Трудовая дисциплина, методы обеспечения.

План
Введение
1. Права и обязанности работодателя и работника
2. Оценка состояния трудовой дисциплины
3. Проблемы управления трудовой дисциплиной
Заключение
Список литературы
Приложение

Трудовая дисциплина, методы обеспечения.

рв
Таким образом, регламентация трудового поведения в организации нуждается в комплексном подходе - дисциплинарном менеджменте.
Дисциплинарный менеджмент предусматривает совокупность следующих мероприятий. Они, во-первых, должны опираться на использование административных средств, предусматривающих разработку локальных нормативных актов, включающих нормы поведения, адекватные содержанию и условиям труда на конкретном предприятии; во-вторых, - на методы экономико-статистического учета, анализа и оценки потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; в-третьих, регулярно использовать методы социологического опроса, позволяющие выявлять актуальные социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы соблюдения персоналом норм трудового поведения.
Реализация соответствующих мероприятий целесообразна в рамках специальной программы, составление и внедрение которой и должны составить содержание дисциплинарного менеджмента. Также есть смысл предусмотреть включение соответствующих процедур в состав соответствующих функциональных элементов системы управления персоналом.
Трудовой кодекс РФ жестко ограничивает работодателя в применении наказаний к работнику. В соответствии со ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Некоторые работодатели не вникают в текст всей статьи и решают, что, утвердив в своей организации в качестве локального нормативного акта положение о дисциплине, в которое они внесли целый спектр дополнительных наказаний за нарушения дисциплины труда, они обезопасили себя от судебных исков работников, проверок и штрафов Роструда. Однако они попадают в ловушку собственной невнимательности. В той же ст. 192, ч. 2, есть отсылка на ст. 189 ТК РФ, в которой и говорится, что уставы и положения о дисциплине труда, которыми предоставлена возможность вводить дополнительные меры дисциплинарного воздействия, должны быть установлены федеральными законами.
Так что в решении о том, какое взыскание можно применять в отношении провинившегося работника, можно оперировать только мерами, перечисленными в ст. 192 ТК РФ и вышеупомянутых уставах и положениях о дисциплине, принятых законодателем для определенной отрасли.
Итак, введение таких наказаний, как штраф или вычет из зарплаты, может привести уже к наказанию самого работодателя. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Лишение части премии - мера возможная, но также надо быть крайне осторожным в ее применении. Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Если работника лишат премии не на основании правил внутреннего трудового распорядка, внутреннего положения организации о дисциплине труда, а просто по итогам месяца, учитывая его провинности, не выдают премию, которая является поощрением за добросовестный труд, то это не будет нарушением ТК РФ, т.к. премия в данном случае - поощрение и не обязательна для всех работников организации. Использование лишения премии именно в качестве дисциплинарного взыскания также может быть квалифицировано трудовой инспекцией как нарушение трудового законодательства.
Сверхурочные работы как меру наказания нельзя использовать ни в коем случае. Принудительный труд запрещен (ст. 4 ТК РФ). Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч. в целях поддержания трудовой дисциплины. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, а также без его согласия - в случаях, четко перечисленных в ст. 99 ТК РФ. Ни один из этих случаев даже отдаленно не напоминает меру дисциплинарного воздействия.
Даже по письменному согласию сотрудника не все категории работников могут быть привлечены к сверхурочным работам.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Единственное, что можно сделать в этом направлении, так это ввести гибкий график работы. Например, установить, что время работы - 8 часов в день. Режим работы организации: 9.00 - 20.00. Каждый работник должен отработать свои 8 часов, уложившись в установленные рамки. Тогда и опозданий как таковых не будет.
