Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
326249 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
60
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 27 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Содержание
Введение
Глава 1. Современные подходы к оценке кадрового потенциала
1.1. Основные понятия и содержание кадрового потенциала
1.2. Базовые модели и методы оценки труда работников
Глава 2. Характеристика деятельности компании «Связной»
2.1. Стратегия развития группы компаний «Связной»
2.2. Анализ системы управления персоналом и системы оценки работников компании «Связной СПб»
Глава 3. Разработка рекомендаций по оценке кадрового потенциала компании «Связной СПб»
3.1. Разработка критериев оценки кадрового потенциала компании
3.2. Разработка модели компетенций и программа развития персонала «Связной СПб»
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Основные методы и показатели оценки кадрового потенциала предприятия, ориентированного на инновации.
Фрагмент работы для ознакомления
4. Проведение анализа системы управления персоналом и действующей системы оценки труда работников компании «Связной СПб».
5. Разработка критериев оценки кадрового потенциала компании «Связной СПб».
6. Разработка модели компетенций и программы развития персонала компании «Связной СПб».
Заключение
Проделанное исследование позволило заключить следующие выводы.
1. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует предприятие, т.е. насколько эффективно используются ресурсы компании. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы предприятия в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Создать систему оценки кадрового потенциала, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
2. Модель компетенций – термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.
3. Несмотря на разнообразие технологий, можно выделить определенную последовательность основных шагов при составлении модели компетенций:
1. Получение заказа от руководства компании.
2. Уяснение цели.
3. Планирование проекта: создание команды для сбора информации и анализа информации; выбор конкретной техники анализа; сбор информации; подготовка информации для анализа; анализ информации; проектирование модели компетенций; проверка валидности проекта компетенций.
Список литературы
"Список литературы
1.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432с.
2.Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №5. – С.23-29.
3.Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
4.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 399 с.
5.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
6.Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2006. – № 4. – С.75-79.
7.Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. – 2007. – № 4. – С. 33-38.
8.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. 2003. – 384 с.
9.Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала, индивидуального работника и предприятия в целом – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1791
10.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – 2-е изд., переработ. и доп. – М.ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
11.Забирова Л. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. – 2006. – №3. – С. 32-35.
12.Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. – 2006. – №7. – С.95-108.
13.Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. – М.: Дела, 2006 – 304с.
14.Лафт Дж. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. – М.: Русская деловая литература, 2007. – 419 с.
15.Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2711
16.Лукичева Л.И. Управление организацией – М.: Омега-Л, 2006. – 360с
17.Малиновский П. Методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml
18.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – Москва-Новосибирск: «Инфра-М», 2007. – 468 с.
19.Методика оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?828
20.Методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.job-rb.ru/16-03-02-mop.php
21.Переверзина О.Ю., Афанасьева Н.В. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://grebennikon.ru/article-bdm2.html
22.Понятие и оценка кадрового потенциала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53-2098
23.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
24.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
25.Семенов А.К. Современный менеджмент. – М.: Экономика, 2006. – 123 с.
26.Системы и методы оценки персонала – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sistemy-i-metody-otsenki-personala
27.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
28.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2006. – 322с.
29.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
30.Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2006. – 468 с.
31.Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д Издательский центр МарТ, 2006. – 208 с.
32.Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. – М., 2005. – 224 с.
33.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 146 с.
34.Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия. Автореферат диссертации – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/89101.html
35.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2007. – 341с.
36.Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред.И. И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2007. – (Современное бизнес-образование) – 289 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0063