Вход

Характеристика идеального лидера (руководителя) в экономике Китая

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 326783
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
1. Руководство и лидерство как социокультурный феномен
1.1. Категории руководства и лидерства
1.2. Влияние факторов культуры на стили организационного лидерства и управления
1.3. Условия формирования социокультурных ценностей и традиций Китая и их влияние на культуру управления
2. Лидерство и руководство в экономике Китая
2.1. Особенности стиля лидерства и руководства предпринимателей и менеджеров государственных и частных предприятий в Китае
2.2. Динамика управленческих отношений в китайской бизнес-среде, различия и преемственность в поведении и установках руководителей разных поколений в Китае
Заключение
Список литературы

Введение

Характеристика идеального лидера (руководителя) в экономике Китая

Фрагмент работы для ознакомления

В частности, многие черты современных китайских руководителей связаны с особенностями становления системы государственного управления в Китае. Китайская государственная машина формировалась на протяжении нескольких веков, и в течение большего периода времени она управляла большим населением и большей территорией, чем аппарат какого бы то ни было другого государства. К первому столетию до нашей эры китайская империя превосходила по территории римскую империю в период наибольшего могущества Рима, а в последующие эпохи границы китайской империи продолжали неуклонно расширяться. Ни одной административной системе не удавалось удерживать в своих руках контроль над сколько-нибудь сравнимыми по масштабам и численности страной и населением практически непрерывно на протяжении двух тысячелетий. Онабыла самой жизнеспособной из всех, когда-либо созданных человеком.29
В Китае централизованный и бюрократический аппарат сформировался еще до начала нашей эры. Уже в то время система управления в Китае обладала рядом характеристик, присущих бюрократии, которую известный немецкий социолог рубежа XIX-XX веков М. Вебер рассматривал в качестве «идеального типа организации»30.
Бюрократическая система управления в Китае основывалась на принципах централизации, иерархии и большой дистанции, отделявшей власть от народа. Незыблемый авторитет вышестоящих руководителей и мудрость правителя не подвергались сомнению. Известный государственный деятель Китая Шэнь Бухай, живший во II в. до н.э., писал: «Правителя почитают потому, что он обладает властью повелевать»31.
Другой, субъективный фактор, определивший современное лицо китайского управленца – это идейные воззрения древних мыслителей Китая, в первую очередь, Конфуция. Конфуций посвятил много высказываний и изречений обсуждению личности правителя и его роли в обществе. Правитель – это человек, который наделен такими качествами, как благородство и человечность. Он лучший, «высший», «старший», поэтому ему должны подчиняться «темные люди», «низкие», «младшие». Конфуций и его последователи выступали за добродетель и против насилия как государственного метода управления. В его учении правитель реализует власть только через благородные дела и поступки, его деятельность регулируется нравственно-этическими ценностями. Для него простой народ – это большая семья, о которой он должен заботиться.
Несмотря на то, что идеи Конфуция, его учеников и последователей оказали значительное влияние на формирование системы национальных ценностей и традиций в Юго-Восточных странах, оценка степени и характера этого влияния на китайскую управленческую культуру носит противоречивый характер.
В начале ХХ столетия в своей работе «Китайская религия» известный социолог М. Вебер авторитетно заявил, что конфуцианство было главным препятствием для развития капитализма в Китае, поскольку оно не допускало разрыва между желаемым и действительным и воспитывало самый беззубый и плоский конформизм32. А во времена культурной революции (60 – 70 годы XX века) Конфуций стал главной мишенью критики сторонников Мао.
Многие наблюдатели связывали стагнацию, наблюдавшуюся в восточноазиатских странах (за исключением Японии) в середине XX века, с конфуцианством и «непрестижностью» экономической деятельности в рамках конфуцианского мировоззрения. Однако для того, чтобы мощное подспудное влияние таких ценностей, как образование, амбиции, заслуги, накопительство вырвалось наружу и сотворило экономическое чудо, необходимо было их поощрение и поддержка со стороны политического руководства страны.
Коммунистическая партия Китая поддержала возрождение и распространение конфуцианства и даосизма как мощную систему ценностей и этических принципов, которая является ориентиром для населения Китая в условиях нарастающей неопределенности внешней среды, как систему, противостоящую идеалам накопительства и стяжательства и поддерживающую традицию формирования у новых поколений семейных и коллективных ценностей.
