Основные положения концепции классической школы в управлении и их значение на современном этапе.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 Концепции классической школы управления
1.1 Научная школа управления Ф. Тейлора
1.2. Административная школа управления А. Файоля
ГЛАВА 2 Основные принципы и функции классической школы управления
2.1. Принципы управления Ф. Тейлора
2.2. Принципы и функции управления А. Файеля
ГЛАВА 3 Значение основных положений концепций классической школы на современном этапе
3.1 Значение научной и административной школ управления для современного управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основные положения концепции классической школы в управлении и их значение на современном этапе.

разделение ответственности.
Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Он предполагал под собой введение системы подбора кадров. Тейлор полагал, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии.По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы. Системный отбор и обучение работников подразумевает следующее: чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.
Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.
2.2. Принципы и функции управления А. Файеля
Основной вклад представителей классической школы в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Считается, что главным вкладом Анри Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций, координирования и контроля за истекшее время полностью подтвердили свою действенность, и нашли углубленное развитие в трудах современных специалистов. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.
У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Напротив, принцип отвечает на вопрос, как руководитель делает это. Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления — структурно-функционального подхода в менеджменте. Функциональным его нужно считать потому, что управленческие функции — несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. У Тейлора одна функция (планирование) — одно структурное подразделение (плановое бюро). У Файоля пять функций и целая система функциональных служб, которые составляли мозговой штаб компании. Новый подход получил название линейно-штабной структуры. Он и сегодня преобладает в менеджменте.
А. Файоль выделил такие принципы управления, как единоначалие, ответственность руководителя за деятельность коллектива, материальное стимулирование, единство цели для всех работников организации и др. Данные 14 принципов управления сейчас называют универсальными:
1. Разделение труда. Специализация повышает производительность, поэтому процесс производства должен быть разделен на специализированные и поддающиеся управлению части.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия отдавать указания всегда порождают ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина поддерживает эффективность руководства. Дисциплинарные правила должны быть четко определенными и обязательными для всех.
4. Единоначалие. Работник получает приказы только от одного начальника. Приказывать «через голову» непосредственного начальника запрещается.
5. Единство деятельности. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, имеет свой план и одного руководителя. Дублирование недопустимо.
6. Подчиненность личного интереса общей цели. Интересы организации стоят выше интересов любого работника или любой группы работников.
7. Вознаграждение. Вознаграждение соответствует выполненной работе. Перевыполнение заданий поощряется.
8. Централизация. Степень централизации зависит от конкретных обстоятельств и должна служить делу. Централизация власти сочетается с делегированием части полномочий сверху вниз.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это цепь руководителей сверху донизу. Приказы должны выполняться последовательно по цепи. Недопустимо отказываться от иерархии без необходимости, но не меньшей ошибкой является и поддержание этой иерархии, если она наносит ущерб делу.
10. Порядок. Работники и материалы должны быть на своем месте в положенное время.
11. Равенство и справедливость. Ко всем работникам следует относиться, как к равным, и с уважением.
12. Стабильность персонала. Излишняя текучесть кадров - свидетельство плохого руководства. Она снижает эффективность организации. Средний работник или руководитель, который дорожит своим местом, лучше талантливого, который «летает» с места на место.
13. Инициатива. Инициатива позволяет чувствовать себя активной частью организации. Она повышает производительность и должна поддерживаться руководством.
14. Корпоративный дух. Чувство единения сродни чувству гармонии. В единении – сила.6
По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Таким образом, идеи Ф. Тэйлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произволу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсивности труда, с другой, находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля прежде всего ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений. Помимо процедурных условий эффективного управления (разделение труда, единство распорядительства, единство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы (включая самое широкое привлечение персонала к разработке решений), единения персонала, то есть солидарности в организации.
Справедливо будет сказать, что Анри Файоль в своих трудах заложил основы методологии современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. Тем самым он достойно представил европейскую школу управления на фоне классического американского менеджмента. Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иных квалификационных требований для каждой классификационной группы персонала.
ГЛАВА 3 Значение основных положений концепций классической школы на современном этапе
3.1 Значение научной и административной школ управления для современного управления
Недооценка творческого наследия Ф.У. Тейлора, как и других классиков менеджмента начала ХХ в., характерна для многих современных специалистов, как в России, так и за рубежом. Некоторые российские авторы, занимающиеся проблемами управления, давая исторический обзор, избегают использовать традиционный инструмент исторической науки – анализ первоисточника. Это приводит к искажению представления об эволюции менеджмента и порождает многочисленные мифы. Устранение этих мифов, уточнение неверно понятых или намеренно искаженных концепций важно не только для восстановления справедливости, но и для лучшего понимания теории менеджмента и основных направлений ее эволюции.
