Человек в системе управления: психологические проблемы

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ
1.1 Сущность и особенности управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.2 Организационное окружение и его сущность
1.3 Модели организационного поведения человека и типы адаптации
1.4 Внутригрупповые межличностные отношения и методика их изучения
2 ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ И ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРОВ В КОМАНДЕ
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, ПРЕДЛОЖЕНИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ВНУТРИГРУППОВЫХ ПРОЦЕССОВ
3.1 Психологические проблемы человека в системе внутригрупповых процессов
3.2 Пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Человек в системе управления: психологические проблемы

Первый тип – это конформизм. Он предполагает согласие с целями общества и законными средствами их достижения.
Второй тип – инновация. Для представителей этого типа характерно согласие с целями общества, но отрицание социально одобряемых средств достижения этих целей.
Третий тип – ритуализм. Такая модель адаптации предполагает оставление или понижение слишком высоких для субъекта культурных целей на фоне согласия с социально одобряемыми средствами их реализации.
Четвертый тип – ретреатизм. Лица, относящиеся к этому типу, отказываются от предписанных культурных целей и используют в своем поведении несоответствующие институциональным нормам средства.
Пятый тип – мятеж. Подобно ретреатизму, здесь отвергаются и цели, и средства их достижения, однако взамен предлагаются новые.
А.И. Ходаков выбрал другой критерий для типологии – критерий личностных отношений. Он различает четыре типа15:
активно адаптирующаяся личность. Ее характеризует положительное отношение к различным сторонам социального окружения, инициативность в обществе и трудовой сфере;
пассивно адаптирующаяся личность. У нее отсутствуют названные моменты, что влечет за собой низкое чувство собственной социальной значимости; 
конфликтно адаптирующаяся личность. Она обладает разноречивыми эмоционально-оценочными отношениями к разным сторонам  окружения;
неадаптирующаяся личность.  Ее трудности      заключаются в том, что она не принимает свою новую роль, не усваивает ролевые предписания и требования.
Рассматривая адаптацию как социальный процесс установления соответствия между уровнем актуальных потребностей и уровнем их удовлетворения, мы предлагаем выделение адаптивных типов исходя из двух взаимодополняющих показателей: энергетического и технологического.
1.4 Внутригрупповые межличностные отношения и методика их изучения
Психологические (социально-психологические) факторы, характерные для трудовых групп (коллективов), в значительной степени определяют полноту и качество выполнения функций и задач совместной деятельности, в том числе и в результате влияния на психические состояния, уровень функционирования профессионально важных психологических качеств членов этих групп. Поэтому оценка психологического климата в группе (в формальной и неформальной структуре), психологической совместимости и сплоченности членов группы, форм межличностных отношений, предрасположенности к конфликтному поведению, особенностей личности руководителя, а также профессионально важных индивидуально-психологических качеств для совместной деятельности является необходимым условием для психологической экспертизы состояния трудовых коллективов, выявления причин развития в них конфликтов, нарушений в деятельности и в управлении, а также для решения задач комплектования рабочих групп, профессионального психологического отбора специалистов и т. д.
Методические приемы оценки внутригрупповых межличностных отношений, их подбор и использование должны соответствовать ряду принципиальных теоретических положений. Основным из них является, во-первых, принцип деятельностного подхода (А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов), который отражает положение о том, что трудовой коллектив реализует свою активность в совместной деятельности16:
она имеет определенные формы организации (субординационно-координационные связи), уровни развития, содержание, то есть вид деятельности и тип групповой задачи;
деятельность группы рассматривается в конкретных социально-экономических условиях, в которых реализуются ее профессиональные, экономические, морально-правовые и другие функции и отношения;
группа рассматривается как совместный (коллективный) субъект деятельности, побуждаемый групповыми потребностями, мотивами, активность которого регулируется групповыми целями, ценностями, ролевыми ожиданиями и т. д.;
совместная деятельность понимается как главный, системообразующий, причинный фактор групповой динамики - развития групповой структуры, интеграции, дифференциации межличностных отношений.
Во-вторых, существует принцип системного подхода (Б.Ф. Ломов, В.А. Барабанщиков, А.Л. Журавлев), в соответствии с которым17:
имеются специфические групповые образования (нормы, групповое мнение, групповое настроение и т. п.);
индивидуально-психологические и социальные особенности членов группы должны быть соотнесены с групповыми характеристиками деятельности;
особую роль выполняют интегрирующие группу факторы — руководство и лидерство;
социально-психологические явления в группе многомерны и многоуровенны (изучаются, как минимум, деятельностно-деловая и эмоциональная межличностная формы активности);
все внутригрупповые социально-психологические феномены взаимозависимы и образуют систему регуляторов существования группы, процесс взаимодействия которых обеспечивает ее относительную устойчивость;
системный характер описания группы требует использования многих разнородных, но взаимосвязанных показателей (например, эффективность и надежность совместной деятельности, социально-психологическая устойчивость коллектива, организованность, мотивированность и структурированность группы, сверхнормативная активность коллектива и т. п.).
