Современные проблемы и перспективы развития психологии труда

Введение
1. Развитие теории психологии труда
1.1. Становление психологии труда как науки в зарубежной и отечественной психологии
1.2. Современное состояние науки. Проблемы и пути развития
2. Значение исследований в области психологии труда для практики профессионального отбора
3. Психологические основы профессионального обучения
Заключение
Список литературы

Современные проблемы и перспективы развития психологии труда

Потребность в труде неизбежно возникает у большинства членов современного общества. Труд определяет структуру распределения личного времени, проводит грань между продуктивной и воспроизво­дящей видами активности, а также их внутренней и внешней детерминацией. Труд социально узаконивает этапы биографии человека: обучение, собственно трудовая жизнь, уход на пенсию.
Для многих людей труд – насущная необходимость, обеспечиваю­щая получение доходов, удовлетворяющих потребности человека в питании, жилище, образовании, досуге, социальном положении, пре­стиже и т.п. Для большинства работа является средством формирования самосознания и личностной индивидуальности. Следовательно, теоретические исследования субъективного смыс­ла труда не должны замыкаться в рамках идентификации отдельных ориентацийи установок в конкретной рабочей среде. Следует сосре­доточиться на общих, трансситуационных и выдержавших испыта­ние временем проблемах труда, то есть на личностных системах оценки труда и его познания. Это не означает, что при выборе на­правлений исследования должна учитываться только социальная ориентация работающих вне связи со специ­фикой труда и опытом его организации. Субъективный смысл труда вырабатывается в процессе эволюционного взаимодействия между индивидуальным опытом работы и личностными особенностями ра­ботающего. Субъективная значимость труда в дан­ном контексте должна рассматриваться как система оценок взаимо­связанных внутренних представлений, выполняемой деятельности и самого человека, ведущая к некоторым определениям, нормативным оценкам и к обусловленным внутренними отношения­ми эмоциональным переживаниям [20, с. 58].
Основой для формирования когнитивных систем оценки, связанных с трудовой жизнью, должна выступать функция ориентации. Их нормативный аспект не может рассматриваться вне социальных и культурных норм, принятых в подобных системах. Эмоциональная же оценка в таких системах, вероятно, будет подоб­на общепринятым социальным ценностным эталонам, сформирован­ным в процессе исторического и культурного развития общества. Общечеловеческое и индивидуальное приятие этих эталонов осуще­ствляется в процессе повседневного труда или же косвенно – через социализированных членов семьи и школу.
Очевидно, что с объективной точки зрения труд в жизни людей занимает важное место, но, из этого совершенно не обязательно следует, что люди придают ему адекватное субъективное значение. Более того, исторический об­зор понятий значимости и смысла труда демонстрирует смену доминирующих идеологий труда и различное отношение к не­му среди разных социальных слоев и категорий.
Любой человек, интересующийся фактическим распределением трудовых ролей и современных эталонов труда, неизбеж­но столкнется с необходимостью описания основных признаков то­го, что подразумевается под понятием "субъективная значимость или смысл труда".
Личность может быть слабо ориентирована на трудовую деятель­ность, но при определенных жизненных обстоятельствах такой фак­тор, как хорошая оплата труда, может оказаться столь значимым по сравнению с другими аспектами труда, что в своем поведении человек отведет другим сторонам жизни второе место. Другой человек мо­жет считать автономность наиболее важной стороной труда, но он готов поступиться своей независимостью, если заработок существенно возрастет [21, с. 132].
Таким образом, концепция смысла труда должна рассматривать­ся как система взаимодействующих характеристик, в динамическом аспекте. Системными характеристиками смысла труда часто пренебрегают в традиционных социологических обзорах. Они часто основываются лишь на одной из перечисленных характери­стик. При этом изменение частоты реакций от измерения к измере­нию часто трактуется как изменение этических норм труда или даже как определенный отказ от нее.
В настоящее время мало известно о взаимосвязи между субъектив­ной значимостью труда и внедрением новых технологий. Вопросы и предположения преоблада­ют над определенностью существующих решений. Более того, следу­ет помнить, что отношения между новыми технологиями и трудом не могут быть однонаправленными с той точки зрения, что внедре­ние новой техники влияет на смысл труда. Вероятно, что изменения значимости труда могут предшествовать или совпадать с изменениями технологии.
