Основания возникновения,изменения и прекращения трудовых правоотношений.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение
1. Понятие и основания возникновения трудовых отношений
1.1. Понятие трудовых отношений
1.2. Основания возникновения трудовых правоотношений
2. Изменение и прекращение трудовых правоотношений
2.1. Изменение трудовых отношений
2.2. Прекращение трудовых отношений
Заключение
Библиография

Основания возникновения,изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Работник, подчиняясь внутреннему распорядку работодателя и его хозяйской власти, выполнит в определенный период примитивную работу, а работодатель оплатит его труд в оговоренном размере, зависящем от объема, срока исполнения и качества работы. Следовательно, если это не рабский труд, то невозможно избежать предварительного соглашения, определяющего минимальные будущие условия труда, ибо без этого ни одно правосубъектное лицо, как здравомыслящий участник трудового отношения, не приступит к работе.
Однако в таком случае письменный трудовой договор, заключенный позже приступления к работе, не будет иметь для подобных случаев, как справедливо отмечают отдельные специалисты, правообразующего значения, поскольку условия труда, признаваемые сторонами необходимыми, уже определены.10
Тем не менее, по мнению некоторых специалистов, даже если счесть конклюдентным способом заключения трудового договора фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, возникает теоретически несостоятельная ситуация: трудовой договор в одних случаях оказывается консенсуальным, а в других - реальным. Движущей силой трудового отношения (которое неизменно следует судьбе трудового договора) являются действия субъектов, выраженные устно, письменно или, если можно так сказать, конклюдентно.11 Они отмечают: статья 67 ТК РФ устраняет подобные несоответствия, обязывая работодателя в трехдневный срок со дня допуска работника к работе заключить с ним письменный трудовой договор. Схожую позицию занимает профессор В.М. Лебедев: "В ТК РФ предусмотрена письменная форма трудового договора (ст. 67), которая не исключает и такую, хотя и временную, устную его форму, как фактический допуск к работе (ч. 2 ст. 67)".12
А вот с разъяснением, что последующее заключение в письменной форме трудового договора устраняет нестыковку между теоретическим признанием трудового договора консенсуальным и практическими действиями сторон уже состоявшегося трудового отношения, которое трансформировало консенсуальный вид договора в реальный, сложно согласиться хотя бы в силу следующего.
В случае допуска надлежащим представителем работодателя лица к работе и приступления к ней заключение или незаключение задним числом через три дня со дня допуска письменного трудового договора не порождает согласно закону следующие негативные последствия. Отсутствие письменного трудового договора не сможет повлиять ни на факт возникновения трудового отношения между работником и работодателем, ни на факт вступления трудового договора в силу и, таким образом, признания договора заключенным (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Следовательно, и письменное, и устное соглашение об условиях труда, не подкрепленное двумя реальными действиями его сторон (допуск к работе и приступление к ней), не порождает возникновение между ними фактического трудового правоотношения.
В связи с этим необходимо конкретизировать законодательство о труде в части взаимосвязи юридических фактов заключения трудового договора и возникновения трудового отношения. По всей видимости, фактическое заключение трудового договора различными конклюдентными действиями трансформирует его из консенсуального в реальный договор, так как этот способ становится доминирующим и допустимым частью 1 ст. 61 ТК РФ.