В-третьих, используется принцип развития группы, коллектива (Н.Н. Обозов, В.А. Петровский, Е.В. Шорохова) отражается в положениях о том, что18:
развитие малой группы определяется развитием ее совместной деятельности;
существует неравномерность развития основных сфер жизнедеятельности группы — межличностные отношения могут отставать, не соответствовать изменениям в содержании деятельности и наоборот;
развитие группы определяется наличием и отражением ее членами перспективных направлений изменения группы;
имеются специфические внедеятельностные детерминанты группового развития — внутригрупповое общение, межгрупповое взаимодействие, внешняя среда и т. п.;
проявляются регрессивные тенденции в развитии любой группы.
В соответствии с указанными принципами при изучении внутригрупповых межличностных отношений выделяется поуровневый и многомерный подход к анализу их структуры и содержания. Особенность поуровневого анализа состоит в выделении подсистем межличностных отношений, иерархически располагающихся в «пространстве» внутригруппового взаимодействия и общения (диады, микрогруппы, малые группы, и т. п.). Многомерный анализ предусматривает выделение и анализ таких групповых феноменов, как социометрические индексы, коммуникативные качества, структуры социальной власти и т. д.
Использование конкретных методических приемов изучения и оценки межличностных отношений и групповых феноменов основывается на данных об особенностях целей, задач, содержания совместной трудовой деятельности, профессиональных и социально-психологических требований к личности членов группы, а также на сведениях о диагностической ценности методик определения особенностей групповых процессов и индивидуально-психологических характеристик субъекта труда. Итак, в данной главе были изучены основные аспекты внутригрупповых процессов. Важно, что уровень отношений человека с миром весьма различны: каждый индивид вступает в отношения, но и целые группы также вступают в отношения между собой, и, таким образом, человек оказывается субъектом многочисленных и разнообразных отношений. Эти отношения называются общественными или внутригрупповыми. Личность – важнейшая составляющая в системе внутригрупповых процессов. Рассмотрим особенности ее в системе управления.
2 ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ И ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРОВ В КОМАНДЕ
Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого свойства.
Понятием «личность» обозначают конкретного человека, представителя определенной социальной группы, наделенного индивидуальными особенностями, развивающимися на базе задатков.
В личности возможно выделить три основных структурных компонента и представить личность как единство:
социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми;
индивидуально-психологических особенностей и свойств;
биологических структур.
Личность – это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей. Социальная роль – это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные.
Конвенциальные роли представляют собой стандартизированные права и обязанности, например, отца, сына, работника определенной службы и т.п.
В отличие от конвенциальных межличностные роли выступают в виде прав и обязанностей, зависящих от индивидуальных особенностей членов эталонных групп. В зависимости от того, как играются межличностные роли, формируются соответствующие межличностные отношения и социальные образования. Одни люди становятся «звездами», приобретают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются «отвергнутыми», к ним не тянутся, нередко на них даже не обращают внимание. Между этими полярностями помещаются середнячки. Часть из них в разной степени тяготеет к «звездам», часть – к «отвергнутым». Как видно, за каждым человеком закрепляется определенный социальный статус.
Хотя личность и ее социальный статус – это единое целое, тем не менее, выделяется и то, и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь задаем себе вопрос: что она собой представляет? Если же речь идет о статусе работника, то преследуется цель определить ценность этой личности во мнении других. В связи с этим социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает влияние на формирование у работника его личной определенности, складывание «Я-концепции».
Задача любого руководителя заключается в воспитании и поддержании чувства собственного достоинства своих подчиненных.
Это объясняется тем, что люди с высоким уровнем чувства достоинства отличаются последовательностью действий. Они справляются со своими внутренними конфликтами, подавляют плохие склонности, проявляют высокий самоконтроль. Это уравновешенные, тактичные, спокойные и независимые люди. Они постоянно повышают свой уровень общего развития, добросовестно выполняют предписанные обязанности. Феномен «Я-концепции» является как бы связующим звеном между социальными и внутренними психологическими структурами личности. В первую очередь следует назвать мотивационную систему, поскольку она пронизывает все структурные образования личности. Система мотивации включает в себя различные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки. Главными здесь выступают потребности19.
