Психология конфликтов в трудовом коллективе

Содержание

Введение
Глава 1. Особенности конфликтов в организациях
1.1. Понятие организации
1.2. Распределение ролей в организации
1.3. Особенности конфликтов в организации
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния агрессии на поведение человека в конфликтных ситуациях
2.1. Методы и процедура исследования
2.2. Анализ и интерпретация результатов
2.3. Выводы
Заключение
Литература

Психология конфликтов в трудовом коллективе

2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3. Социальная напряженность является нарушением сложившихся в коллективе нормальных отношений, она препятствует эффективному функционированию организации.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены не только специально разработанными для этого методами, но и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
— стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
— увеличение числа неявок на работу;
— снижение производительности труда;
— увеличение числа локальных конфликтов;
— массовые увольнения по собственному желанию;
— распространение слухов;
— коллективное невыполнение указаний руководства;
— стихийные митинги и забастовки;
— рост эмоциональной напряженности.
Многие авторы отмечают существование внешних и внутренних факторов возникновения социальной напряженности2:
1. К внутренним факторам относятся:
— отказ людей, находящихся на руководящих должностях, выполнять данные подчиненным обещания, а также нежелания четко объяснить работникам организации реальное положение дел на предприятии;
— нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива зарабатывать нужное им количество денег;
— нежелание руководства улучшать условия работы и отдыха членов трудового коллектива;
— конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
— внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
— подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
2. К внешним факторам относятся:
— нестабильная экономическая и политическая обстановка в стране, постоянная борьба между различными политическими партиями;
— возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
— ущемление социальных льгот работников различных организаций в новых законодательных актах;
— резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
— отсутствие обеспечения честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
Чаще всего развитие организационных конфликтов происходит из-за противоречий интересов различных структур и отдельных работников организации. Соотношение интересов может быть выражено как1:
1) однонаправленность интересов, т.е. их полное совпадение;
2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Не всегда работники организации, занимающие различные должности, могут осознать, что их интересы являются противоположными. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Тем не менее, если люди осознали противоположность своих интересов, это еще не обязательно должно привести их к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов2. Чтобы правильно проанализировать конфликт, необходимо точно знать, какие структурные компоненты лежат в его основе. Бывают такие участники конфликтной ситуации, которыми движут такие эмоциональные состояния, как гнев или паника. Такие люди действуют без учета реальных возможностей, а также не могут адекватно соотнести количество выигрыша и потерь. «Примером такого поведения могут служить стихийные забастовки, так как зачастую их результат не соответствует осознанным требованиям и нуждам людей»1. Такие люди относятся к иррациональным участникам конфликта.
Участники же конфликта рационального типа хорошо осознают свои шансы на победу и тщательно просчитывают возможные потери и приобретения. Такие люди вступают в конфликт только в том случае, когда они убеждены в высокой вероятности своего выигрыша.
Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как «частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы»2. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.
Можно отметить наличие производственных конфликтов на разных уровнях. Выделяют следующие виды конфликтов данного типа:
1. Конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
— конфликт между рядовыми работниками;
— конфликт между людьми руководящих должностей и их подчиненными;
— конфликт между работниками разного возраста или различного уровня профессиональной подготовки.
2. Конфликты между отдельными малыми производственными группами (межгрупповые конфликты).
3. Конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом.
4. Конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, которые осуществляют совместную деятельность разного рода. Такие люди руководствуются общими интересами и целями, их роли и функции обычно четко распределены, они поддерживают взаимоотношения различного рода.
Теперь рассмотрим некоторые из этих видов конфликтов поподробнее. Начнем с внутригрупповых конфликтов:
1. Конфликт между рядовыми работниками. Конфликты такого рода могут возникать у людей, которые работают на одинаковых должностях в одном отделе, и у которых одновременно возникает потребность в получении более высокой заработной платы. В таком случае оба работника отдела будут стараться произвести как можно более благоприятное впечатление на их руководителей. На внешнем уровне конфликт может быть не виден окружающим, работники стараются поддерживать видимость вежливых отношений друг с другом. Конкуренция между такими людьми может быть достаточно сильной, но скрытой. Люди прибегают к различного рода намекам и проявлениям враждебного поведения, стараются показать себя другим работникам, как более ответственных и работоспособных сотрудников. В данном случае конфликт вызывается несовместимыми интересами работников.
