№4 Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе.

Оглавление

Введение
1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений
1.1. История возникновения школы человеческих отношений
1.2. Краткий обзор школы человеческих отношений (1930-1950)
1.3. Поведенческие науки (1950 - по настоящее время)
2. Основные положения «доктрины человеческих отношений» и концепции социального человека
2.1. Основные положения результатов экспериментов Э.Мэйо
2.2. Основные положения «доктрины человеческих отношений» М. Фоллетт
2.3. Основные положения «доктрины человеческих отношений» Ф. Ротлисбергера
3. Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте
3.1. Практическое применение основных положений концепции Мюнстерберга в современных условиях
3.2. Практическое использование бихевиористского направления Абрахама Маслоу в современном менеджменте
Заключение
Список литературы

№4 Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе.

Объектом работы выступает концепция человеческих отношений в менеджменте.
Предметом исследования является изучение концепция человеческих отношений в менеджменте
Основополагающими методами исследования в данной работе являются: анализ; монографический, который базируется на углубленном изучении типичных явлений и процессов, длительного опыта деятельности предприятия, отрасли, целью данного метода является наиболее полное выявление тенденций, изучение прогрессивного опыта. Элементы метода: постановка проблемы, выбор объектов исследования, подбор фактического материала и его аналитическая обработка, изучение процесса, приемов и методов организации производства, научное обобщение, выработка рекомендаций для расширенного использования прогрессивного опыта; экономико-статистический, которыйиспользуется при изучении достаточно больших совокупностей.
Заключение
По оценке историка менеджмента Д. Рена, исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие, как:
увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда;
отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;
возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений ра­бочих и неформальных отношений;
развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
При сопоставлении концепции тэйлоризма и «человеческих отношений» становится оче­видным, что каждая из них делает упор на различные аспекты процесса управления людьми: ор­ганизационно-технический и социально-экономический. Оба эти аспекта присутствуют в любом акте управленческой деятельности. То обстоятельство, что Тэйлор делал больший упор на орга­низационно-технические отношения управления, а Мэйо — на гармонизацию личностных отноше­ний между рабочими и капиталистами, не означает, что «человеческие отношения» являются от­рицанием основополагающих принципов «научного управления» и фордизма. В практике бизнеса это проявилось в продолжении огромной исследовательской работы по совершенствованию тех­нических приемов «научного менеджмента».
По мнению Л.Урвика недостатки мэйоизма: 1. мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем; 2. они приняли своей предпосылкой положение, что «рабочим можно манипулировать», чтобы вогнать его в существующие промыш­ленные рамки; 3. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и жела­тельны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4. Они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гар­моническому равновесию и успеху организации.
Как и Тейлор, сторонники школы человеческих отношений стремились рационализовать процесс управления с целью повышения эффективности работников. Однако смысл их подходов был разный. Тейлор придерживался так называемой «теории толпы» о том, что общество состо­ит из толпы неорганизованных индивидов, и каждый индивид в меру своих способностей стремит­ся к достижению своих целей, поэтому лучшим способом заставить работников работать - пред­ложить им больше денег.