Системный подход к развитию в социальной работе.

Содержание
Введение
Глава I. Анализ системного подхода к развитию в социальной работе
1.1. Основные научные подходы к социальной работе
1.2. Особенности системного подхода
Глава II. Особенности применения системного подхода в социальной работе
2.1. Системный подход в социальной работе. Основные понятия
2.2. Современный системный подход к социальной работе
Глава III. Применение системного подхода к развитию в социальной работе
3.1. Системный подход к развитию персонала реабилитационного центра
3.2. Взаимосвязь подсистем в социальной работе по развитию
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Системный подход к развитию в социальной работе.

Для любой организации актуальным в отношении управления коллективом является определение блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивации сотрудников центра педагог-психолог проводит направленное исследование с целью выявления психологических особенностей мотивации трудового коллектива.
Задачами исследования ставятся:
- подобрать и апробировать диагностический материал;
- выявить особенности мотивации сотрудников;
- проанализировать полученные результаты.
Для решения задач используются следующие методики: методика «Q-сортировка», оценка характеристик коллектива, оценка удовлетворенности работой, диагностика мотивационной структуры личности.
Методика «Q-сортировка»: испытуемому предлагается набор карточек, содержащих утверждения ил названия свойств личности. Их необходимо распределить по группам от «наиболее характерных» до «менее характерных» для него. Также вместо карточек иногда предается тест-опросник с высказываниями.
Достоинством этой методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, т.е. реальное «Я», а не «соответствие - несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.
Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы».
Так, тенденция к зависимости проявляется во внутреннем стремлении индивида к принятию групповых стандартов и ценностей (социальных и морально-этических). Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремления к эмоциональным проявлениям в общении как в группе, так и за ее пределами. Тенденция принятия «борьбы» - это активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более глубокого статуса в системе межличностных взаимоотношений. В противоположность этой тенденции, избегание «борьбы» показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям. Каждая из этих тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристики, т.е. может внутренне присущей индивиду, а может быть внутренне присущей индивиду, а может быть внешней, своеобразной «маской», скрывающей истинное лицо человека.
Оценка характеристик коллектива. В данной методике также предлагается оценить по 10-бальной шкале соответствие предложенных ниже утверждений. Максимальное количество баллов говорит об идеально м уровне развития коллектива. И чем ниже полученный показатель, тем больше коллектив отличается от «идеала».
Но этот показатель не дает конкретных данных того, чего не хватает сотрудникам. Общий уровень развития коллектива зависит от уровня развития его интегральных и первичных характеристик. Поэтому для анализа факторов, определяющих общую оценку, полученные данные заносятся в таблицу, в которой распределяются по группам. После этого можно наглядно увидеть как сильные, так и слабые стороны коллектива.
Диагностика мотивационной структуры личности. Здесь наиболее важным является выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общении, обеспечению комфорта, социального статуса и пр. на основе всех ответов составляется суждение о рабочей (производственной мотивации) и общежитейской направленности личности (потребности мотивации). Тест опросника состоит из 14 утверждений (Приложение 2).
После обработки результатов исследования модель мотивации, разрабатывается модель мотивации которая может включать в себя (в зависимости от результатов): материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное.
Материальные мотивы.
1. Повышение должностного оклада: за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников.
2. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за повышение качества воспитания; по итогам работы за год.
Моральные стимулы:
корпоративные;
муниципального, городского, регионального значения;
республиканского значения;
государственного значения;
межгосударственного значения;
международные моральные стимулы.
Мотивы социальной карьеры:
Стремление быть признанным в своем коллективе.
Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
Полная реализация своего творческого потенциала.
Неуклонное продвижение по службе.
Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
Дополнительные стимулы:
Стимулирование УР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений.
Разовые выплаты по итогам года.
Социальные:
Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
Бесплатное питание на работе.
Бесплатное медицинское обслуживание.
Кредитование бесплатного получения образования.
Оплата транспортных расходов.
Бесплатное пользование спортивными сооружениями.
Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.
Повышение квалификации за счет предприятия.
Материальные гарантии по безработице.
5. Система изменений оплаты труда.
6. Система социальной защиты самих «защищающих».
7. Система психологический разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.
В центре используются услуги психолога. Он призван сделать все возможное, что бы обеспечить реальную гуманизацию взаимоотношение детей и педагогов, заменить привычную ориентацию персонала на выполнение программ желанием и стремлением идти от ребенка, его нужд и интересов. А это означает прежде всего отказ от дисциплинарной модели воспитания и переход к личностно ориентированной. Такой переход сложен. По мере возможности психолог ищет и подсказывает руководству СРЦ пути изменения организации жизни детей в группах, деление их на подгруппы по различным критериям (успешность на занятиях, привлекательность той или иной деятельности, личная приязнь т.д.).
