Характеристика идеального лидера (руководителя) в экономике Китая

Содержание

Введение
1. Руководство и лидерство как социокультурный феномен
1.1. Категории руководства и лидерства
1.2. Влияние факторов культуры на стили организационного лидерства и управления
1.3. Условия формирования социокультурных ценностей и традиций Китая и их влияние на культуру управления
2. Лидерство и руководство в экономике Китая
2.1. Особенности стиля лидерства и руководства предпринимателей и менеджеров государственных и частных предприятий в Китае
2.2. Динамика управленческих отношений в китайской бизнес-среде, различия и преемственность в поведении и установках руководителей разных поколений в Китае
Заключение
Список литературы

Характеристика идеального лидера (руководителя) в экономике Китая

В частности, многие черты современных китайских руководителей связаны с особенностями становления системы государственного управления в Китае. Китайская государственная машина формировалась на протяжении нескольких веков, и в течение большего периода времени она управляла большим населением и большей территорией, чем аппарат какого бы то ни было другого государства. К первому столетию до нашей эры китайская империя превосходила по территории римскую империю в период наибольшего могущества Рима, а в последующие эпохи границы китайской империи продолжали неуклонно расширяться. Ни одной административной системе не удавалось удерживать в своих руках контроль над сколько-нибудь сравнимыми по масштабам и численности страной и населением практически непрерывно на протяжении двух тысячелетий. Онабыла самой жизнеспособной из всех, когда-либо созданных человеком.29
В Китае централизованный и бюрократический аппарат сформировался еще до начала нашей эры. Уже в то время система управления в Китае обладала рядом характеристик, присущих бюрократии, которую известный немецкий социолог рубежа XIX-XX веков М. Вебер рассматривал в качестве «идеального типа организации»30.
Бюрократическая система управления в Китае основывалась на принципах централизации, иерархии и большой дистанции, отделявшей власть от народа. Незыблемый авторитет вышестоящих руководителей и мудрость правителя не подвергались сомнению. Известный государственный деятель Китая Шэнь Бухай, живший во II в. до н.э., писал: «Правителя почитают потому, что он обладает властью повелевать»31.
Другой, субъективный фактор, определивший современное лицо китайского управленца – это идейные воззрения древних мыслителей Китая, в первую очередь, Конфуция. Конфуций посвятил много высказываний и изречений обсуждению личности правителя и его роли в обществе. Правитель – это человек, который наделен такими качествами, как благородство и человечность. Он лучший, «высший», «старший», поэтому ему должны подчиняться «темные люди», «низкие», «младшие». Конфуций и его последователи выступали за добродетель и против насилия как государственного метода управления. В его учении правитель реализует власть только через благородные дела и поступки, его деятельность регулируется нравственно-этическими ценностями. Для него простой народ – это большая семья, о которой он должен заботиться.
Несмотря на то, что идеи Конфуция, его учеников и последователей оказали значительное влияние на формирование системы национальных ценностей и традиций в Юго-Восточных странах, оценка степени и характера этого влияния на китайскую управленческую культуру носит противоречивый характер.
В начале ХХ столетия в своей работе «Китайская религия» известный социолог М. Вебер авторитетно заявил, что конфуцианство было главным препятствием для развития капитализма в Китае, поскольку оно не допускало разрыва между желаемым и действительным и воспитывало самый беззубый и плоский конформизм32. А во времена культурной революции (60 – 70 годы XX века) Конфуций стал главной мишенью критики сторонников Мао.
Многие наблюдатели связывали стагнацию, наблюдавшуюся в восточноазиатских странах (за исключением Японии) в середине XX века, с конфуцианством и «непрестижностью» экономической деятельности в рамках конфуцианского мировоззрения. Однако для того, чтобы мощное подспудное влияние таких ценностей, как образование, амбиции, заслуги, накопительство вырвалось наружу и сотворило экономическое чудо, необходимо было их поощрение и поддержка со стороны политического руководства страны.
Коммунистическая партия Китая поддержала возрождение и распространение конфуцианства и даосизма как мощную систему ценностей и этических принципов, которая является ориентиром для населения Китая в условиях нарастающей неопределенности внешней среды, как систему, противостоящую идеалам накопительства и стяжательства и поддерживающую традицию формирования у новых поколений семейных и коллективных ценностей.