Внедрение новых технологий приводит к изменению условий и требований к труду, так, например, появляется возможность комби­нировать и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания и т.п. Но при этом работа становится мене осязаемой и менее понятной. Возможен и другой вариант - укрупнение операций, что позволяет получить более целостный опыт трудовой деятельности и повысить положительную оценку труда.
Внедрение новых технологий обычно происходит не одномомент­но, а представляет собой продолжительный процесс. Следовательно, при модернизации труда потребуется привести уровень компетенции сотрудников в соответствие с уровнем изменения технологии. Тради­ционное профессиональное обучение и тренировки, устаревая, обыч­но не в состоянии обеспечить уровень знаний, требующийся для вы­полнения работы. Непрерывное обучение становится все возрастаю­щей частью трудовой деятельности [16, с. 67]. Труд, который всегда был скры­той причиной социализации, все больше становится ареной непре­рывного обучения и повышения квалификации.
Таким образом, психология труда в настоящее время имеет множество перспектив развития. Важным направлением является изучение личности в новых условиях труда, в коллективе, в организации, в работе с новыми технологиями. Значимым является разработка постоянного профессионального обучения.
2. Значение исследований в области психологии труда для практики профессионального отбора
Отбор персонала – трудоемкий и сложный процесс, включающий в себя осуществление разнообразных видов отбора, в том числе и психологического, который заключается в оценке соответствия индивидуально-психологических качеств и свойств личности требованиям предстоящей деятельности. Однако профессиональный психологический отбор занимает особое место в решении задач качественного комплектования организации персоналом.
Профессиональный психологический отбор тесным образом связан с экономикой, особенно с одним из ее современных направлений – управлением персоналом, поскольку обеспечивает эффективное решение задач качественного комплектования организации персоналом. Однако как часть целостной системы профессионального отбора ППО организационно связан с другими науками, например медициной, социологией, статистикой и т. п. Вместе с тем не вызывает сомнения тот факт, что профессиональный психологический отбор – одно из направлений современной психологии труда, поскольку осуществление его возможно лишь благодаря знанию психологии, а его эффективность напрямую зависит от достижений психологической науки.
Круг проблем, решаемых психологией труда в этом направлении, весьма широк: профессиональная ориентация населения, профессиональный психологический отбор, сопровождение профессиональной деятельности, профессиональная реабилитация и др. Каждое из этих направлений весьма актуально для практики.
Профессиональная ориентация призвана помочь человеку сориентироваться в мире профессий, помочь сделать правильный выбор и научить вести себя на современном рынке труда.
Психологическое сопровождение профессиональной деятельности, вероятно, одно из наиболее разноплановых направлений психологии труда. Оно включает в себя проведение психологической экспертизы и оказание психологической помощи работникам, испытывающим осложнения в адаптации к условиям профессиональной деятельности. В рамках данного направления также изучаются вопросы надежности профессиональной деятельности, выявляется динамика психофизиологических качеств и свойств личности в процессе профессиональной деятельности. Кроме того, исследуются проблемы психологии здоровья, а также профилактики девиантного и делинкветного поведения на производстве. Осуществляется разработка проблем психологии эффективного руководства персоналом и поиск путей стимулирования роста производительности труда. Также исследуются проблемы организационной культуры организации и социальных ролей членов трудового коллектива и многое другое.
Профессиональная реабилитация предполагает исследование проблем, связанных с возвращением человека к активной трудовой деятельности. В настоящее время причин, по которым человек вынужден отказаться от привычной трудовой деятельности, весьма много. Это может быть не только болезнь, но и банкротство предприятия. Оказаться безработным может каждый, но если это состояние стало «хроническим», то вернуть человека к работе становится очень сложной задачей.