Выделяют конфликты, связанные с неудовлетворенностью работников при попытке достижения личных целей в процессе совместной деятельности. «Такие конфликты могут быть связаны с недовольством по поводу начисления премий и дополнительных компенсаций, с распределением времени отпусков, выгодных и более высоко оплачиваемых заданий и т.д.»1
Также конфликты могут возникать из-за того, что поведение кого-то из группы сотрудников воспринимается другими, как отклоняющееся от принятых в данном коллективе норм и правил. К примеру, при работе на один наряд размер заработной платы зависит от успешного выполнения заданий всех членов группы. Если кто-то из данной группы нарушил трудовую дисциплину, то руководство организации может лишить премии весь коллектив, что, скорее всего, повлечет за собой конфликт.
2. Конфликт между руководителями и подчиненными. Такие конфликты чаще всего связаны с должностным распределением ролей, прав и обязанностей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между руководителями и подчиненными существуют доверительные и честные взаимоотношения, то эффективность функционирования такого коллектива будет достаточно высокой. Но различные личностные особенности людей, работающих в организации, могут по-разному влиять на выполнение ими своих обязанностей и ролей, что часто ведет за собой возникновение конфликтов. Говоря о подчинении, можно привести следующий пример: «если у работника наблюдаются авторитарные черты характера, ему будет достаточно сложно подчиняться другим людям и выполнять их поручения. Если руководитель у таких людей является достаточно жестким и властным, такие люди могут проявлять лишь внешнюю подчиняемость. На самом же деле они очень часто провоцируют возникновение разного рода конфликтов»1.
Источником конфликтов между руководством и подчиненными часто является разное понимание целей и задач, стоящих перед организацией.
3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Такого рода конфликты могут возникнуть, если, к примеру, уровень заработной платы зависит от объема выполненной работы. Однако в такой организации могут работать пожилые люди или такие работники, которые физически не способны работать более интенсивно. В таких случаях к таким работникам в коллективе часто формируется негативное отношение. Из-за возникающего в группе социально-психологического напряжения таким людям нередко приходиться увольняться и пытаться найти другую работу.
Теперь обратимся к рассмотрению межгрупповых конфликтов. В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.
Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что конфликты в организации — это, в первую очередь, межличностные конфликты, при которых сталкиваются несовпадающие интересы как отдельных индивидов, так и групп.
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния агрессии на поведение человека в конфликтных ситуациях
2.1. Методы и процедура исследования
В нашем исследовании принимали участие 10 человек в возрасте от 25 до 40 лет, работающие в одном коллективе. Всем испытуемым была предъявлена одинаковая процедура исследования.
В нашем исследовании были использованы следующие диагностические методы:
1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).
Тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов).
2. Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки.
А. Басс и А. Дарки предложили опросник для выявления важных, по их мнению, показателей и форм агрессии. В данной работе использована методика адаптированная А.К. Осницким.
Утверждения носят прожективный характер. При помощи опросника можно диагностировать 8 форм проявления агрессии и 2 суммарных показателя индексы враждебности и агрессивности.
Использованный в данном исследовании опросник содержит 75 вопросов, время обследования инструкцией не нормируется, в процессе работы составила от 20 до 30 минут. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что и как должен делать испытуемый.
Ответы испытуемого заносятся на специальный опросный лист, а затем обсчитываются с помощью специального «ключа». В обычных условиях ответы «ДА» и «ПОЖАЛУЙ, ДА» объединяются (суммируются как ответы «да»), так же и ответы «НЕТ» и «ПОЖАЛУЙ, НЕТ» (суммируются как ответы «нет»). Номера вопросов со знаком «–» требуют регистрации ответа с противоположным знаком: если был ответ «ДА», то его следует регистрировать как ответ «НЕТ», если был ответ «НЕТ», регистрировать как ответ «ДА». Совпадение ответов обследуемого с «ключом» оценивается в 1 балл. Сумма баллов умножается на определенный коэффициент для получения нормированных показателей. По указанным формулам рассчитываются суммарные показатели: индекс агрессивности и индекс враждебности.
Статистическая обработка результатов проводилась при помощи стандартного пакета программ StatSoft STATISTICA 6.0. при обработке результатов нами был проделан корреляционный анализ с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
2.2. Анализ и интерпретация результатов
Наша первая гипотеза о том, что вюди, способные проявлять физическую агрессию, будут выбирать такой стиль поведения в конфликтной ситуации, как конкуренция, была подтвеждена. Отмечается положительная корреляционная связь между показателем физической агрессии и такой стратегии поведения в конфликтной ситуации, как конкуренция (см.рис.1). Коэффициент корреляции между данными показателями равен 0,54.
Рис.1.
Как мы знаем, стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
Данный стиль разрешения конфликтных ситуаций не является достаточно конструктивным, так как вызывает либо ответную реакцию борьбы, либо агрессивные проявления. Если человек использует данную поведенческую стратегию, то это говорит о том, что он любой ценой хочет добиться достижения своих интересов. Именно поэтому в крайних случаях он вполне может использовать физическую силу против другого лица, что и является физической агрессией.