В Китае катализатором «экономического чуда» стал лозунг «Обогащение – дело славное», выдвинутый Дэн Сяопином в 1978 году. Начиная с 90-х годов XX века, входит в употребление понятие «конфуцианский капитализм». Именно вариант «конфуцианского капитализма» тщательно изучают на Западе, стремясь понять «загадочную китайскую душу», в особенности душу китайского бизнесмена. Как отмечает китайский исследователь Чэнь Шаофэн, «конфуцианская идеология рассматривает совершенствование характера как основу в служении государству и народу. Она ставит акцент на сдержанности и терпимости к другим. Она также придает большое значение иерархическому порядку в обществе и утверждает ценность человечности и ритуалов»33. Китайское общество основано на универсальном порядке, воплощенном в правилах этикета. Это означает взгляд на семью как «базовую экономическую единицу» и ориентацию на достижение «консенсуса в рамках всей семьи», а также принятие государством на себя заботы о благополучии среднего класса или, другими словами, создание государства «всеобщего благоденствия»34. Если система закончена и методически осуществляется, персонал будет действовать в соответствии с предписанным порядком, управление им будет строгим и беспристрастным, начальники и подчиненные будут иметь гармонические отношения, и каждый будет поступать в соответствии с принципом «человечности»»35.
Таким образом, в первую очередь идеи Конфуция и его последователей являются мировоззренческими истоками современного китайского понимания жизни и культурных традиций, которые отчетливо проявляются в стиле лидерства и управления, формируя нормы высокой социальной ответственности руководителя. Руководителю не только дается власть, на него налагается высокая социальная ответственность. Отклонение поведения руководителя от социально-этических норм означает для него «потерю лица», что является в Китае самым страшным наказанием.
2. Лидерство и руководство в экономике Китая
2.1. Особенности стиля лидерства и руководства предпринимателей
и менеджеров государственных и частных предприятий в Китае
В реальной ситуации традиционное лидерство трансформируется в определенные разновидности в соответствии с управленческой ситуацией, в которой действует руководитель. Можно выделить три основных группы бизнес-лидеров в современном китайском обществе. Критерии, по которым выделялись данные группы, включают в себя путь становления руководителя, наличие или отсутствие управленческого образования, тип предприятия и характер решаемых управленческих задач.
1. Руководители-предприниматели. Они откликнулись на призыв Компартии Китая и создали свой бизнес. Благоприятные социально-экономические условия и предпринимательский талант способствовали росту их бизнеса. Такие бизнес-лидеры, по существу, остаются собственниками своих семейных предприятий. Однако, многие из этих предпринимателей, особенно то поколение, образование которого было прервано во времена культурной революции, не очень хорошо образованы. Они в большей степени руководствуются традициями, предпринимательским чутьем, управленческим инстинктом при принятии решений, и в меньшей степени рациональным планированием. Именно частные предприниматели способствуют преобразованию современного Китая. Окружающая среда, в которой они работают, диктует необходимость активно взаимодействовать с представителями партии и правительства, испытывать жесткую конкуренцию со стороны государственных предприятий. Все это формирует их лидерское поведение и создает перспективу для их развития в качестве предпринимателей и бизнес-лидеров. Для руководителей китайских предприятий семейного типа характерны, во-первых, патернализм как сосредоточение собственности, власти и авторитета в лице хозяина семейного дела; во-вторых, доминирование личностного фактора в отношениях и, в-третьих, обострённое внимание к сплочённости своей корпорации и защите интересов её членов.
2. Руководители, работающие на государственных предприятиях Китая (так называемый директорский корпус). Становление этой группы лидеров происходило под патронажем партийных и государственных органов управления36 .Среди них есть успешные предприниматели, но большую часть директорского корпуса составляют руководители, имеющий опыт работы в партийных и государственных структурах. Руководитель государственного предприятия – это всегда официально поставленный человек, имеющий на это право благодаря сроку службы, уровню образования, назначенный с учетом традиций общества, что усиливает его лидерскую харизму.
К сильным сторонам «директорского корпуса» относятся: соблюдение национальных традиций уважения и почитания старших и вышестоящих руководителей, высокая социальная ответственность, патернализм и забота о подчиненных, самодисциплина и самокритичность в поведении. В то же время, концепция корпоративного лидерства директоров государственных предприятий близко привязана к позиции местных государственных органов и правительственной власти, при этом они действуют в тесной взаимосвязи с партийными и государственными структурами, которые традиционно осуществляют контроль за деятельностью государственных предприятий. По стилю управления таких руководителей можно отнести к благосклонным автократам. Избыточная опека и контроль над подчиненными, строгая иерархия взаимодействия при принятии управленческих решений приводят к снижению инициативности у работников, но компенсируется такими их качествами, как огромное трудолюбие работников, выносливость, невысокая требовательность к условиям труда, терпеливость и понимание трудностей, а также готовность работать за небольшую зарплату.