Что касается моральных мер воздействия: если предупреждение о последствиях, например об увольнении, сопровождается дисциплинарным взысканием, то это просто констатация того факта, что работник может быть уволен за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, так сказать, информирование о законных возможностях работодателя. Если же руководитель не применил дисциплинарного взыскания из списка ст. 192 ТК РФ, но угрожает в следующий раз увольнением, то он сам должен понимать, что опоздание - это не прогул, грубым нарушением трудовой дисциплины не является и в том случае, если к следующему опозданию работника у него не будет неснятых дисциплинарных взысканий, работодатель не сможет его уволить сразу. Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания происходит через год после его назначения.
Что касается указанных в таблице 1 организационных мер профилактики, то никаких вопросов в плане соблюдения трудового законодательства они не вызывают.
Как бороться с опозданиями сотрудников: нестандартные подходы.
Предлагаем вниманию некоторые необычные меры предупреждения опозданий сотрудников и способы наказания, применяемые в российских компаниях сегодня.
- Директор по персоналу крупной компании, производящей торговое оборудование, нашла оригинальный способ справляться с опозданиями и с опоздавшими. Она «награждает» штрафами не одного сотрудника, уличенного в опоздании, а группу сотрудников, в которую опоздавший попал по случайному принципу в начале текущего месяца. Это происходит таким образом: в пятницу весь коллектив компании условно делится на группы. Группы составляются службой персонала хаотичным способом, соединяя порой совершенно незнакомых друг с другом сотрудников. При необходимости их знакомят заранее, в особенности членов группы, куда входят злостные нарушители производственной дисциплины.
Сотрудник, попадающий в начале месяца в новую группу, не знает, что ожидать от группы, как она будет реагировать на его задержки, заканчивающиеся для всех членов группы равно соответствующими штрафами, что могут предпринять члены группы, чтобы не быть оштрафованными вместе с нарушителем.
Директор по персоналу данной компании утверждает, что в ее коллективе нашлись очень хорошие групповые судьи для нарушителей, эффективно справляющиеся с ними и воздействующие на сотрудников, публично отклоняющихся от групповых норм в области опозданий.
- Руководители московской компании по оптовым продажам оргтехники придумали оригинальный способ избавления компании от опаздывающих сотрудников, а самих сотрудников избавили и от опозданий, и от долгого ожидания обеденного перерыва для восстановления жизненных сил, растраченных во время поездки до места работы. Бесплатные завтраки за полчаса до начала работы оказались панацеей от массовых опозданий сотрудников. Например, начало работы офисных сотрудников предусмотрено в 9.00, а завтраки начинаются в 8.15 и заканчиваются ровно в 8.45. Взаимные выгоды от корпоративного эксперимента налицо. Сотрудники спешат на работу, после употребления завтрака их энергетический баланс восстанавливается, что, безусловно, влияет на качество их работы. А для компании прямая выгода в том, что сотрудники выполняют работу без потерь рабочего времени и более эффективно.
- Среди эффективных нетрадиционных способов борьбы с опаздывающими сотрудниками - использование «награждений» вместо штрафов. Оборотная сторона системы штрафов - награждения за опоздания не в денежном выражении, а в отличительных значках. Захотел отличиться - опоздал - получи знак отличия. Торгово-производственная компания по производству сувениров присваивает нетрадиционное название рекордсменам по опозданиям - «Злостный нарушитель дисциплины». «Награждение» нарушителя происходит после пятикратного опоздания на работу и снимается только после ношения значка в течение месяца начиная с даты наказания.
3. Проблемы управления трудовой дисциплиной
Сегодняшние проблемы нарушений трудовой дисциплины в российских организациях связаны со многими обстоятельствами. Одно из них заключается в недостаточном понимании важности и сложности задачи известной частью менеджмента, полагающего будто бы для эффективной работы возглавляемого ими подразделения достаточно высокой собственной технологической грамотности, подготовленного персонала, своевременной выдачи задания, хорошего заработка и дисциплинированности, понимаемой в основном как подчинение. Довольно часто среди таких менеджеров встречается отношение к наемному персоналу как к расходному материалу, который всегда можно заменить, если «не подходит». При этом общий стереотип восприятия персонала можно характеризовать как «установку на недоверие», порождающую противоречивую ситуацию. С одной стороны, можно наблюдать дистанцирование между менеджментом и рядовыми исполнителями, а с другой - игнорирование значительного числа разнообразных нарушений трудового распорядка и этики поведения, ставших привычными. Следствием такого восприятия является предпочтение мер формального контроля как более доступных и простых. В то время как решение проблемы требует продуманных и систематических усилий, апеллирующих к механизмам саморегулирования.