Сегодня идеи Тейлора могут показаться устаревшими, но это была одна из первых серьезных попыток создать науку менеджмента. Тейлор начал свои исследования, когда управление бизнесом как обособленный отдельный вид деятельности не пользовалось всеобщим вниманием и рассматривалось как часть и следствие знаний и опыта, связанных с особенностями конкретной отрасли и технологиями производства Тейлор привлек внимание к менеджменту, его работа получила мировое признание, заложив основы для дальнейших изысканий. Однако П.Ф. Друкер в свое время отмечал, что Ф. Тейлор являлся одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, но в тоже время его идеи сталкивались с упрямым непониманием и усердным перевиранием. Есть несколько объяснений причин такого восприятия тейлоровских идей.
У Тейлора было очень много последователей, однако наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 г. выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире. Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд  позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве. Технология управления по Форду состоит из организационных и логических операций, выполняемых специалистами разного профиля по определенному алгоритму. Поточно-конвейерная система Форда была организованнее, эффективнее и прогрессивнее, чем существовавший на рубеже XIX и XX веков фермерский труд. Во времена Форда наиболее эффективным принципом функционирования сборочного производства стал созданный им конвейер, сейчас он уступил место модульному производству, однако основные принципы их организации остались прежними.
Так же, как и Тейлор, Генри Форд высоко ценил творческую инициативу работников и всячески старался ее поощрять. Он был одним из первых, кто так масштабно на первое место поставил задачу повышения качества, которая осуществлялась путем внедрения прогрессивных технологий. И, наверное, неслучайно, что уже в конце ХХ века, именно автомобиль компании «Форд» - Ford Mondeo, стал первым автомобилем, созданным с использованием новейших технологий, без единого бумажного чертежа, т.е. машина воплотилась в металл прямо с экрана компьютера. После кризиса 1929–1933 гг., дальнейшее развитие научной теории управления осуществлялось на основе информационных технологий.
В СССР методы научного менеджмента исследовались и внедрялись в рамках научной организация труда (НОТ) и нормирования труда. НОТ - организация труда, основывающаяся на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в трудовую деятельность, позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда, обеспечивающая наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствующая сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в жизненную необходимость. Нормирование труда - вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Показателен пример Венгрии, где в 70-е годы Венгрия началась полоса экономических реформ. Отказ от административной системы потребовал рыночных преобразований, повышения качества продукции и открытой торговли с зарубежными странами. Венгры понимали, что повысить качество продукции невозможно без повышения культуры исполнительского труда. Обратились к западным экспертам. Иностранные консультанты, хорошо знавшие НОТ, применив методы хронометража и дифференциальную оплату труда, добились значительного успеха в текстильной промышленности. Газеты публиковали отзывы простых людей о том, что им стало лучше жить: заработки резко возросли, а трудиться на хорошо организованном производстве стало намного приятнее. По существу это были те самые методы тейлоризма, которые однажды, в начале века, уже использовались в Венгрии, но затем, с приходом советской власти, о них забыли. И вот теперь венгерские предприниматели, вспомнили о них; но за 40 лет тейлоризм на Западе сильно изменился. Он стал фирменным знаком инженеров-рационализаторов, товаром мирового уровня.
Венгерские специалисты М. Ладо, А. Симони и Ф. Тотт, изучавшие положение дел в 1982—1983 гг., пришли к выводу, что на реорганизованных заводах производительность труда выросла от 20% до 74%.7 Разделение труда, высокая специализация буквально преобразили производство. Там, где раньше царили неразбериха и произвол, появился четкий ритм труда, слаженность всех звеньев управления, заинтересованность рабочих. Несомненно, трудиться приходилось больше, интенсивность возросла, но это была уже не бессмысленная работа. Дифференциальная система оплаты ориентировала людей на конечные результаты — количество и качество труда. Вместе с тем, специалисты пришли к выводу, что внедрение тейлоровских методов в масштабах всей страны потребует кардинальных изменений всей социалистической системы, так как должны быть соблюдены минимум три условия: нормальные условия труда, стандартизация массового производства, дифференциальная система оплаты, и все это в масштабах всей страны.