3. Профессиональные управленцы. К этой группе относятся молодые руководители, получившие профессиональное образование в области менеджмента, чаще всего за рубежом. В 80-е годы XX века иностранные фирмы, включая некоторые компании из Гонконга, создали рынок для квалифицированных деловых профессионалов и предложили им конкурентную заработную плату, в несколько раз превышающую ту, которую можно заработать на государственном предприятии37 .
Прежде, чем китайские образовательные учреждения начали подготовку профессиональных менеджеров, инициативные китайские студенты предприняли попытку обучения за границей. Считается, что между 1978 и 2005 годом приблизительно девятьсот тысяч китайских студентов получили диплом о высшем образовании за границей, и приблизительно пятьсот тысяч из них возвратились на родину, главным образом начиная с 1999 года38.
В самом Китае уже появился целый класс управленцев, получивших западное образование и впитавших западные ценности. Больших успехов в этой области добился Тайвань, чьи менеджеры, по оценкам американских экспертов, могут претендовать на звание лучших в мире. Пример Тайваня интересен тем, что здесь наиболее очевидны успехи китайского бизнеса в освоении новых для него передовых технологий и форм менеджмента.
Путь становления бизнес-лидеров в Китае оказывает сильное влияние на их руководящие и лидерские качества, формируя их сильные и слабые стороны. Многие западные транснациональные компании предпочитают ставить во главе предприятий руководителей из третьей группы, особенно если они родились на Тайване, в Гонконге, Сингапуре и знают английский язык. Они понимают культуру работы таких компаний, и в то же время способны обеспечить эффективную мотивацию для местных китайских работников. Кроме того, такие лидеры имеют тенденцию создавать разветвленную сеть среди других топ-менеджеров, а также эффективно решать вопросы с китайским правительством.
Сравнительный анализ подходов к руководству у бизнес-лидеров вышеперечисленных групп показал, что, несмотря на существующие между ними различия, есть один признак, который их объединяет – это следование сложившимся традициям и стремление в любой ситуации «сохранить свое лицо», что предполагает выполнение «роли благородного, ответственного, человечного, мудрого руководителя, который стремится к совершенствованию во благо государства и народа».
2.2. Динамика управленческих отношений в китайской бизнес-среде, различия и преемственность в поведении и установках руководителей разных поколений в Китае
Особый интерес представляет сравнительный анализ поведенческих установок китайских руководителей-предпринимателей, относящихся к разным поколениям и работающих в разных странах. Для этого был проведен анкетный опрос, в котором участвовало 200 китайских предпринимателей, работающих в Китае и России. Данная выборка была сформирована по принципу квотной выборки. Формируемые для сравнения возрастные и территориальные группы были сопоставимы по анализируемым параметрам, что в полной мере обеспечивает адекватность и точность полученной информации. Все опрошенные предприниматели относились к представителям малого и среднего бизнеса. В анкете предлагались 13 пар высказываний, отражающих особенности традиционного (восточного) и западного стиля руководства. Респонденту необходимо было из каждой пары высказываний выбрать одно, наиболее полно отражающее его точку зрения на эффективное управление.
Сравнение ответов китайских предпринимателей, работающих в России и в Китае, выявило определенные различия в оценке ими эффективных принципов управления. Так, 75% предпринимателей, работающих в Китае, полагают, что для успешного руководства важнее опыт и соблюдение традиций, в то время как большинство предпринимателей, работающих в России (58%), считают, что важнее современное образование и знание принципов эффективного управления. В ходе исследования было выявлено, что отношение к некоторым принципам управления претерпевает определенные изменения в том случае, если китайский руководитель работает в другой стране. Патерналистский стиль управления, присущий китайским руководителям, с выраженной заботой о подчиненных, трансформируется в стиль руководства, ориентированный на качественное решение задач (56%), при этом этические принципы, направленные на поддержание семьи, своей социальной сети, остаются доминирующими при принятии управленческих решений (62,5%).
