Предпренимательство в сфере психолого-конфликтологических услуг

Содержание


Введение
1. Конфликт и его решение
2. Сферы развития психолого–конфликтологических услуг
3. Перспективы развития предпринимательства психолого-конфликтологических услуг в России и в мире
Заключение
Список использованных источников
Приложение

Предпренимательство в сфере психолого-конфликтологических услуг

Конфликты могут быть в сфере организации бизнеса, в коллективе, в обществе, а также в семье (причины конфликтов представлены в приложении 1,2), принимают горизонтальные и вертикальные формы.
Причины конфликта разнообразны: личные (неприязнью, обман, обида), межличностные, между коллективами, личностью и коллективом, противоречия при выполнении должностных обязательств, в общих чертах - это общественные, политические, социальный, экономические.
Конфликт может иметь как минусы так и плюсы, назовем некоторые положительные черты конфликтных ситуаций:
- Снятие напряженности среди конфликтующих сторон;
- Получение новой информации;
- Сплочение коллектива при противоборстве;
- Стимулирование к изменениям и инновациям;
- Диагностика возможностей противоборствующих сторон;
- Выявление управленческих проблем;
- Явный сигнал к принятию революционных решений в организации1.
Более полно функции конфликта представлены в приложении 3.
При умелом руководстве конфликт, возможно, превратить в творчество2.
На возникновение конфликтной ситуации оказывают влияние: недостаток толерантности у человека, групп людей, психологический климат в организации, структура организации и взаимоотношения между формациями.
Внутри фирм на развитие конфликтной ситуации оказывают следующие факторы – общий показатель межличностных отношений в коллективе, интересы организации, профессиональные знания, мое отношение, отношение ко мне, должностные обязанности.
Очень часто с приходом контроллера на предприятие между руководителем и его заместителями обостряются расхождения по поводу способов и видов руководства предприятием, методов хозяйствования. Эти конфликты чувствуют нередко на себе как линейные менеджеры, так и все остальные сотрудники, получая противоречивые указания. Таким образом, ухудшается психологический климат в организации, наносится ущерб имиджу руководителя, снижается работоспособность сотрудников.
Динамика факторов, влияющих на конфликтность в коллективе, представлена в приложении 4.
Для решения конфликтных ситуаций нередко прибегают к следующему алгоритму:
- Признание существования противоположных целей, взглядов, позиций, методов у оппонентов, определить самих этих участников. При этом каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, но совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
- Определение возможности перейти к переговорам. Переговоры могут быть: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
- Согласование процедур переговоров (где, когда и как начнутся переговоры).
- Определение спектра вопросов, составляющих предмет конфликта. Параллельно вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции конфликтующих сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
- Разработка вариантов решений (несколько вариантов от каждой стороны с позиции затрат, доходов и последствий).
- Принятие согласованного решения. Необходимо рассмотреть все варианты и прийти в процессе обсуждения к общему варианту решения сложившейся проблемы. При необходимости (острого противоречия) составить письменный вариант решения, то есть документ.
- Реализация принятого решения на практике.
Наиболее простой алгоритм решения проблемных ситуаций и недоведения их до конфликтной глобальной ситуации – это контроль эмоций, умение выслушать сторону оппозиции, желание понять и встать на его место слушать и быть услышанным другой стороной, при это быть честным, излагать мысли и проблемы простыми понятными словами, конкретно описывая обстоятельства дела, в конце концов, необходимо щепетильно рассмотреть все предложенные варианты решения проблем, выбрать оптимальный вариант с учетом интересов затрат и последствий для всех сторон конфликта.
Рассмотренный нами простой алгоритм решения конфликтов получил наибольшее распространение в практике психолого- конфликтологических фирм и имеет положительные результаты в мировой практике3.
Известны и другие способы решения конфликтов, например, метод картографии конфликта. Он состоит из 4 этапов:
1) Описание проблемы в общих чертах;
2) Определение главных участников конфликта;
3) Составление списка основных требований и притязаний, мотивы поступков;
4) Составление перечня взаимных уступков и общего решения проблемы.
К.У. Томасом и Р.Х. Килменном разработали основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации – это:
- Игнорирование;
- Соперничество;
- Компромисс;
- Сотрудничество;
- Приспособление;
- Конкуренция.
Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
2. Сферы развития психолого –конфликтологических услуг
Профессия, которая в данное время получает развитие, называется конфликтолог, быть конфликтологом – это значит быть «над схваткой»: и на стороне клиента, и на стороне его партнера по конфликту. Он должен консультировать тех и других, не поступаясь совестью.