В Китае катализатором «экономического чуда» стал лозунг «Обогащение – дело славное», выдвинутый Дэн Сяопином в 1978 году. Начиная с 90-х годов XX века, входит в употребление понятие «конфуцианский капитализм». Именно вариант «конфуцианского капитализма» тщательно изучают на Западе, стремясь понять «загадочную китайскую душу», в особенности душу китайского бизнесмена. Как отмечает китайский исследователь Чэнь Шаофэн, «конфуцианская идеология рассматривает совершенствование характера как основу в служении государству и народу. Она ставит акцент на сдержанности и терпимости к другим. Она также придает большое значение иерархическому порядку в обществе и утверждает ценность человечности и ритуалов»33. Китайское общество основано на универсальном порядке, воплощенном в правилах этикета. Это означает взгляд на семью как «базовую экономическую единицу» и ориентацию на достижение «консенсуса в рамках всей семьи», а также принятие государством на себя заботы о благополучии среднего класса или, другими словами, создание государства «всеобщего благоденствия»34. Если система закончена и методически осуществляется, персонал будет действовать в соответствии с предписанным порядком, управление им будет строгим и беспристрастным, начальники и подчиненные будут иметь гармонические отношения, и каждый будет поступать в соответствии с принципом «человечности»»35.
Таким образом, в первую очередь идеи Конфуция и его последователей являются мировоззренческими истоками современного китайского понимания жизни и культурных традиций, которые отчетливо проявляются в стиле лидерства и управления, формируя нормы высокой социальной ответственности руководителя. Руководителю не только дается власть, на него налагается высокая социальная ответственность. Отклонение поведения руководителя от социально-этических норм означает для него «потерю лица», что является в Китае самым страшным наказанием.
2. Лидерство и руководство в экономике Китая
2.1. Особенности стиля лидерства и руководства предпринимателей
и менеджеров государственных и частных предприятий в Китае
В реальной ситуации традиционное лидерство трансформируется в определенные разновидности в соответствии с управленческой ситуацией, в которой действует руководитель. Можно выделить три основных группы бизнес-лидеров в современном китайском обществе. Критерии, по которым выделялись данные группы, включают в себя путь становления руководителя, наличие или отсутствие управленческого образования, тип предприятия и характер решаемых управленческих задач.
1. Руководители-предприниматели. Они откликнулись на призыв Компартии Китая и создали свой бизнес. Благоприятные социально-экономические условия и предпринимательский талант способствовали росту их бизнеса. Такие бизнес-лидеры, по существу, остаются собственниками своих семейных предприятий. Однако, многие из этих предпринимателей, особенно то поколение, образование которого было прервано во времена культурной революции, не очень хорошо образованы. Они в большей степени руководствуются традициями, предпринимательским чутьем, управленческим инстинктом при принятии решений, и в меньшей степени рациональным планированием. Именно частные предприниматели способствуют преобразованию современного Китая. Окружающая среда, в которой они работают, диктует необходимость активно взаимодействовать с представителями партии и правительства, испытывать жесткую конкуренцию со стороны государственных предприятий. Все это формирует их лидерское поведение и создает перспективу для их развития в качестве предпринимателей и бизнес-лидеров. Для руководителей китайских предприятий семейного типа характерны, во-первых, патернализм как сосредоточение собственности, власти и авторитета в лице хозяина семейного дела; во-вторых, доминирование личностного фактора в отношениях и, в-третьих, обострённое внимание к сплочённости своей корпорации и защите интересов её членов.
2. Руководители, работающие на государственных предприятиях Китая (так называемый директорский корпус). Становление этой группы лидеров происходило под патронажем партийных и государственных органов управления36 .Среди них есть успешные предприниматели, но большую часть директорского корпуса составляют руководители, имеющий опыт работы в партийных и государственных структурах. Руководитель государственного предприятия – это всегда официально поставленный человек, имеющий на это право благодаря сроку службы, уровню образования, назначенный с учетом традиций общества, что усиливает его лидерскую харизму.
К сильным сторонам «директорского корпуса» относятся: соблюдение национальных традиций уважения и почитания старших и вышестоящих руководителей, высокая социальная ответственность, патернализм и забота о подчиненных, самодисциплина и самокритичность в поведении. В то же время, концепция корпоративного лидерства директоров государственных предприятий близко привязана к позиции местных государственных органов и правительственной власти, при этом они действуют в тесной взаимосвязи с партийными и государственными структурами, которые традиционно осуществляют контроль за деятельностью государственных предприятий. По стилю управления таких руководителей можно отнести к благосклонным автократам. Избыточная опека и контроль над подчиненными, строгая иерархия взаимодействия при принятии управленческих решений приводят к снижению инициативности у работников, но компенсируется такими их качествами, как огромное трудолюбие работников, выносливость, невысокая требовательность к условиям труда, терпеливость и понимание трудностей, а также готовность работать за небольшую зарплату.