Сравнительный анализ ответов китайских предпринимателей, относящихся к разным поколениям (в качестве возрастной границы был принят возраст 35 лет), показал, что наибольшие различия во взглядах наблюдаются между ними при ответах на вопросы, связанные с исполнением управленческих функций – планирования, организации, мотивации, контроля. При обсуждении проблем коммуникации и этики общения взгляды руководителей разных поколений практически не отличаются. Так, молодые предприниматели делают акцент в управлении на современные знания, заботятся о качественном выполнении заданий, при подборе персонала в большей степени ориентируются на профессиональные качества. Тем не менее, базисные ценностные установки, такие, как уважение к старшим, высокая ответственность за порученное дело, забота о подчиненных, дисциплинированность остаются важными факторами, влияющими на процесс принятия управленческих решений. Данный опрос продемонстрировал готовность китайских руководителей ассимилировать западные технологии управления, и в то же время выявил, что новое поколение менеджеров не представляет угрозу традиционному порядку. Успешные китайские руководители, с одной стороны, быстро усваивают технологии инновационного управления, во многом схожие с передовым зарубежным опытом, а с другой – опираются на национальные преимущества конкурентоспособности, включая и организационные.
Пока нет серьёзных оснований полагать, что китайский корпоративный уклад и тем более китайские традиционные ценности быстро отомрут39. Скорее всего, в ближайшие десятилетия в китайском деловом сообществе станут формироваться гибридные, китайско-западные формы организации и управления.
Заключение
Социокультурные факторы играют важную роль в идентификации лидером типа управленческой ситуации, и поэтому их необходимо рассматривать в качестве одной из значимых переменных, определяющих эффективность лидерского стиля. Сложившаяся в той или иной национальной культуре система ценностей, верований, традиций влияет на принятие решений руководителем, предопределяя не только выбор стратегии, но и способы достижения целей. В исследовании подтверждено, что в странах Юго-восточной Азии, в частности в Китае, модель эффективного лидерства в большей степени определяется именно национально-культурными традициями. Лидерство как социальный феномен в значительной степени обеспечивается позицией руководителя в иерархической структуре управления организацией.
Становление современной системы управления в Китае и формирование социально одобряемого образа лидера-руководителя происходило под влиянием национальных культурно-исторических традиций, социальных и философских воззрений Конфуция и его последователей. С точки зрения сформированного социокультурного идеала китайский руководитель – это «благородный муж», «добродетельный» «человечный», наделенный чувством ответственности, который стремится к самосовершенствованию во имя других, придает большое значение иерархическому порядку, ценностям семьи, поддержанию ритуалов.
В исследовании установлено, что группа современных китайских руководителей-управленцев не является социально однородной и включает в свой состав предпринимателей-собственников, директоров государственных предприятий, а также молодых управленцев-профессионалов, являющихся наемными менеджерами, работающими в национальных и транснациональных корпорациях. Выделены типичные качества эффективных лидеров-руководителей, обусловленные национально-культурной традицией. Установлено, что ценностные приоритеты лидеров руководителей, как в государственных, так и в частных компаниях соотносятся с установками на общественное служение и выполнение долга. Сильным качеством китайских предпринимателей является ориентация на развитые социальные сети при принятии управленческих решений. Основу данных социальных сетей составляют семейные, родственные и дружеские отношения. В то же время, выявлено, что такая ориентация часто выступает сдерживающим фактором в условиях роста и развития бизнеса.
Показано, что молодые профессиональные управленцы в Китае, получившие образование за рубежом, активно применяют на практике современные знания, заботятся о качественном выполнении заданий, при подборе персонала в большей степени ориентируются на профессиональные качества работников. Однако базисные ценностные установки, такие, как уважение к старшим, высокая степень ответственности, забота о подчиненных, дисциплинированность остаются важными факторами, влияющими на процесс принятия управленческих решений. Определено, что модель управленческого поведения, свойственная этой категории руководителей, в ценностно-функциональном аспекте представляет собой синтез социокультурных традиций и современных принципов и технологий менеджмента.
Данные проведенного исследования свидетельствуют, что большинство современных китайских руководителей в своей деятельности ориентируются, в основном, на сохраняющие свою значимость традиционные принципы управления и в ограниченном объеме и адаптированных формах используют западный опыт и передовые управленческие технологии. Приверженцами западных стилей управления чаще являются молодые руководители, тогда как представители старших возрастных групп придерживаются консервативных позиций. Но как показало исследование, общей тенденцией является модернизация моделей управления и руководства, подразумевающая адаптацию, с одной стороны, традиционных основ управленческой культуры к реалиям сегодняшней жизни, а с другой стороны – западных технологий и принципов менеджмента к национальной специфике Китая.
Список литературы
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. – 1991. - №3.
2. Аоки М. Фирма в японской экономике. – Пер. с англ. – СПб: Лениздат, 1995.
3. Ашин Г.К. Теории лидерства // Современная западная социология. – М., 1990.
4. Вебер М. Избранные произведения. – Пер. с нем. – М.: Прогресс, 1990.
5. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. – М.: Юрист, 1994.