Менеджмент в сестринском деле.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ
МЕНЕДЖМЕНТ В РАБОТЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Менеджмент в сестринском деле.

В некоторых странах существует 15 и более дополнительных категорий сестринского персонала, которые отличаются по степени своей профессиональной подготовки. Сестру, прошедшую подготовку повышенного уровня характеризуют:
- специализация;
- расширенные знания и более совершенные навыки;
- высшее образование и подкрепление практики исследованиями;
- значительная степень независимости в практической работе и самостоятельность в принятии решений.
Разнообразные функции медицинской сестры предусматривают большое количество профессиональных подходов, поэтому сестринский персонал трудится практически во всех направлениях здравоохранения. Хотя эти качества являются сильными сторонами сестринской работы, они иногда порождают конфликты между сестрами и другим персоналом из-за недостаточно четкого определения сферы компетенции, дублирования функции специалистов, отсутствия системных знаний по коммуникации, конфликтологии, низкого уровня психологической устойчивости против стрессов, недостаточной общей культуры.
Организаторам здравоохранения и сестринского дела хорошо известны проблемы сестринской службы [7]:
1. Трудоустройство медицинских сестер с высшим образованием.
2. Отсутствие законодательной базы и узкая номенклатура сестринских должностей с высшим образованием.
3. Низкая моральная и материальная заинтересованность медицинских сестер в совершенствовании профессиональных знаний и навыков.
4. Физически и эмоционально тяжелый труд без возможности для релаксации и разрядки.
5. Низкий уровень самооценки и престижа сестринской профессии.
6. Адаптация молодых специалистов на рабочем месте.
7. Синдромы эмоционального выгорания и хронической усталости.
8. Отсутствие нормативов нагрузки, стандартов качества.
Исходя из этого, сотрудничество организаторов общественного здравоохранения с творческими научными и педагогическими коллективами является путем их решения.
В настоящее время обсуждаются возможные варианты специализации для сестер с высшим образованием. Специализация по организации сестринского дела может быть по следующим направлениям [4]:
организатор сестринского дела или менеджмент и экономика сестринского дела;
валеология;
медико-социальная реабилитация;
лабораторная диагностика;
директор больницы сестринского ухода;
заведующий приемным отделением больницы социальной помощи
заведующий бригадой сестер-специалистов общей практики
заведующий бригадой паллиативной медико-социальной помощи хроническим больным и инвалидам.
Утверждение этих специальностей благоприятно скажется на рациональном трудоустройстве медсестер с высшим образованием.
Вместе с тем, необходимы стимулы, активирующие обучение медицинских сестер - менеджеров. Осуществление этого возможно путем:
тестирования подготовки специалистов по базовым знаниям и компьютерным программам по итогам обучения;
мотивация по развитию индивидуальных качеств ответственности, инициативности, целеустремленности, креативности, работоспособности, трудолюбия, дисциплинированности;
умения находить компромиссные решения, предвидеть, планировать, анализировать, быть готовым к риску, обладать стрессоустойчивостью;
видеоигры, ролевых и деловых игр по совершенствованию коммуникативных навыков, стилю руководства персоналом;
использования в деятельности различных форм повышения качества сестринских навыков с целью профессиональной адаптации молодых специалистов к традициям учреждения;
провозглашения фирменного кредо и миссии конкретной организации, улучшения служебного этикета и культуры своего учреждения, способствующих позитивным процессам самоорганизации.
Медицинская сестра - менеджер имеет ряд преимуществ, позволяющих ей становиться пионером и лидером перемен в будущем, идеологом непрерывного образования медицинских сестер.
Руководителям сестринского дела новой формации предстоит решать следующие актуальные задачи [6]:
1. Назрела потребность в пересмотре термина «медицинская сестра», что связано с расширением сферы деятельности и изменением потребностей в системах медико-санитарной помощи. Ключом к профессиональному совершенствованию в медсестринской практике служит образование.