Психолог помогает воспитателям осуществить индивидуальный подход в общении с детьми. Исследование детских групп и отдельных детей дают богатейший материал для понимания проблем интеллектуального и эмоционального развития, требующих огромного внимания взрослого. Конечно, воспитатели прежде всего обращаются к психологу по поводу детей, затрудняющих работу с группой: агрессивных, недисциплинированных и т.п. Однако он также обращает внимание на таких воспитанников, которые не являются помехой, отличаются личностным неблагополучием, - застенчивых, робких, неуспешных, одиноких. Невозможно предусмотреть и описать особенности подхода к тому или иному ребенку ,меры, которые следует предпринимать для повышения его эмоционального благополучия. Такие меры воспитатель и психолог вырабатывают совместно в каждом конкретном случае. Нередко одной из основных причин неблагополучия ребенка является неверное отношение к нему самого воспитателя.
Также психолог проводит различные виды работ с коллективом СРЦ, которые способствуют улучшению собственного эмоционального состояния педагогов снятию напряжения, усиления внимания к психологическим аспектам работы с детьми. В помещении СРЦ выделено отдельное помещение для отдыха персонала, где обсуждаются с коллективом возникшие сложные ситуации в группах детей и совместно намечаются пути их разрешения. Психолог выявляет наиболее сильные стороны каждого воспитателя и помогает ему так скорректировать работу с детьми, что бы эти стороны выдвинулись на первый план. Это приносит несомненную пользу как самому воспитателю, повысив его самооценку и создав возможность раскрытия собственного творческого потенциала, так и детям.
Темы лекций, бесед, консультаций, проводимых психологом варьируются в зависимости от конкретных условий.
8. Система улучшения психологического климата в коллективе. Для сокращения количества конфликтов между сотрудниками центра проводятся беседы на темы «Сущность и методы преодоления конфликтов». Здесь рассматриваются такие вопросы как:
Определение конфликтов
Типы конфликтов
Причины конфликтов
Последствия конфликтов
Методы управления конфликтами
Стили управления конфликтами
Также при возникновении конфликта педагоги могут обращаться за советом к психологу.
9. Для улучшения психологической обстановки, психологической разгрузки работников устраиваются различные корпоративные мероприятия и выезды. На них сотрудники имеют возможность лучше узнать друг друга, наладить отношения и просто отдохнуть от работы.
Таким образом, в социально – реабилитационном центре осуществляется системный подход к развитию в социальной работе. В данной системе выявлены, систематизированы и определены приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивается получением необходимых результатов по развитию персонала. С учётом имеющихся ресурсов определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определённый период времени. Таким образом, социальная работа в центре это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность, от которой зависит качество результатов в деятельности конкретной системы.
Выводы
Теория социальной работы возникла относительно недавно в виде модельных систем. Выделяется несколько подходов к теории социальной работы, среди которых особое место занимает системный подход.
Системный подход — это направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы, имеет универсальный характер, поэтому его следует применять всегда и везде.
Системный подход позволяет рассматривать социальную работу, состоящую из таких подсистем, как прикладная наука, профессиональная и волонтерская деятельность, в тесной взаимосвязи с полученными знаниями о развитии людей, их поведении, социальных, экономических и социо-культурных институтах, о взаимодействии всех этих факторов и обстоятельств в процессе осуществления социальной работы. Системный подход к социальной работе позволяет избавиться от узкого, одностороннего подхода к ней.
В развитии социальной работы в социально – реабилитационном центре был применен системный подход в рамках которого велась работа по нескольким подсистемам: система развития знаний, навыков и умений персонала, система улучшения условий труда и отдыха, развития содержания труда, развития мотивации, система изменений оплаты труда, система социальной защиты самих «защищающих», система психологический разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня, улучшения психологического климата в коллективе.
В данной системе выявлены, систематизированы и определены приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивается получением необходимых результатов по развитию персонала. С учётом имеющихся ресурсов определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определённый период времени.
Заключение
Изначальный недостаток подходов различных подходов к социальной работе заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе. Применение теории систем облегчает задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в социальной теории и практике.
Накапливая знания об одних аспектах социальной работы, научная система создает благоприятные предпосылки для познания других аспектов и для более глубокого проникновения в сущность предмета, исследования в целом. При этом важно комплексно использовать весь арсенал инструментария научного познания, что обеспечивает комплексный характер социальной работы.
Системный подход к развитию в социальной работе позволяет сделать следующее выводы. В каждой данной, конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по развитию социальной работы. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее, с учётом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определённый период времени. Развитие – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. В конкретной системе от уровня «развивающего управления» зависит, прежде всего, качество результатов в деятельности конкретной системы.
Рекомендации по применению системного подхода в развитии персонала в условиях социальной работы
Системный подход основан на глубоких исследованиях причинных связей и закономерностей развития социальных процессов. А так как существуют связи и закономерности, значит существуют и определенные правила, которые следует обозначить в виде рекомендаций по проведению социальной работы по развитию.
1. Не компоненты сами по себе составляют суть целого (системы), а наоборот, целое как первичное порождает при своем членении или формировании компоненты системы. Сначала следует рассматривать организацию как целое, ее свойства и связи с внешней средой и только потом – ее компоненты.
2. Сумма свойств (параметров) или отдельное свойство системы не равны сумме свойств ее компонентов, а из свойств системы нельзя вывести свойства ее компонентов (свойство неаддитивности системы). Для обеспечения технологичности технической системы необходимо упростить ее кинематическую схему и компоновку, сократить количество составных частей, обеспечить примерно одинаковую точность соединений.