Однако признавая две формы заключения трудового договора (устную и письменную) (ст. 67 ТК РФ), а также признавая день подписания трудового договора и день фактического допущения к работе моментом вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ), законодатель умалчивает о таком не менее важном элементе, необходимом для возникновения трудового отношения, как приступление к работе. В указанных статьях законодатель никаким образом не связывает, теоретически возникшее трудовое отношение с ключевым итоговым действием (бездействием) лица, ищущего работу, которое своим приступлением к порученной работе должно завершить этот ряд юридически значимых поступков, обозначив реальный момент возникновения трудового отношения. Конституционные принципы свободы труда и запрета принудительного труда имеют приоритет перед таким отраслевым трудоправовым принципом, как свободное заключение трудового договора, порождающее обязанность приступить к исполнению трудовой функции (ч. ч. 2 - 4 ст. 61 ТК РФ). Это существенное правовое обстоятельство однозначно указывает: без учета факта приступления к работе провозглашать основанием возникновения трудового отношения факт заключения письменного трудового договора - значит пытаться выдать желаемое за действительное, т.е. признать этот феномен юридической фикцией.13
Для признания конкретного фактического обстоятельства, с которым связывается возникновение, изменение и прекращение правоотношений, юридическим фактом нужно, чтобы оно было:
- предусмотрено нормативным правовым актом, определяющим связь с ним конкретных правовых последствий, вплоть до аннулирования других юридических фактов;
- объективировано (выражено) вовне, т.е. должно сложиться (произойти) в реальной действительности и выражаться в наличии либо отсутствии тех или иных явлений, событий, действий;
- подтверждено документально, за исключением общеизвестных и очевидных событий, не зависящих от воли человека, в том числе природных и других явлений, случаев;
- содержательно с социальной точки зрения, т.е. должно затрагивать интересы личности, отдельных социальных групп, общества, государства;
- конкретно и индивидуально, т.е. иметь место на определенном пространстве и в определенное время с конкретным субъектом.14
Поэтому связанные между собой действия рассматриваемых лиц (потенциальных работника и работодателя), выраженные вовне следующими их поступками (достижение устного соглашения о будущих условиях трудовых отношений; устно принятое решение о допуске к работе; устное согласие лица стать работником, подтвержденная таким конклюдентным действием, как приступление к работе), нельзя охарактеризовать как систему юридических фактов. Дело в том, что закон не связывает порождение определенного правового последствия (в том числе возникновение трудового отношения) с совершением сторонами каждого из указанных выше действий (в отличие от сложного юридического факта, где и одно действие может быть самодостаточным), т.е. не придает им по отдельности силу юридического факта.15 К тому же эти действия документально не фиксируются. Но даже если бы они и фиксировались, отказ любой стороны от совершения зависимого от нее юридически значимого действия лишал бы правового значения иные совершенные или намеченные действия. Следовательно, каждое несовершенное действие (из ранее перечисленных) прерывает комплектование цепи юридически значимых обстоятельств и таким образом является не чем иным, как латентным правопрепятствующим юридическим фактом. Однако при реальном приступлении лица к работе после его допуска к ней надлежащим представителем работодателя каждое действие сторон можно признать неоформленным юридическим фактом, т.е. юридическим условием, а фактический состав - юридическим составом из этих условий, порождающих трудовое отношение.
Таким образом, неоформленные юридические факты войдут в структуру юридического состава как юридические условия, имеющие значение для возникновения правовых последствий, но порождающие не само трудовое правоотношение, а возможность его появления за счет результативных действий сторон соглашения о труде, т.е совершения ими юридически значимых поступков. Причем даже установление приоритета в чередовании, т.е. последовательности совершения трех указанных действий, не изменит у сторон устного соглашения однозначный юридический итог - возникновение прав, обязанностей и ответственности, определенных в законодательстве о труде для работника и работодателя.
Следовательно, только соблюдение указанными выше лицами в совокупности всех перечисленных юридических условий и совершение ими трех результативных действий как звеньев одной правообразующей цепи порождает юридический факт - возникновение трудового отношения. Как видим, это происходит путем заключения трудового договора способом, присущим юридической конструкции вступления в силу реального контракта, т.е. заключения его в силу ряда выполненных соответствующих действий. При этом прямым, а потому достаточным доказательством, что основанием для возникновения трудового отношения стали конклюдентные действия потенциальных работника и работодателя, может служить, в частности, право первого потребовать придать устному трудовому договору письменную форму и обязанность последнего это требование исполнить.
Иным прямым доказательством возникновения трудового отношения будет приказ о приеме на работу, что, несомненно, потребуется для бухгалтерского учета расходов на оплату труда. Если нет приказа приема на работу, допустимым доказательством может стать сам предмет труда (его фотокопия и (или) аудиофакты) в совокупности с иными косвенными доказательствами правомерного исполнения работником трудовой функции у данного работодателя. Таким образом, в целях придания полноценности факту допуска к работе с ведома или по поручению представителя работодателя как основанию для признания его моментом возникновения трудового отношения нужно изменить его формулировку в статьях 16, 61 и 67 ТК РФ, объединив это действие с приступлением к работе. Тогда полноценным юридическим фактом, являющимся и основанием, и моментом возникновения трудового отношения, должен стать факт приступления лица, искавшего работу, к ее исполнению по поручению представителя работодателя, с которым было заключено соглашение об условиях выполнения трудовой функции.16
Такой же вывод вытекает из семантической сути понятия "трудовое отношение" и указанных выше теоретических его определений, что входит в частичное противоречие с содержанием определения, данного в статье 15 ТК РФ, превращая его в неудачную дефиницию на фоне сложившейся действительности.