3. Профессиональные управленцы. К этой группе относятся молодые руководители, получившие профессиональное образование в области менеджмента, чаще всего за рубежом. В 80-е годы XX века иностранные фирмы, включая некоторые компании из Гонконга, создали рынок для квалифицированных деловых профессионалов и предложили им конкурентную заработную плату, в несколько раз превышающую ту, которую можно заработать на государственном предприятии37 .
Прежде, чем китайские образовательные учреждения начали подготовку профессиональных менеджеров, инициативные китайские студенты предприняли попытку обучения за границей. Считается, что между 1978 и 2005 годом приблизительно девятьсот тысяч китайских студентов получили диплом о высшем образовании за границей, и приблизительно пятьсот тысяч из них возвратились на родину, главным образом начиная с 1999 года38.
В самом Китае уже появился целый класс управленцев, получивших западное образование и впитавших западные ценности. Больших успехов в этой области добился Тайвань, чьи менеджеры, по оценкам американских экспертов, могут претендовать на звание лучших в мире. Пример Тайваня интересен тем, что здесь наиболее очевидны успехи китайского бизнеса в освоении новых для него передовых технологий и форм менеджмента.
Путь становления бизнес-лидеров в Китае оказывает сильное влияние на их руководящие и лидерские качества, формируя их сильные и слабые стороны. Многие западные транснациональные компании предпочитают ставить во главе предприятий руководителей из третьей группы, особенно если они родились на Тайване, в Гонконге, Сингапуре и знают английский язык. Они понимают культуру работы таких компаний, и в то же время способны обеспечить эффективную мотивацию для местных китайских работников. Кроме того, такие лидеры имеют тенденцию создавать разветвленную сеть среди других топ-менеджеров, а также эффективно решать вопросы с китайским правительством.
Сравнительный анализ подходов к руководству у бизнес-лидеров вышеперечисленных групп показал, что, несмотря на существующие между ними различия, есть один признак, который их объединяет – это следование сложившимся традициям и стремление в любой ситуации «сохранить свое лицо», что предполагает выполнение «роли благородного, ответственного, человечного, мудрого руководителя, который стремится к совершенствованию во благо государства и народа».
2.2. Динамика управленческих отношений в китайской бизнес-среде, различия и преемственность в поведении и установках руководителей разных поколений в Китае
Особый интерес представляет сравнительный анализ поведенческих установок китайских руководителей-предпринимателей, относящихся к разным поколениям и работающих в разных странах. Для этого был проведен анкетный опрос, в котором участвовало 200 китайских предпринимателей, работающих в Китае и России. Данная выборка была сформирована по принципу квотной выборки. Формируемые для сравнения возрастные и территориальные группы были сопоставимы по анализируемым параметрам, что в полной мере обеспечивает адекватность и точность полученной информации. Все опрошенные предприниматели относились к представителям малого и среднего бизнеса. В анкете предлагались 13 пар высказываний, отражающих особенности традиционного (восточного) и западного стиля руководства. Респонденту необходимо было из каждой пары высказываний выбрать одно, наиболее полно отражающее его точку зрения на эффективное управление.
Сравнение ответов китайских предпринимателей, работающих в России и в Китае, выявило определенные различия в оценке ими эффективных принципов управления. Так, 75% предпринимателей, работающих в Китае, полагают, что для успешного руководства важнее опыт и соблюдение традиций, в то время как большинство предпринимателей, работающих в России (58%), считают, что важнее современное образование и знание принципов эффективного управления. В ходе исследования было выявлено, что отношение к некоторым принципам управления претерпевает определенные изменения в том случае, если китайский руководитель работает в другой стране. Патерналистский стиль управления, присущий китайским руководителям, с выраженной заботой о подчиненных, трансформируется в стиль руководства, ориентированный на качественное решение задач (56%), при этом этические принципы, направленные на поддержание семьи, своей социальной сети, остаются доминирующими при принятии управленческих решений (62,5%).
Сравнительный анализ ответов китайских предпринимателей, относящихся к разным поколениям (в качестве возрастной границы был принят возраст 35 лет), показал, что наибольшие различия во взглядах наблюдаются между ними при ответах на вопросы, связанные с исполнением управленческих функций – планирования, организации, мотивации, контроля. При обсуждении проблем коммуникации и этики общения взгляды руководителей разных поколений практически не отличаются. Так, молодые предприниматели делают акцент в управлении на современные знания, заботятся о качественном выполнении заданий, при подборе персонала в большей степени ориентируются на профессиональные качества. Тем не менее, базисные ценностные установки, такие, как уважение к старшим, высокая ответственность за порученное дело, забота о подчиненных, дисциплинированность остаются важными факторами, влияющими на процесс принятия управленческих решений. Данный опрос продемонстрировал готовность китайских руководителей ассимилировать западные технологии управления, и в то же время выявил, что новое поколение менеджеров не представляет угрозу традиционному порядку. Успешные китайские руководители, с одной стороны, быстро усваивают технологии инновационного управления, во многом схожие с передовым зарубежным опытом, а с другой – опираются на национальные преимущества конкурентоспособности, включая и организационные.