Самостоятельными направлениями психологии труда являются инженерная психология и эргономика. В рамках этих направлений решаются задачи согласования в звене «человек-техника», в том числе использование психологических знаний при разработке новых технических средств. Так, психологи следят за тем, чтобы человеку было удобно работать на вновь создаваемой технике и использовать вновь создаваемые орудия труда. Например, психологи принимают участие в разработке новых самолетов и автомобильной техники. Более того, многие вещи, которые нас окружают и стали для нас обычными, были разработаны с помощью психологов, например форма и цвет дорожных знаков, которые практически одинаковы во всем мире [18, с. 86 – 100].
В рамках психологии труда профессиональный психологический отбор занимает одно из центральных мест, поскольку призван оценить соответствие возможностей психики человека трудовой деятельности. Не вызывает сомнения тот факт, что чем точнее прогноз успешности профессиональной деятельности, тем выше вероятность удовлетворения человека своей работой, вероятность его профессионального роста и желания продолжать работу по выбранной специальности.
Главным показателем эффективности профессионального отбора служит точность прогноза в отношении успешности предстоящей профессиональной деятельности конкретного кандидата. Однако для того, чтобы обеспечить высокую надежность мероприятий профессионального психологического отбора, специалисты психологии труда прикладывают немалые усилия, поскольку разработка системы ППО требует достаточно больших трудозатрат.
В настоящее время все мероприятия, проводимые в рамках разработки системы профессионального психологического отбора и ее практического осуществления, по времени их выполнения можно разделить на три этапа.
Первый этап условно может быть назван исследовательским, или этапом разработки системы ППО. Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей. Основные направления данного этапа:
– выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности (определение профессионально важных качеств – ПВК);
– определение критериев успешности профессиональной деятельности;
– подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК;
– апробация психологических методик и определение критериев уровня развития ПВК (критериев профпригодности);
– разработка структуры непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов.
Выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности, как правило, входит в структуру профессиографии. Профессиография – процесс описания профессии. На основании профессиографии составляется профессиограмма. Этот документ содержит сведения о конкретной профессии; в нем отражено содержание трудовых операций, описаны условия осуществления деятельности, приведен характер взаимодействия специалиста с другими участниками производственного процесса и т. д. Все эти сведения необходимы не только для профессионального отбора, но и для решения задач психологического обеспечения профессиональной деятельности в целом, поскольку данная информация позволяет разрабатывать режимы труда и отдыха, планировать проведение психопрофилактических мероприятий, а также организовывать другие мероприятия в рамках психологического сопровождения профессиональной деятельности. Более того, профессиограмма нужна не только психологам, но и специалистам кадровых служб, сотрудникам подразделений охраны труда и др.
Профессиограмма сама по себе представляет ценность как источник информации. Не случайно Американское общество индустриально - организационных психологов (SIOP) создает и постоянно обновляет информационные базы, содержащие сведения о профессиях.
Второй этап ППО – практический, или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств. Данный этап включает:
– психологическое обследование кандидатов;
– обработку результатов обследования;
– проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости);
– вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности на основе сформулированного ранее алгоритма.
Третий этап профессионального психологического отбора – оценочный, или этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется анализ эффективности ППО. Данный этап предполагает:
– сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших профотбор, и ее сопоставление с результатами отбора;
– уточнение критериев профессионально-психологической пригодности;
– уточнение структурных компонентов процедуры ППО;
– оценку эффективности мероприятий ППО;
– выявление путей дальнейшего совершенствования системы ППО [11, с. 115 – 126].
Таким образом, современные разработки психологии труда в области профессионального отбора имею каждодневное применение. Мероприятия ППО имеют сложную и многоплановую структуру. В зависимости от характера решаемых задач данная структура может иметь определенные специфические черты, но тем не менее общие принципы и подходы к осуществлению мероприятий ППО сохранятся.
3. Психологические основы профессионального обучения
Практическая задача психологии труда – воспитание профессионалов и оказание им помощи в достижении вершин профессионального мастерства.
Введение новых информационных технологий, автоматизация, компьютеризация деятельности и жизни человека повлекли за собой изменение традиционных представлений о профессиональных деятельностях, профессионалах и профессионализме.