2. Изменение и прекращение трудовых правоотношений
2.1. Изменение трудовых отношений
Статьей 72 Кодекса установлено общее правило, определяющее договорную природу внесения любых изменений в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Название письменного соглашения между работодателем и работником об изменении условий трудового договора стороны могут определить по своему усмотрению, так как Кодекс не содержит норм, устанавливающих по этому поводу императивные правила.
Исключения из приведенного общего правила возможны только в случаях, предусмотренных Кодексом. Поэтому такие исключения не могут быть установлены ни иными федеральными законами, ни тем более другими нормативными правовыми актами - как федерального, так и регионального уровней. Примерами указанных исключений из правила об обязательном согласии обеих сторон на изменение условий трудового договора могут служить положения ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, регламентирующие особые случаи временного перевода на другую работу.17
В связи с переходом на новые условия оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 г. изменение определенных сторонами условий трудового договора преимущественно осуществлялось путем заключения работодателем и работником дополнительного соглашения в письменной форме.
Вместе с тем приходится констатировать, что к относительно новой правовой категории "изменение определенных сторонами условий трудового договора" в широком ее понимании обращаются нечасто. Так, в условиях финансово-экономического кризиса заметно увеличилось число уволенных по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но некоторые из них работали по совместительству. Естественно, перед ними встает вопрос о трансформации трудового договора о работе по совместительству в обычный трудовой договор. Вполне очевидно, что автоматической трансформации совместительства в данном случае быть не может, ибо стороны трудового договора определились в письменной форме именно о работе по совместительству.
Следовательно, в соответствии со статьей 72 работодатель и работник могут придать трудовому договору о работе по совместительству качество основного трудового договора.
В этом контексте не совсем ясно, почему многие юристы-практики рекомендуют в этой ситуации расторжение трудового договора о работе по совместительству, а затем заключение обычного трудового договора. Ведь в данном случае снижается уровень гарантий трудовых прав работников.
Трудовой договор изменяется в различных формах, которые отличаются друг от друга характером затрагиваемых изменениями условий, порядком осуществления и юридическими последствиями. Несовершенство действующего трудового законодательства затрудняет четкое выделение этих форм, поскольку в главу 12 ТК РФ включены нормы, прямо не относящиеся к изменению трудового договора. В частности, об отстранении от работы - ст. 76 ТК РФ.18
Из всех форм (видов) изменения трудового договора перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям, но наиболее простой по процедуре формой. Тем не менее закон прямо не определяет, что представляет собой перемещение. В ТК РФ указано: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".19
Опираясь на содержание приведенной нормы, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения: допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится сотрудник; неизменность работодателя; неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.); неизменность местности, в которой выполняется работа; осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.
В соответствии с ч. 1 статьи 74 ТК РФ работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.
Статья 75 ТК РФ определяет, какие правовые последствия возникают для работников при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации. Следует отметить, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации.
Так, суд установил смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.20
Предоставив новому собственнику имущества организации право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ч. 2 ст. 75 прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако, если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ работника от продолжения работы у нового собственника должен быть выражен в письменной форме.21
Приведем пример судебной практики. В силу ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.22
Часть 5 статьи 75 определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании).
В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 статьи 75, правила ч. 5 этой статьи относятся ко всем работникам организации, в т.ч. и к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Статья 76 предусматривает отстранение от работы, то есть - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе, в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.23
2.2. Прекращение трудовых отношений
Увольнение работников регулируется нормами трудового законодательства. Основным нормативным правовым актом, регулирующим не только увольнение работников, но и другие трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Трудовой договор, выступая основной формой реализации работником своего конституционного права на труд (ст. 37 Конституции РФ), является наиболее приемлемой юридической формой, позволяющей работодателю, соблюдая свои интересы, осуществить подбор необходимых ему работников.
Таким образом, если возникновение трудовых правоотношений возможно в основном посредством заключения трудового договора, то и прекращение таких отношений происходит вследствие прекращения трудового договора (увольнения работника).
Прекращение трудового договора - это окончание трудовых правоотношений работодателя с работником. Окончание действия трудовых правоотношений между сторонами трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы, потому что выполнение работником его трудовой функции не прекращается совсем, а приостанавливается на определенное время, обычно без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ).
Прекращение трудового договора означает прекращение его действия во времени. Прекращается, соответственно, трудовое правоотношение, возникшее между сторонами этого договора и из его содержания.
Прекращение трудового договора означает собственно увольнение работника, однако в зависимости от оснований увольнения применяется различная терминология.