2. На государственном уровне следовало бы возобновить должность главного специалиста по сестринскому делу, сформировать отдел по медсестринской практике, что позволило бы сестринскому и акушерскому персоналу оказывать влияние на национальную политику в области здравоохранения.
3. Поддержка новаторских подходов к составлению учебных программ и разработке методов обучения и усвоения материала:
- основанных на результатах анализа состояния труда врачей и медсестер, на прогнозах национальных потребностей в области здравоохранения и сестринских служб, необходимых для их удовлетворения;
- ориентированных на помощь в приоритетных направлениях развития сестринского дела и способствующих развитию навыков критического мышления и решения проблем у руководящего персонала;
- основанных на концепции первичной медико-санитарной помощи;
- соответствующих результатам современных исследований в области сестринской практики;
- приемлемых с точки зрения национальных обычаев;
- многопрофильных, содействующих при необходимости обмену знаниями и углублению взаимопонимания между представителями разных профессий.
4. Необходимо рассмотреть требования, предъявляемые к абитуриентам, поскольку профессия медицинской сестры требует самоотдачи, зрелости, способности быстро и точно оценивать и обобщать большое количество информации.
Поддержка инициатив медицинских сестер, стимулирование лидерства, совершенствование системы отбора и применение многообразных форм и уровней обучения благоприятно скажутся на будущем сестринского дела.
Эффективная деятельность медицинских организаций напрямую зависит от руководителей сестринским коллективом: от уровня их образования, умения управлять коллективом и производственными процессами с наименьшими экономическими и материальными затратами, без потери времени и средств, от способности создавать благоприятную внутреннюю среду, в которой сотрудники получают моральное и материальное удовлетворение от труда, имеют условия для эффективной профессиональной деятельности, а пациенты - комфорт и высокое качество оказываемых услуг.
Характерной чертой современного менеджмента в здравоохранении является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне руководства сестринским коллективом.
В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер. Ведь главный потенциал медицинских учреждений заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала. А от стиля руководства сестринским коллективом порой напрямую зависит эффективность работы всего подразделения ЛПУ.
В литературе сложилась традиция синонимического использования терминов «стиль лидерства», «стиль руководства» и «стиль управления», что не вполне корректно из-за несовпадения объема этих понятий. Так, лидерство и руководство - феномены, относящиеся к различным подсистемам организации (формальной и неформальной).
Объем понятия «управление» шире, чем «руководство», так как последнее представляет собой лишь один из элементов регулирования, являющегося одной из четырех основных функций управления. В свою очередь, наиболее часто используемый показатель стиля руководства «особенности делегирования полномочий подчиненным» относится не к регулированию, куда включается и руководство, а к другой основной функции управления - организации. Наиболее общим в рассматриваемом контексте является термин «стиль управленческой деятельности [2].
Стиль управления - это совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов.
Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние или побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи, - все отражает стиль руководства, характеризующий данного управленца [1].
Среди предпочитаемых методов управления сестринским коллективом - договорной с учетом социально-психологических особенностей управления или бессистемный.
Демократический стиль управления является более комфортным для подчиненных, которые проявляют больше инициативы, в результате чего дело только выигрывает. Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. В сестринском коллективе он эффективен при следующих условиях:
- стабильном, устоявшемся коллективе отделения;
- высокой квалификации работников (большинство медсестер имеют квалификационные категории, все имеют сертификаты, грамоты, награды, большой опыт работы);
- наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (даже в небольшом количестве, участники конкурсов, общебольничных мероприятий);
- неэкстремальных производственных условиях (например, отделение реанимации и интенсивной терапии, операционное отделение не подойдут в данном случае);
- возможности осуществления весомых материальных затрат [4].