В современном мире для стабильного развития бизнеса и мирной обстановки внутри фирмы необходимо ввести штатную единицу конфликтолога в организацию. Так как проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для большинства компаний. Характер установившихся взаимоотношений зависит от эффективности управления компанией, стиля руководства, авторитета руководителя, социально-психологического климата в коллективе.
Конфликтолог должен быть независимым экспертом и независимым консультантом в конфликтных ситуациях, по поводу которых к нему будут обращаться и работодатели, и наемные работники. При этом конфликтолог может работать и как индивидуал, и как представитель конфликтологической фирмы. При этом конфликтолог, чтобы быть «над схваткой», должен дать клятву наподобие клятвы Гиппократа.
Точки приложения усилий конфликтолога многочисленны. Конфликтолог может консультировать и проводить тренинги управленцев разных уровней. Он нужен при проведении переговоров. Не возврат долгов тоже его забота: не «выколачивание», а психологическая помощь должнику. Политическая, экономическая нестабильность в мире, теракты требуют поддержки конфликтолога.
Конфликтологи должны быть востребованы в «департаментах по отношениям», которые сейчас повсеместно вводятся. Необходимо участие конфликтолога при приеме на работу. Конфликтолог должен уметь быстро определить личностный психотип и порекомендовать соответствующий ему род занятий.
Велика роль конфликтолога и при распределении служебных ролей; нашими исследованиями выявлено, что одни психотипы могут выполнять руководящую роль, другие способны выполнять представительские функции, третьи сумеют создать уют в офисе, четвертые – «железной рукой» обеспечат дисциплину
Конфликтолог нужен любому человеку. Ведь имеет смысл предотвратить непродуктивные конфликты. Но если конфликт вам все-таки навязан, надо уметь его правильно провести, надо научиться конфликтовать. Только конфликт должен быть управляемым и без излишних эмоций.
Конфликтолог - это центральной фигурой в семейных консультациях. Разводы чаще всего вовсе не неизбежны; в проблемной супружеской паре вполне можно добиться гармонии. И отношения с детьми могут быть более спокойными и счастливыми, если родители будут относиться к детям как к личностям, а не к собственности.
Конфликтолог должен научит так перераспределять потоки агрессивной энергии, чтобы минимизировать межличностные и внутриличностные конфликты.
Рассмотрим спектр услуг одной из психолого -конликтологических фирм4.
- личное консультирование:
- Индивидуальные консультации при непростых ситуациях в семье;
- Помощь психолога при расставаниях, потерях;
- Психологическая помощь в семье и поддержка до и после развода;
- Взаимоотношения с детьми;
- Возрастные кризисы (потеря смысла, кризис среднего возраста);
- Эмоциональное напряжение (страхи, тревоги, гнев).
- личные и коллективные тренинги:
- Конфликты и кризисы в партнерских взаимоотношениях и в отношениях с коллегами;
- Внутриличностные конфликты (использование тех навыков и ресурсов, которыми человек обладает, неуверенность в себе, низкая самооценка).
Как видим, немалая доля услуг приходится на работу с коллективами в организациях при возникновении критических острых конфликтных ситуациях.
В Апатитах был открыт «Центр переговоров и разрешения конфликтов». Работа этой службы носит полностью безвозмездный характер, и осуществляться в двух направлениях: психолого-конфликтологическое консультирование и специализированное направление по работе с обращениями граждан.
Основными целями Центра являются:
I. Содействие конструктивному разрешению групповых и межличностных конфликтов, минуя судебные инстанции (урегулирование вопросов при разводе, опека, весь спектр привычных гражданских споров).
II. Досудебное разрешение спора между организациями.
III. Распространение знаний и способов решения конфликтных ситуаций в гражданском Обществе.
IV. Прием от населения информации о конфликтогенных ситуациях в городе с последующим анализом и передачей данных властям города для решения этих групп проблем.
Консультирование и процедура посредничества проводится по различным межличностным проблемам
и затруднениям, возникающим во взаимоотношениях людей в самых разных сферах их деятельности: в семье, бизнесе, на работе, при общении с чиновниками различных структур, с представителями сферы обслуживания5.
Успешно проведенные переговоры по желанию сторон оформляются договором, где оговариваются все условия, которые стороны согласны соблюдать в будущем.
3. Перспективы развития предпринимательства психолого – конфликтологических услуг в России и в мире
В США психоаналитики постепенно вытесняются конфликтологами. Конечно, конфликтология в России – в периоде становления, так что не будем заниматься шапкозакидательством. Но многое сейчас движется по «западным» путям. Их тоже надо не копировать, а творчески улучшать. И все же ясно, что конфликтологи как специалисты по отношениям и общению в скором будущем, пусть не в ближайшие два-три года, будут зарабатывать хорошо.