Пока нет серьёзных оснований полагать, что китайский корпоративный уклад и тем более китайские традиционные ценности быстро отомрут39. Скорее всего, в ближайшие десятилетия в китайском деловом сообществе станут формироваться гибридные, китайско-западные формы организации и управления.
Заключение
Социокультурные факторы играют важную роль в идентификации лидером типа управленческой ситуации, и поэтому их необходимо рассматривать в качестве одной из значимых переменных, определяющих эффективность лидерского стиля. Сложившаяся в той или иной национальной культуре система ценностей, верований, традиций влияет на принятие решений руководителем, предопределяя не только выбор стратегии, но и способы достижения целей. В исследовании подтверждено, что в странах Юго-восточной Азии, в частности в Китае, модель эффективного лидерства в большей степени определяется именно национально-культурными традициями. Лидерство как социальный феномен в значительной степени обеспечивается позицией руководителя в иерархической структуре управления организацией.
Становление современной системы управления в Китае и формирование социально одобряемого образа лидера-руководителя происходило под влиянием национальных культурно-исторических традиций, социальных и философских воззрений Конфуция и его последователей. С точки зрения сформированного социокультурного идеала китайский руководитель – это «благородный муж», «добродетельный» «человечный», наделенный чувством ответственности, который стремится к самосовершенствованию во имя других, придает большое значение иерархическому порядку, ценностям семьи, поддержанию ритуалов.
В исследовании установлено, что группа современных китайских руководителей-управленцев не является социально однородной и включает в свой состав предпринимателей-собственников, директоров государственных предприятий, а также молодых управленцев-профессионалов, являющихся наемными менеджерами, работающими в национальных и транснациональных корпорациях. Выделены типичные качества эффективных лидеров-руководителей, обусловленные национально-культурной традицией. Установлено, что ценностные приоритеты лидеров руководителей, как в государственных, так и в частных компаниях соотносятся с установками на общественное служение и выполнение долга. Сильным качеством китайских предпринимателей является ориентация на развитые социальные сети при принятии управленческих решений. Основу данных социальных сетей составляют семейные, родственные и дружеские отношения. В то же время, выявлено, что такая ориентация часто выступает сдерживающим фактором в условиях роста и развития бизнеса.
Показано, что молодые профессиональные управленцы в Китае, получившие образование за рубежом, активно применяют на практике современные знания, заботятся о качественном выполнении заданий, при подборе персонала в большей степени ориентируются на профессиональные качества работников. Однако базисные ценностные установки, такие, как уважение к старшим, высокая степень ответственности, забота о подчиненных, дисциплинированность остаются важными факторами, влияющими на процесс принятия управленческих решений. Определено, что модель управленческого поведения, свойственная этой категории руководителей, в ценностно-функциональном аспекте представляет собой синтез социокультурных традиций и современных принципов и технологий менеджмента.
Данные проведенного исследования свидетельствуют, что большинство современных китайских руководителей в своей деятельности ориентируются, в основном, на сохраняющие свою значимость традиционные принципы управления и в ограниченном объеме и адаптированных формах используют западный опыт и передовые управленческие технологии. Приверженцами западных стилей управления чаще являются молодые руководители, тогда как представители старших возрастных групп придерживаются консервативных позиций. Но как показало исследование, общей тенденцией является модернизация моделей управления и руководства, подразумевающая адаптацию, с одной стороны, традиционных основ управленческой культуры к реалиям сегодняшней жизни, а с другой стороны – западных технологий и принципов менеджмента к национальной специфике Китая.
Список литературы
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. – 1991. - №3.
2. Аоки М. Фирма в японской экономике. – Пер. с англ. – СПб: Лениздат, 1995.
3. Ашин Г.К. Теории лидерства // Современная западная социология. – М., 1990.
4. Вебер М. Избранные произведения. – Пер. с нем. – М.: Прогресс, 1990.
5. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. – М.: Юрист, 1994.