Потребностями называют психологические состояния, переживаемые человеком в виде нужды в чем-либо. Потребности пронизывают всю систему мотивации человека. Обычно различают материальные и духовные потребности. К материальным потребностям относят потребность в пище, сне, одежде и т.д., к духовным – потребность в познании, труде, общении, творчестве. В процессе целеустремленного управленческого воздействия вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности – на ее интересы, идеалы, установке. Характер – это совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе. Таким образом, воздействие на характер подчиненного выражается в упорядочении его вполне определенных отношений и воздействии на эти отношения.
Таблица 1 - Типы темперамента личности20
Особенности нервных процессов
Тип темперамента
Сила
Уравновешенность
Подвижность
Сильный
Неуравновешенный
Подвижный
Холерик
Сильный
Уравновешенный
Подвижный
Сангвиник
Сильный
Уравновешенный
Инертный
Флегматик
Слабый
Неуравновешенный
Тормозной (эмоциональный)
Меланхолик
Оценка людей по свойствам темперамента дает в руки руководителю надежную методику изучения подчиненных и отношения (эффективности управленческой деятельности). При этом следует опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше всего противопоставить активность, а эмоциональность и печаль меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью. Все это нацеливает руководителя на учет индивидуально-психологических особенностей своих подчиненных, т.е. на индивидуальный подход. Необходимость этого диктуется также тем, что в силу специфики наследственной предрасположенности, развития и воспитания все люди обладают определенным набором общих и специальных способностей. В системе управления надо обеспечить нормальные условия. Далее рассмотрим основы формирования коммуницационных процессов в управлении.
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, ПРЕДЛОЖЕНИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ВНУТРИГРУППОВЫХ ПРОЦЕССОВ
3.1 Психологические проблемы человека в системе внутригрупповых процессов
Коллектив - это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.
В своем развитии коллектив проходит определенные стадии. Чаще всего из них выделяют три основных: социального единства, товарищества и социальной зрелости.
Первая, начальная стадия развития коллектива (стадия социального единства) характеризуется тем, что находясь на ней, служащие устанавливают многообразные контакты, которые необходимы для успешного выполнения служебных и общественных заданий. Эта стадия проходит не всегда легко. Как правило, возникают определенные трудности в сплочении коллектива. Нередки случаи, когда одна небольшая группировка безнравственных служащих становится источником неуставных взаимоотношений и непреодолимым препятствием на пути дальнейшего развития коллектива.
Эффективное управление в социальной среде, как правило, обеспечивается научными знаниями их социально-психологических основ и умением применить все это на практике.
В современной науке понятие "конфликт" рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей.
Основными его признаками являются:
наличие противоречия между людьми;
взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;
формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.
Конфликт в коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу (Рисунок 2).
Рис. 2. Составляющие конфликта в коллективе21.
Наиболее частыми в коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%), борьбой служащего за честь и достоинство (15%), оценкой результатов деятельности (7,4%), внедрением новшеств в подразделении (5,2%)22.
При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду23:
снимает психическое напряжение (разрядка);
позволяет лучше узнать друг друга;
улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;
повышает статус (авторитет) участников;
нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);
вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Рассмотрим далее пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе
3.2 Пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе
В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (между подчиненными одного уровня) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения24.
Характер и содержание направленности коллектива в значительной мере определяются следующей характеристикой, которой выступает групповая (коллективная) совместимость, представляющая собой способность военнослужащих согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия в различных видах совместной деятельности. Иными словами, это эффект сочетания взаимодействия военнослужащих, который отражает уровень удовлетворенности военнослужащих, в совместной военно-профессиональной деятельности.
Результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования любого подразделения выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий служащих. К числу ее основных показателей отнесены четкость, слаженность и результативность совместной групповой деятельности.
В зависимости от целей объединения, как упоминали ранее, выделяют два типа групп:
формальные;
неформальные.
Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.
Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет25.
В любом коллективе имеют место как формальные, так и неформальные организации. Наибольшую сложность представляют последние.
Принципы управления неформальными организациями:
признание факта существования неформальной организации;
выяснение ценности неформальной организации для достижения целей менеджера;
выявление неформальных лидеров и управление ими;
объединение цели неформальной и формальной организации;
признание факта, что вне зависимости, от того, что менеджер делает, неформальные организации продолжают существовать.
Причины существования неформальных организаций:
чувство принадлежности - наиболее сильное из эмоциональных потребностей. Формальные организации лишают людей возможностей социальных контактов, следовательно‚ необходимы неформальные организации;
взаимопомощь;