зале.
Для сотрудников зала (операторов) установлены следующие нормы труда: обслуживание не менее 50 игровых автоматов на 1 человека, выписка за 22 часа не менее 300 слипов.
7. Планирование и учет трудовой деятельности
В компании существует стратегическое и оперативное экономическое планирование деятельности. Выполнение плана по прибыли контролируется ежемесячно отделом оперирования. При невыполнении плана подразделением, выявляются причины снижения производительности, разрабатывается программа действий для их устранения. При повышении производительности и значительном превышении нормы выработки на 1работника зала, рассматривается вопрос об увеличении численности персонала в подразделении.
8. Подбор, подготовка и повышение квалификации работников.
В компании подбор, начальное и дополнительное обучение персонала производится в соответствии с «Положением о подборе персонала», «Положением об обучении персонала» и «Положением о наставничестве».
9. Оплата и материальное стимулирование труда.
В ООО «Восток» оплата труда и материальное стимулирование работников регламентируются «Положением об оплате труда» и «Компенсационной политикой» которые описывают вознаграждение по каждой должности и дополнительные льготы и компенсации.
Для сотрудников прибылеобразующих подразделений и поддерживающих подразделений действует окладно-премиальная система (премия зависит от выполнения поставленных задач).
10. Условия труда.
На основании данных, полученных при анализе анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» можно сделать вывод, что вентиляция и температурный режим не всегда соответствуют норме. Из-за недостаточной работы отопительных приборов в кабинете в холодное время года бывает слишком холодно, а из-за недостаточно хорошей вентиляции в теплое время года – слишком душно.
11. Дисциплина труда.
Дисциплина труда регулируется внутренними нормативными документами: Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, стандартом компании, в которых регламентированы моменты, начиная от режима труда и отдыха и заканчивая внешним видом работников. Также разработаны и внедрены: «Инструкция по организации и обеспечению режима в помещениях региональных и территориальных офисов», инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.
Помимо следования разработанным регламентам, дисциплина труда в ООО «Восток» поддерживается высоко развитой самодисциплиной работников, основанной на понимании единства личных целей и целей организации, на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы.
Основные проблемы, выявленные в процессе исследования следующие:
недостаточная вентиляция и кондиционирование помещения, в котором непосредственно расположено рабочее место менеджера по персоналу;
температурный режим помещения не всегда соответствует норме;