Список литературы

Список литературы

1.Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. – 1991. - №3.
2.Аоки М. Фирма в японской экономике. – Пер. с англ. – СПб: Лениздат, 1995.
3.Ашин Г.К. Теории лидерства // Современная западная социология. – М., 1990.
4.Вебер М. Избранные произведения. – Пер. с нем. – М.: Прогресс, 1990.
5.Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. – М.: Юрист, 1994.
6.Грачев М. Менеджмент в «международной системе координат» // Экономические стратегии. – 1999. - №2. – С. 19 – 32.
7.Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа, 1996.
8.Ильина Г.Н. Лидерство и статусная иерархия в управленческой команде // Вопросы гуманитарныхнаук. – 2003. - № 5.
9.Каору И., Японские методы управления качеством. – М: Экономика, 1988.
10.Крил X.Г. Становление государственной власти в Китае. Империя Западная Чжоу // Пер. с англ. – СПб: Издательская группа «Евразия», 2001.
11.Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. – 1997. - №6.
12.Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. – Архангельск, 1996.
13.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – М.: Речь, 2008.
14.Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999.
15.Оуии У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М: Экономика, 1993.
16.Парсонс Т. Система современных обществ. – М., 1998. – 270 с.
17.Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. – М., 1971.
18.Пивоваров С.Э.,Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. – 2-е изд. – СПб: Питер, 2008.
19.Пшенников. В. Японский менеджмент. Уроки для нас. – М.: ЗАО «Япония сегодня», 2000.
20.Херманн М.Г. Составные части лидерства. – М., 2002.
21.Цзэн Шицян. Чжунго гуаньли чжэсюэ (Философия китайского менеджмента). – 3-е изд. – Тайбэй-Саньминь, 1981.
22.Чэнь Шаофэн. Жушан: цзячжигуань юй сысян фанфа (Конфуцианский купец: ценностный взгляд и способ мышления). Чжунго чжэсюэ юй исюэ, ред. Ван Во. – Пекин: Бэйцзин дасюэ, 2004.
23.Chen C. C., Lee Y. T. Leadership and Management in China. – Cambridge: Cambridge University Press, 2008.
24.Farh, J. L., Cheng, B. S., Chou, L. F. & Chu, X. P. Authority and benevolence: employees’ responses to paternalistic leadership in China. In Tsui, A. S., Y. Bian, & L. Cheng (Eds). China's Domestic Private Firms: Multidisciplinary Perspectives on Management and Performance. – New York: Sharpe, 2006. – P.242.
25.Hofstede G. Culture’s consequences. International differences in work-related values. London, 1980.
26.Ronen S. Comparative and Multinational management – N.Y., 1986.
27.???,???,??? ??21?????????????????? 2002???(Ли Цзинвэнь, Чжун Чанбяо, Гэ Сюань. Экономическая стратегия Китая в XXI в. – Пекин Китайское городское издательство, 2002)
28.??????? 2008????????????? 2008? ?? (Статистический ежегодник Китая 2008. – Пекин: Китайский Государственный комитет по статистике, 2008)
29.??? ??????????2009? ?? (Чжан Сюйцянь. Способности к управлению в условиях кризиса. – Сямынь, 2009)
30.??? ????????????2008? ?? (Ван Чаои. Китайская традиционная культура и управленческая культура предприятия. – Пекин, 2008)
31.???,??? ???????? 2002? ?? (Ван Чэнжун, Чжоу Цзяньбо. Культура управления предприятием. – Пекин, 2002)
32.??? , ??? ??????????? ?? (Лу Цзяюй , Яо Бинянь. Культура управления предприятием в КНР. – Пекин, 1998)
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00613
© Рефератбанк, 2002 - 2024