Авторитарный стиль чаще применяется если того требует производственная ситуация, либо персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Например, в случаях, когда от четких и грамотны действий руководителя сестринского коллектива зависит эффективность работы отделения (приемное отделение, распределение потока пациентов). Достоинствами авторитарного стиля являются:
- четкость и оперативность управления;
- единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
- меньшее время принятия решений
- минимизация материальных затрат;
- в молодых, недавно созданных предприятиях - успешное и быстрое преодоление трудностей становления и пр.
Некоторые работники относительно легко принимают авторитарный стиль руководства. Бывает, что работник обязан выполнять сложную работу, помогая высокомеханизированным медицинским аппаратам (компьютерный томограф, рентген – установка и др.). Поэтому он предпочитает, получив приказы, оставаться на своем рабочем месте и точно, в соответствии с инструкциями, должностными обязанностями, исполнять свои обязанности [4].
В отделении ЛПУ также бывают работники, воспитанные в семье, имеющей патриархальные, авторитарные традиции. Они тоже без особых трудностей воспринимают авторитарное воздействие на них в коллективе, более того, им сложно приспособиться к демократическому стилю управления, что может привести к отлыниванию от работы [4].
К недостаткам авторитарного стиля относятся [4]:
- подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;
- отсутствие действенных стимулов труда;
- громоздкая система контроля;
- в крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления;
- невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
- высокая степень зависимости работы группы от постоянного прессинга руководителя и пр.
Многие медицинские работники отрицательно относятся к авторитарному стилю руководства. Они теряют интерес к творчеству и инициативе, не желают обдумывать проблемы, т.к. всегда должны действовать по указке сверху. Они могут неукоснительно подчиняться, но им бывает трудно оставаться безучастными наблюдателями действий руководителя.
Стремясь к выбору лучших условий труда, самолюбивые и самостоятельные работники не любят долго сидеть на одних и тех же должностях, если руководитель не желает наделять их дополнительными полномочиями.
Работнику, стремящемуся к самосовершенствованию и прогрессу, быстро надоедают консервативные, детально разработанные инструкции. Не удовлетворенные своим трудом, они могут даже пойти на скрытый саботаж: в случае возникновения ошибок со стороны руководителей, не помогают их преодолению, а, наоборот, даже рады случившемуся.
Исполняя свои обязанности, они могут работать медленно, допускать ошибки и отклонения от качества [4].
Именно эти причины часто приводят к возникновению конфликтов в сестринских коллективах.
В противовес авторитарному стилю демократический стиль руководства в сестринском коллективе позволяет [4]:
- стимулировать проявление инициативы медсестер, раскрыть их творческий потенциал, мотивировать на эффективную работу;
- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
- включить также психологические механизмы трудовой мотивации;
- повысить удовлетворенность медсестер своим трудом;
- создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.
Демократический стиль означает, что личное мнение руководителя не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников.
Успех демократического стиля руководства зависит и от убежденности самих работников в его необходимости. Если большинство членов коллектива уверены, что их руководитель «сам все знает», то в этом случае успеха демократический стиль руководства иметь не будет.
Одним из главных преимуществ демократического стиля является твердая уверенность членов коллектива в том, что они исполняют не спущенный сверху приказ, а действуют на основе совместно выработанного и избранного ими решения. Именно это чувство побуждает работников сотрудничать с большим энтузиазмом для достижения совместно разработанного решения [4].
Либеральный стиль управления сестринским коллективом характеризуется [4]:
- уходом руководителя от принятия стратегически важных решений;
- предоставлением производственного процесса в отделении возможности идти своим чередом, самотеком;
- незначительным контролем подчиненных;
- использованием коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
- равнодушием к критике;
- безразличием к персоналу и т.д.
Он, как правило, вреден для любого сестринского коллектива, за исключением случаев, когда персонал высоко компетентен, а руководитель как организатор слаб. Методы руководства включают как функциональные, так и личностные отношения, что относится и к сестринскому коллективу [3].
По форме стиль управления может быть деловой (рациональный), бюрократический и попустительский [3].