Конфликтологам придется провести просветительскую работу. Заработать себе имидж. Тогда не вполне успешному предпринимателю станет ясно, что причины неуспеха кроются в его внутренних конфликтах и в его отношениях с людьми. Он с помощью психологических тренингов наведет здесь порядок. И его дела пойдут успешнее. А наемный работник начнет творчески относиться к своему труду, станет правильно взаимодействовать с руководителями, подчиненными и коллегами (в том числе грамотно и деликатно проводить справедливые конфликты).
В будущем конфликтологи будут работать со всеми фирмами, и каждая семья по возможности будет обращаться к консультации конфликтолога с целью сохранения семьи, поддержания дружеских тёплых отношений между поколениями6.
В настоящее время существует огромный выбор фирм по оказанию психологических и конфликтологичеких услуг. Особенно в центральный городах России, Москве и санкт- Петербурге, остается выбрать наиболее подходящую по сфере решения проблемы, приемлемому методу работы, способу оплаты и размеру гонорара. Немаловажное значение при выборе оказывает сложившийся имидж и рекомендации.
Заключение
В работе рассмотрены виды причины конфликтов на предприятии, а также возможные пути выхода из конфликтной ситуации.
Конфликт на предприятии – событие, которое может формироваться длительное время, игнорироваться его участниками, но неизбежно проявиться. Обычно конфликты на предприятии сопровождаются негативными эмоциями, событиями деструктивного характера.
Если конфликт на предприятии возник, то при помощи действий конфликтолога можно не только его устранить, но вынести много полезного, сделать предприятие эффективно работающим и благодаря разрешению конфликта на предприятии сделать атмосферу в коллективе гармоничной и дружественной.
Одни из наиболее важных вариантом рушения конфликтной ситуации являются переговоры, как это было отмечено выше, а также взаимные уступки, рассмотрение проблемы всех заинтересованных сторон и определение общего решения.
Предложение услуг психолого –конфликтологических фирм в будущее имеет большие перспективы роста.
Конфликтолог поможет провести профилактические работ на предприятии в процессе индивидуального и коллективного тренинга на предприятии, проконсультирует руководителя по наиболее оптимальной стратегии поведения его на переговорах с партнёрами по бизнесу и на собраниях с коллективом.
Наибольшая трудность предпринимателей оказывающих психолого –конфликтологичекие услуги – это завоевание авторитета в обществе.
По моему мнению, предпринимательство в сфере психолого –конфликтологических услуг ново для большинства людей, но в будущем это прибыльное дело и имеет положительный эффект для каждого человека, коллектива и общества в целом.
Список использованных источников
1. Антонов (ред.) Социология семьи. М., 2005. С. 44
2. Аркадий Петрович Егидес Психолгос. Энциклопедия практической психологии. Официальный сайт. Открытый доступ http://psychologos.ru/ - 17.11.2010г.
3. Вдовина М. Специфика межпоколенных конфликтов в семье. «Демографические исследования», №4, 01.02.2010г
4. Глотов М. Б. Конфликт между поколениями // Социологическая энциклопедия. В 2 т. Т. 1. М., 2003. С. 484.
5. Гришин Н.В. Конфликт и психология. Официальный сайт. Открытый доступ hhtp://azps.ru/ - 17.11.2010г.
6. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.: Флинта, МПСИ, 2003.
7. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2002.
8. Лютенс Ф. Организационное поведение. Перев. с англ. 7-го изд.- М.: ИНФРА-М, 2009г.
9. Малярова Н. В. Конфликт семейный // Энциклопед. социолог. словарь. М., 2005. С. 305.
10. Медков В. М., Антонов А. И. Семья // Социолог. энциклопедия. В 2 т. Т. 2. М., 2003. С. 394.
11. Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2005.
12. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008г.
13. Центр психологической поддержки Большаковой Н. Официальный сайт. Открытый доступ http://www.nbolshakova.ru/ - 19.11.2010г.
Приложения
Приложение 1
Причины семейных конфликтов поколений, 
зависящие от личных (межличностных) проблем участников
Причина
% ответивших
(больше 100%)
1. Пристрастие к спиртному членов семьи (одного из них)
57
2. Несовместимость интересов и целей сторон
49
3. Материальные проблемы
44
4. Аморальное поведение членов семьи
38
5. Жилищные неурядицы
35
6. Нарушение удовлетворения личных потребностей участников конфликта
23
7. Хозяйственно-бытовые трудности
14
8. Проблемы со здоровьем у родителей, детей, внуков
11
9. Разное социальное положение поколений
10
10. Особенности культуры поведения, традиций
9
11. Удаленность проживания поколений
5
Приложение 2