В последнее десятилетие фактор материального стимулирования стал основным в общей системе экономических стимулов и управления. Однако, новые формы оплаты труда, на проверку оказываются хорошо забытыми старыми и за названиями типа «многофакторные» или «внефакторные» системы оплаты труда скрывается обычное дополнительное вознаграждение за повышение качества продукции, в том числе и дополнительное коллективное премирование. Главная суть всех нововведений заключается в непосредственной зависимости оплаты работников от результатов деятельности всей фирмы. И так широко применяемая сегодня система участия наемных рабочих в прибылях, была использована Тейлором более ста лет назад. Хотя в наши дни к подходу Тейлора многие относятся, скорее, отрицательно, следы его влияния можно обнаружить в большей части литературы о менеджменте, выпущенной в XX в., а на его идеи опирается множество бизнес - концепций. Так, его увлечение измерениями предвосхитило появление общего управления качеством, которое до сих пор господствует во многих отраслях. Так же нужно отметить, что школа научного управления рассматривается некоторыми специалистами как предтеча к формированию организационной психологии.
На основе изучения и анализа опыта трудовой и производственной деятельности предприятия Тейлор и Файель предложили позиции, которые теперь для нас являются очевидными: дифференциация функций управления; планирование; рационализация труда за счет стандартизации рабочих операций; хронометраж, исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы; дифференцированная оплата труда; организация отбора, обучения и переподготовки рабочих.
Об огромном значении труда Файоля для современного управления говорит уже одно то, что современное определение управления включает все файолевские функции. Процессом управления принято считать сознательный, планируемый, направляемый, координируемый и организуемый процесс. Как уже говорилось ранее, Файоль одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории и ввел пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль. Данные элементы положены в основу управления любым современным образовательным учреждением. Он первым перестал рассматривать управление как исключительную привилегию высшего руководства. Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.
Принципы управления А. Файоль считал универсальными и не ограничивал их только сферой производства. По его мнению, любой социальный организм, в том числе и в учебном заведении, образуется так же, как и социальный организм промышленного предприятия, так что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой. 
Из классических концепций управления Тейлора и Файоля в современную практику функционирования образовательных учреждений перешло деление целого управляемого объекта на части для осуществления контроля над ними, разработка структуры управляемой организации и определение структуры сотрудничества управляющего и управляемого, зародились подходы к пошаговому построению организационного механизма локального управления. Однако нужно отметить, данные концепции ориентировались на создание стабильно функционирующей организации, но ничего не говорили об управлении ее развитием. Они акцентировали внимание на обеспечении продуктивной работы каждого исполнителя. Однако если неправильно поставлены общие цели управления, то какой бы производительной ни была бы работа исполнителей, организация в целом окажется неэффективной.
Сегодня мы становимся свидетелями, увы, только свидетелями, а не участниками постинформационной технологической революции. Гигантские корпорации, возникшие в начале XX века и во многом определявшие его экономическую жизнь, постепенно утрачивают свое влияние. Две трети компаний, вошедших в список пятисот крупнейших в 1954 году, или прекратили свое существование, или стали не настолько большими, чтобы удержаться в этом списке в наши дни. Им на смену приходят такие организации, как, например, дочерняя фирма финской электронной компании Nоkіа с ежегодным объемом продажи товаров на сумму $160 млн. и штатом из пяти человек. В условиях интеллектуализации производства меняются устоявшиеся взгляды. С точки зрения материальных активов такая известная компания как, например, Vіsа Іnternational просто не существует, хотя и осуществляет финансовые операции по всему миру на сумму около $300 млрд. в год.
Тейлор занимался проблемами микроэкономики, т.к. имел дело с конкретными предприятиями и именно такой микроэкономический анализ и позволил ему увидеть некоторые очень специфические компоненты экономической системы. Хотя современный менеджмент многое почерпнул из работ Тейлора и Файоля, он уже не может быть, как в те времена, изображен в виде четких рецептов и правил, а представляет собой скорее «управленческую философию, которая была одинаково актуальна и в период XIX‑XX веков, и в начале XХI. Та же система Тейлора, при всей своей практической полезности, тем не менее, не относиться к узкопрофильным предметам, а представляет сегодня скорее академический интерес, т.к. позволяет с позиций общества в целом, оценить эффективность управления предприятиями.
Сегодня в информационную эпоху эффективное управление заключается не столько во владении технологиями, сколько в умении генерировать знания, обрабатывать и использовать информацию. Эффективный руководитель должен уметь действовать с опережением, предвидя будущее и готовясь к нему. Умение принимать стратегические решения в условиях быстро изменяющейся среды, высокая скорость обработки поступающей со всех уровней информации – залог успешного существования бизнеса. 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