Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код |
328558 |
Дата создания |
08 июля 2013 |
Страниц |
46
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 24 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретический анализ проблемы мотивации труда персонала социальной организации
1.1. Понятие мотивации
1.2. Теории мотивации
1.3.Мотивы труда персонала
1.4.Способы мотивации труда персонала социальной организации
Глава 2. Анализ мотивации труда персонала в Управлении социальной защиты населения
2.1. Общая характеристика Управления социальной защиты населения
2.2. Результаты исследования мотивации труда персонала УСЗН
2.3. Рекомендации по повышению мотивации трудовой деятельности персонала УСЗН
Заключение
Список литературы
Введение
Мотивация труда персонала социальной организации
Фрагмент работы для ознакомления
Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности(10,с.231). Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности. Это так называемая двухфакторная теория. Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода. Все факторы, стимулирующие работника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, — факторы-мотиваторы. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п. Вторая группа — это факторы, прямо не обусловливающие мотивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой, — факторы гигиены. К ним относятся, например, условия труда, общая политика фирмы, степень контроля за работой, заработная плата, психологический климат рабочей группы и т. п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных факторов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы. Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности. Теории X, Y, Z, а также двухфакторная концепция в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности. Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в основе синтетические потребности. Последние возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А. А. Русалиновой(14). В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделяют шесть типов возможного отношения к труду, стимулирующего активность личности. Оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностью процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде. Широко распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором — материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса, и с непрестижностью даннойдеятельности. Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. Анализ изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости позволил обнаружить следующие закономерности: общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы; при неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливается все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса); рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения (14,с.374-375).1.3.Мотивы труда персонала Сущность проблемы мотивации персонала хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации. Карпов А.В. (10) выделил следующие группы мотивов трудовой деятельности: 1.Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа.2.Мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности: физическая, угрожающая здоровью и жизни работника; материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери; социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего могут пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т. п. Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность.3.Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующий минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.4.Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения.5.Мотив «мнение товарищей». При любом труде личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям. Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, приятной, имеет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания(10,с.234-235). С. Шапиро (19) выделяет три основных типа мотивации работников:работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Автор приводит и другую классификацию типов мотивации работников:1.«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.2.«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.3.«Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.4.«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.5.«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения(19,с.132). Балашов Ю.К., А.Г. Коваль (2) мотивационные типы персонала разделили на два класса: класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Авторы различают следующие "чистые" типы мотивации:1.Люмпенизированный (избегательный класс). Его характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий. 2.Инструментальный (достижительный класс). Его характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает "подачек"; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3.Профессиональный (достижительный класс). Его характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. 4.Патриотический (достижительный класс). Его характеристика: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. 5.Хозяйский (достижительный класс). добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля (2, с.9-10). 1.4.Способы мотивации труда персонала социальной организации Л.Ю. Субботина (15) выделила специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность:1. Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.2.Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.3.Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.4.Метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами. Автор отмечает, что использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень процесса труда тоже невозможно. Мотивация к работе — это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности (15,с.236). Балашов Ю.К., А.Г. Коваль (2) выделили формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам, описанным выше:1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. 5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.7. Привлечение к совладению и участию в управлении. Авторы отмечают, что получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается. Связь между мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования(2, с.9-10). Это отношение приведено в Таблице 3.Таблица 3. Соответствие мотивационных типов и форм стимулированияФормы стимулирования Мотивационный тип Инструментальный Профессинальный Патриотический Хозяйский Люмпенизированный Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена Шапиро С.А. (20) отмечает, что мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения. В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации. По мнению автора, мотивационный механизм организации - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. Выделяют общие правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу(9,17). Заяц О.В. (7) раскрывая проблему мотивации труда персонала социальной организации, характеризует признание заслуг человека или коллектива перед организацией, в какой бы форме оно не осуществлялось. Признание выполняет несколько задач:1. дальнейшее стимулирование творческой активности работников;2.
Список литературы
Список литературы
1.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1996.-175с.
2.Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия.– 2002. – №7–8. – С. 9 – 10.
3.Вахнина В.В. Подходы к изучению мотивации в зарубежной психологии. М., 1998. -31с.
4.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.-288с.
5.Вроом В. Работа и мотивация. М.: Наука, 1964. – 367 с.
6.Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. СПб.: ООО Андреевский издательский дом, 2007. - 251 с.
7.Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. Вдадивосток: Издательство Дальневосточного университета. 2004.-142с.
8.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.-512с.
9.Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
10.Карпов А.В. Психология труда. М.: Владос, 2003.-352с.
11.Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. - 672 с.
12.Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.-480с.
13.Расулова Н.А. Как провести аудит мотивации работников // Кадровое дело. - 2010. - N 6. - С. 72-77.
14.Русалинова А.А. Проблемы промышленной социальной психологии. Избранные труды. СПб.: СПбГУ 2009. -515с.
15.Субботина Л.Ю. Мотивация трудовой активности // Психология труда / Под ред. проф. А.В. Карпова. - М. «Владос», 2008. –с.223-237.
16.Фестингер Д. Теория когнитивного диссонанса. СПб.: Ювента, 1999.- 320 с.
17.Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001.-80с.
18.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. -340с.
19.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007.-224с.
20.Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003.-312с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00375