Пример. В одном из колхозов Нижегородской области его председатель борется с нарушениями трудовой дисциплины - пьянством на работе, воровством, опозданиями и пр. - с помощью электронных средств. Передвижения и действия рабочих и пастухов в течение рабочего дня контролируются с помощью сети видеокамер, установленных на столбах и деревьях. Доярки извещают о своем приходе на работу, опуская специальные листки в почтовые ящики. Об обходе зоны обслуживания они сообщают путем нажатия на кнопки в определенное время согласно установленному начальством графику. Выгон стада на пастбище также фиксируется с помощью видеокамеры. Несмотря на эти меры, особых улучшений поведения работников колхоза не наблюдается. Более того, была попытка взлома компьютерной системы, управляющей техническими средствами7.
Согласно действующему в России трудовому законодательству, дисциплина труда определяется как «обязательное для всех работников подчинение правилам поведения». Эти правила устанавливаются в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Ключевым словом в приведенном законодательном определении сущности поведения является слово «подчинение». Весьма важное требование ТК РФ и др. перечисленных нормативных актов состоит в регламентации действий руководителя, обязанного «создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда». Понятие трудовой дисциплины в законодательстве дополняется и конкретизируется понятием трудового распорядка с помощью понятия правил внутреннего трудового распорядка.
Словарь управления персоналом. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также другие аспекты трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников (например, в организациях, связанных с особенностями деятельности) действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Знание и грамотное применение трудового законодательства составляют необходимое, но недостаточное условие эффективной управленческой деятельности, направленной на поддержание уровня трудовой дисциплины, обеспечивающего продуктивную и качественную работу организации.
Трудовая дисциплина представляет собой только один из аспектов поведения персонала в течение рабочего дня. Это означает, что понимать и успешно устранять причины нарушений трудового поведения, разрабатывать соответствующие меры профилактики можно лишь, во-первых, учитывая индивидуально-личностные особенности нарушителей и, во-вторых, зная и учитывая особенности данной корпоративной культуры, точнее, ее реальной нормативной части, а не содержания официальных документов.
Реальный механизм подчинения трудовому распорядку существует как живой социальный процесс, складывающийся из единичных контактов и взаимодействий (обменов действиями) конкретных людей. Феномен подчинения связан не только с трудом, но и другими формами упорядоченного совместного действия.
Совокупные усилия практиков управления и ученых способствовали развитию и расширению арсенала средств регулирования корпоративных социально-трудовых отношений. В настоящее время в конкурентоспособных организациях, занимающих на рынке прочные позиции, регламентация социально-трудовых отношений представляет собой достаточно сложившуюся и развитую нормативную подсистему корпоративного менеджмента, включающую в себя три основных и взаимодополняющих способа регулирования трудовых отношений (рис. 1).
Способы регулирования социально-трудовых отношений в организации
официально-правовые экономические социокультурные
(административные) (социально-психологические)
Рис. 1
Официально-правовые способы регулирования социально-трудовых отношений опираются на действующее законодательство и подзаконные акты местного значения, локальные и внутриорганизационные, опирающиеся на инструменты администрирования: корпоративные стандарты, уставы, положения, инструкции, приказы, распоряжения и т.п.
Экономические - связаны с установлением и поддержанием норм затрат трудовых усилий работников путем применения соответствующих денежных или материально-вещественных стимулов (как положительных, так и негативных).