3. Количество компонентов системы, определяющих ее размер, должно быть минимальным, но достаточным для реализации целей системы. Структура, например, производственной системы представляет собой сочетание организационной и производственной структур.
4. Для упрощения структуры системы следует сокращать количество уровней управления, число связей между компонентами системы и параметров модели управления.
5. Структура системы должна быть гибкой, с наименьшим числом жестких связей, способной быстро переналаживаться на выполнение новых задач, оказание новых услуг и т. п.
6. Структура системы должна быть такой, чтобы изменения в вертикальных связях компонентов системы оказывали минимальное влияние на функционирование системы. Для этого следует обосновывать уровень делегирования полномочий субъектами управления, обеспечивать оптимальную самостоятельность и независимость объектов управления в социально-экономических и производственных системах.
7. Горизонтальная обособленность системы, т. е. число горизонтальных связей между компонентами одного уровня системы должно быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования системы. Уменьшение числа связей ведет к повышению устойчивости и оперативности функционирования системы. С другой стороны, установление горизонтальных связей позволяет реализовывать неформальные отношения, способствует передаче знаний и навыков, обеспечивает координацию действий компонентов одного уровня по выполнению целей системы.
8. Изучение иерархичности системы и процесс ее структуризации следует начинать с определения систем вышестоящего уровня (кому подчиняется или куда входит данная система) и установления ее связей с этими системами. При структуризации системы следует пользоваться методами анализа и синтеза.
9. При установлении взаимосвязей и взаимодействия системы с внешней средой следует строить "черный ящик" и формулировать сначала параметры "выхода ", затем определять воздействие факторов макро- и микросреды, требования к, "входу", каналы обратной связи и в последнюю очередь проектировать параметры процесса в системе.
10. Число связей системы с внешней средой должно быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования системы. Чрезмерный рост числа связей усложняет управляемость системы, а их недостаточность снижает качество управления.
11. Для определения стратегии функционирования и развития системы следует строить дерево целей.
12. При формировании миссии и целей системы следует отдавать приоритет интересам системы более высокого уровня как гарантии решения глобальных проблем.
13. При построении дерева целей и формулировании стратегии системы следует помнить, что цели системы и ее компонентов в смысловом и количественном значениях, как правило, не совпадают. Однако все компоненты должны выполнять конкретную задачу по достижению цели системы.
14. При формировании стратегии системы следует обеспечивать альтернативность путей ее функционирования и развития на основе прогнозирования различных ситуаций. Наиболее непредсказуемые фрагменты стратегии следует планировать по нескольким вариантам, учитывающим различные ситуации.
15. При организации функционирования системы следует учитывать, что ее эффективность не равна сумме эффективностей функционирования подсистем (компонентов). При взаимодействии компонентов возникает положительный (дополнительный) или отрицательный эффект синергии. Для получения положительного эффекта синергии необходимо иметь высокий уровень организованности системы.
16. В условиях быстро меняющихся параметров внешней среды система должна быть способной оперативно адаптироваться к этим изменениям.
Список литературы
1. Басов Н.Ф. Социальная работа: учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2009.
2. Блауберг И. В., Юдин Э. Г., Становление и сущность системного подхода, М., 2008.
3. Вертакова Ю.В., Согачева О.В. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учеб. пособие. - М.: Кнорус, 2009.
4. Гулина М.А. Словарь – справочник по социальной работе. – СПб: «Питер», 2008.
5. Давыдов А.А. Системный подход в социологии: новые направления, теории и методы анализа социальных систем.- М.: КомКнига, 2010.
6. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории. –СПб.: «Наука», 2008.
7. Практикум по возрастной психологии. Под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко. СПб.: Речь, 2008.
8. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - СПб, 2009. - 630с.
9. Рамзей Р. Социальная работа: наука – профессия. – М., 2009.
10. Фирсов М.В. Введение в теоретические основы социальной работы (историко-понятийный аспект). – М., 2008.
11. Хиценко В.Е. Самоорганизация. Элементы теории и социальные приложения. – М., 2009.
12. Холостова Е.И. Социальная работа: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008.
13. Чамкин А.С. Системность коммуникации. Социологический подход. // Журнал «Системная психология и социология». 2010, том 1, №1.
14. Шмелев Н.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала: Учебное пособие. –М. «Дашков и К» 2005.
15. Штомпка П.  Социология. Анализ современного общества. Учебник. М.: Логос, 2008.
Приложения
Приложение 1
Анкета удовлетворенности сотрудников работой
Требуется заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов по шкале оценок от 1 до 5.
№
Ваша удовлетворенность
Вполне удовлетворен
Удовлетворен
Не вполне удовлетворен
Не
удовлетворен
Крайне не удовлетворенен
1
2
3
4
5
6
7
1
Предприятием, где вы работаете
1
2
3
4
5
2
Физическими условиями труда
1
2
3
4
5
3
Работой
1
2
3
4
5
4
Слаженностью действий работников
1
2
3
4
5
5
Стилем руководства вашего начальника
1
2
3