Вход

Кадровая политика фирмы и ее составляющие

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 328156
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 23
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
1.СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.Понятие, принципы и составляющие кадровой политики
1.2 Виды кадровой политики
1.3 Этапы разработки и внедрения кадровой политики
2.СВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СО СТРАТЕГИЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1 Стратегия управления персоналом
2.2 Связь стратегии управления персоналом со стадией развития организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2


Введение

Кадровая политика фирмы и ее составляющие

Фрагмент работы для ознакомления

Основные этапы разработки и внедрения кадровой политики показаны на рис.38.
Рис.3 Этапы разработки и внедрения кадровой политики
На каждом этапе есть контрольные точки, которые определяют качество исполнения этапа.
2.СВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СО СТРАТЕГИЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1 Стратегия управления персоналом
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.
Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетомпроисходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса:
1) Где сейчас находится организация и ее персонал?
2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?
Выделяют следующие цели стратегического управления персоналом:
1) Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3) Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4) Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5) Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6) Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен9.
Принципы стратегического управления персоналом (СУП):
• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
В самой организации применение стратегического управления персоналом дает большой выигрыш, т.к. позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:
• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
• наличие гибкой системы организации работ;
• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом10.
Объектами стратегического управления персоналом являются: − сотрудники организации; − условия труда; − структура персонала. Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д. Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия УП ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии УП. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии УП показана в Приложении 2.
Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы: − этап анализа; − этап планирования (выбора); − этап реализации принятого решения.
На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ). На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации. Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и сред - несрочные планы реализации стратегии. Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы: 1) миссия организации; 2) анализ внешней и внутренней среды; 3) формирование и выбор стратегии;
4) реализация стратегии; 5) оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии. Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП. Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:
1 – снизу – вверх: Подразделения - Собственная стратегия и план мероприятий - Интеграция в единый план организации;
2 – сверху – вниз: Руководство - Стратегия развития - Стратегия и план для каждого подразделения.
Составляющими стратегии УП являются:
• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
• политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов11.
Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.
2.2 Связь стратегии управления персоналом со стадией развития организации
Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре стадии, характеризующие жизненный цикл организации. Это стадия формирования (создания) организации, стадия интенсивного роста, стадия стабилизации и стадия кризиса. На каждом этапе характерна своя кадровая политика по отношению к работающему персоналу.
1.На стадии формирования или создания нового бизнеса основная цель, стоящая перед организацией, - это поиск необходимых ресурсов для производства продукции (работ, услуг), которая сможет достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами - заменителями и будет востребована потребителями. Понятно, что в самом начале формирования организация не всегда обеспечена необходимыми ресурсами, так как ограничена в финансовых средствах. С точки зрения формирования кадрового потенциала организация должна ставить те задачи, которые необходимо решать на данном этапе. В большинстве вновь создающихся организаций нет кадровой службы или даже менеджера по персоналу. Часто его функции по подбору необходимых кадров выполняют сами основатели нового дела. В рамках существующего бизнес- плана на данном этапе должны решаться следующие задачи:
1) необходимо спроектировать структуру организации;
2) рассчитать потребность в персонале с учетом его количественных и качественных характеристик;
3) проанализировать ситуацию на рынке труда в данной отрасли или регионе;
4) рассчитать затраты на набор и расстановку персонала, его обучение, стимулирование и оплату труда;
5) для формирования кадрового состава должны быть сформированы критерии отбора исходя из профессионально-квалификационных характеристик, социально-экономических и других показателей;
6) должна быть разработана стратегия кадровой политики, которая будет проводиться в организации, и сформирован план проводимых кадровых мероприятий;
7) необходимо сформировать критерии набора службы управления персоналом и ее организационную структуру. На последний пункт наиболее часто во вновь формирующихся организациях обращается мало внимания, что впоследствии приводит к серьезным сбоям в работе. Поэтому следует обратить внимание на то, какие же задачи должна решать служба управления персоналом12:
- обеспечение организации квалифицированными и мотивированными работниками, заинтересованными в достижении своих целей через успешную деятельность организации;
- проведение мотивационной политики таким образом, который позволил бы работникам удовлетворить свои материальные (через правильно организованную систему стимулирования) и моральные интересы, стремление к развитию работников как личности через самовыражение;
- организация хорошего социально-психологического климата в коллективе, что достигается через связь службы управления персоналом со всеми работниками с помощью индивидуального подхода к каждому;
организация эффективного использования трудового потенциала работников путем проведения своевременной оценки результатов их труда и деловых качеств, проведения аттестаций, позволяющих формировать и отслеживать деловую карьеру работников, обучения, переподготовки и повышения квалификации;
- разработка системы сбора, учета, хранения и использования кадровой информации. Разумеется, что на первом этапе осуществление всех этих функций не представляется возможным и следует сосредоточиться в основном на обеспечении кадрового потенциала и ведении соответствующей кадровой документации.

Список литературы

1. Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-920 с.
2. Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
3. Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.,Экзамен,2005.-416 с.
4. Куприянов Д.,Лурье Е.Путеводитель по кадровому менеджменту. - М.,Бегин групп,2004.-84 с.
5. Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-98 с.
6. Неларин, Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
7. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб., Нева,2004.-448 с.
8. Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. - М.,Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
9. Травин В.В.,Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия. - М.,Дело,2003-272 с.
10. Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,Март,2006.-528 с.
11. Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-199 с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00493
© Рефератбанк, 2002 - 2024