Социокультурные - основаны на действии механизма социального контроля (живой взаимосвязи норм поведения и санкций), складывающегося в данном трудовом коллективе в результате взаимодействия общепринятых социальных норм, усвоенных работниками ранее, и фактических условий трудового взаимодействия и деятельности, характерных для этой организации. При анализе реального механизма социального контроля принципиально важно различать нормы провозглашаемые и нормы реально действующие. Последние легко обнаруживаются благодаря санкциям, непременно наступающим в случае их (норм) невыполнения.
Социальный контроль - механизм поддержания порядка в данном объединении людей, основанный на установлении норм или правил, действие которых обеспечивается применением адекватных санкций к нарушителям и поощрением ревностных исполнителей. Социальный контроль подразделяется на сферы в зависимости от его связи с определенной областью деятельности и поведения.
Указанные способы регулирования социально-трудовых отношений на корпоративном уровне опираются, прежде всего, на систему разделения труда, обусловленную, в свою очередь, спецификой производственно-технологического процесса, посредством которого данная организация создает свою продукцию. В то же время эффективное с точки зрения главных целей организации действие этой схемы невозможно без адекватных усилий всех работников. Это существенное обстоятельство заставляет уделить максимум внимания прежде всего социальным механизмам регламентации трудового поведения.
Социальный контроль трудового поведения является важным элементом регламентации поведения персонала, а соблюдение работниками правил трудового распорядка - одной из его целей. Знакомство с понятием социального контроля позволяет расширить представление о реальном механизме регулирования поведения в организации за счет включения в него средств социальной самоорганизации, действующих наряду и помимо формально-административных средств. Социальный контроль как фактически действующий регламент поведения на работе реализуется в двух основных формах - официальной и неофициальной. Первая опирается на специально создаваемую систему нормативно-распорядительных документов, а вторая - на стихийно сложившуюся, но принятую большинством работников организации систему ценностей, одобряемых образцов поведения и реагирования. Например, официально опоздание считается нарушением норм трудовой дисциплины, регламентирующих рабочее время. Фактически действие данной нормы определяется отношением к ее нарушению руководителей и остальных сотрудников - начальников и подчиненных.
Информация для размышления. Этимология понятия. Лучше понять механизм трудовой дисциплины позволяет знакомство с более широким, родовым понятием дисциплины вообще, содержание которого изменялось, отражая существенные сдвиги в характере ведущих видов деятельности основных групп населения и общественном сознании. Слово «дисциплина» имеет латинское происхождение. Его первоначальные значения в этом языке: «учение», «воспитание», «порядок», «организация», «устроение»8. Как видим, «порядок» здесь уступает место учению и воспитанию. Со временем изменение социального контекста привело к смене содержания понятия дисциплины. Согласно словарю С.И. Ожегова (1963), под дисциплиной, в первую очередь понимается «подчинение установленному порядку или правилам», обязательное для всех членов определенного коллектива. В последующем в литературе и управленческой лексике слово «дисциплина» чаще всего сочетается с определениями: «воинская», «школьная» и, разумеется, «трудовая». Характерно, что в советское время доминировали определения - «государственная» и «партийная».
В плане регламентации труда важна та часть приведенного определения дисциплины, в которой подчеркивается связь феномена дисциплины с социальным феноменом коллектива. Здесь дисциплина, выступающая как совокупность требований к работнику, понимается как необходимый атрибут коллектива или как ответственная зависимость от коллектива, проявляющаяся в необходимости подчинения членов коллектива общим правилам. Отсюда можно сделать вывод, что любые правила поведения и дисциплина как подчинение этим правилам представляют одновременно собой продукт и необходимое условие совместной человеческой деятельности. Вместе с тем возникает вопрос: почему в названном словаре отсутствует слово «самодисциплина», означающее способность человека сознательно подчинять свое поведение определенным целям? Возможно, это случайность, а возможно, - закономерность, поскольку в период издания словаря в массовом сознании коллектив по отношению к личности играл доминирующую роль.