Наука XXI-го века обязана учитывать изменения особенностей бытия, деятельности и роли человека в условиях новой, технически и информационно насыщенной реальности. Современная ситуация породила целый ряд психологических проблем профессионализации:
проблема формирования профессионального самосознания и профессиональной идентификации человека;
проблема трудовой и профессиональной адаптации человека к изменившимся условиям деятельности и профессиональной среды;
проблемы профессиональной деформации человека в условиях новой реальности;
проблема формирования профессионализма и повышения эффективности профессиональной деятельности. В настоящее время данная проблема является комплексной и занимает особое место [15, с. 76].
В современных условиях большинство видов деятельности детерминируется техникой. В то же время, даже сложнейшие автоматизированные производственные комплексы ныне являются социотехническими системами, в которых деятельность профессионалов осуществляется по схеме "субъект - объект - субъект", где субъекты - люди, специалисты различного профиля, а объекты - совокупность технических устройств. Поэтому при рассмотрении условий формирования и развития профессионализма необходимо учитывать, с одной стороны, требования технической реальности и условия мира социального. С другой стороны, следует иметь в виду, что мир профессиональных деятельностей взаимосвязан с подсистемами непрофессиональных трудовых деятельностей, из которых он черпает свои ресурсы и в которые отдает свои продукты.
Проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности актуальны для любого времени и любой социально-экономической формации, в кризисный период значимость их возрастает. Можно выделить несколько категорий субъектов (индивидуальных и групповых), для которых эффективность деятельности становится жизненно важной проблемой:
а) для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны - с построением его профессионального и жизненного пути;
б) для работодателя решение проблемы эффективного использования профессионального потенциала наемных работников связано с оптимальным соотнесением доходов и затрат, также перспективами развития его бизнеса;
в) для профессионального сообщества решение проблемы эффективности труда его членов является условием профессионального выживания и эволюции института профессионалов данного профиля;
г) для общества в целом проблема подготовки профессионалов, рационального их использования, проблема эффективности труда вообще важна с точки зрения развития общества, использования его ресурсов [5, с. 120].
Истинного профессионала характеризуют высокая результативность и эффективность труда, и эти показатели профессионал устойчиво демонстрирует в самых разнообразных ситуациях, в том числе и таких, которые объективно затрудняют достижение результата.
В неблагоприятных условиях для успешного выполнения поставленной задачи человек вынужден прибегать к использованию дополнительных ресурсов, прежде всего внутренних, которые используются как на получение положительного результата, так и на компенсацию неблагоприятных воздействий среды. Соответственно, возрастает "цена" деятельности (затратная сторона), проявляющаяся в повышенной мобилизации сил организма, психической напряженности и др.
Таким образом, человек вынужден мобилизовать свой адаптивный потенциал для выполнения профессиональной задачи в неблагоприятных условиях.
Адаптивный потенциал человека (как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности) - это его интегральная способность противостоять негативным воздействиям среды. Профессионал способен также активно противостоять "дезадаптивным" воздействиям (проявляющихся в различных видах нагрузки).
Исследования профессиональной адаптации показывают, что у каждого человека складывается конструктивный индивидуальный стиль, обеспечивающий высокую эффективность его деятельности, а также сформированные умения продуктивно использовать свои внутренние ресурсы для решения задач деятельности. Важнейшим признаком, характеризующим результат профессиональной адаптации, является достижение человеком высоких показателей эффективности деятельности [3, с. 81].
Целесообразно выделять три вида критериев эффективности: экономические, социальные и психологические. Экономическая эффективность деятельности персонала определяется отношением доходов к затратам при получении полезного результата, связанного с выполнением миссии организации. Социальная эффективность характеризуется соотношением полезного социального результата к социальным издержкам этой части общества. Психологическая эффективность определяется соотношением удовлетворенности работника и "цены" его деятельности (в виде соматических расстройств, нервно - психического напряжения, снижения мотивации и др.) [2, с. 116].
Профессионалом человек становится не сразу. Процесс профессионализации включает определенные этапы и фазы развития профессионализма. На первых этапах результативность, качество и надежность деятельности у него низки, а "цена" деятельности - велика. Особенно это характерно для сложных видов деятельности, требующих как теоретических знаний, так и развитых умений и навыков.