Цена труда и факторы её формирования в РФ

Введение
1.Теоретические основы заработной платы как цены труда
1.1. Сущность и функции заработной платы
1.2. Формы и системы заработной платы
2. Факторы, формирующие заработную плату
2.1. Общий анализ факторов формирования заработной платы
2.2 Факторы, влияющие на систему оплаты труда в различных странах
2.3. Факторы, влияющие на заработную плату
3.Состояние заработной платы в нефтегазовом секторе на примере ОАО «Татнефть»
3.1. Общая характеристика оплаты труда в нефтегазовом секторе
3.2. Система оплаты труда в ОАО «Татнефть»
Заключение
Список использованной литературы

Цена труда и факторы её формирования в РФ

Работа по личным проектам в рабочее время
Абонементы на детей
Кофе - паузы
Письменные принадлежности
Формальные
Использование офисной техники
Билеты (кино, театр, спорт)
 
Памятные подарки
Упоминание успехов
 
 
 
Одежда
Комплимент по поводу прогресса в делах
 
В каких же направлениях следует совершенствовать организацию заработной платы, чтобы добиться максимального влияния ее на конечные результаты предприятия?Прежде всего, необходимо тщательно изучить ранее накопленным опыт в развитых зарубежных странах и на передовых предприятиях России принцип формирования оплаты труда должен заключаться в том, что вознаграждения должен быть тесно увязан с конечным экономическим результатом и вкладом конкретного работника, должен стать действенным инструментом стимулирования.Реализация этого принципа, даже при усовершенствованной тарифной системе, не может способствовать достижению нужного соотношения между ростом производительности труда и заработной платы. В этом плане наиболее перспективной является бестарифная система оплаты труда. Данная модель обоснована и разработана Н.А. Волгиным.
Анализ причин негативного отношения к ставкам и окладам, которые десятилетиями доминировали в сфере материального стимулирования, привел разработчика указанной модели к следующим выводам.
Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. В этой ситуации часто работник задается вопросом: зачем работать больше и лучше, если оплата груда останется практически такой же?
Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, и «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. Такая организация труда не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде и не соответствует классическому принципу распределения по труду (7, С. 88).
В-третьих, установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не рыночным, а административно-командным методам хозяйствования, когда средства на оплату труда распределялись централизованно.
В-четвертых, гарантированные ставки и оклады в условиях рыночной экономики не всегда подкрепляются конечными результатами деятельности предприятия, хотя уровень этих ставок и окладов должен предопределяться уровнем результативности хозяйственной деятельности.
2. Факторы, формирующие заработную плату
2.1. Общий анализ факторов формирования заработной платы
Анализ требований к работе необходим для того, чтобы выявить требования к работникам, чей труд в равной мере может быть рассмотрен как с точки зрения одинаковых запросов, так и с точки зрения иерархии различных субфакторов требований. Сведения о необходимой квалификации для конкретной работы могут быть использованы в качестве основы определения размера заработной платы и совершенствования организации труда, распределения обязанностей, подготовки и обучения кадров.
Основаниями для анализа требований к работе являются принципы равных возможностей и равной оплаты за равный труд. Одинаковая плата за идентичный или равный труд — принцип равной оплаты — широко и аргументированно оценивается как цель. С позиции работодателя этот принцип может быть оправдан прежде всего тем, что чувство справедливости оплаты труда имеет ключевое значение для трудовой мотивации и ответственности наемных работников.
В различных ситуациях показано, что оплата женского труда, как правило, ниже оплаты мужского труда, несмотря на тот факт, что женщины выполняют приблизительно те же самые задания, что и мужчины. Профсоюзы, представляющие интересы преимущественно женских профессий, требуют тщательного изучения градации работы и совершенствования разрядных сеток для того, чтобы обеспечить нахождение более надежных критериев для измерения требований к работе (12, С. 12).
Еще одно важное основание для анализа требований к работе касается образования и обучения. Институтам образования и обучения необходима информация о требованиях к работе и имеющих место изменениях, чтобы соответствующим образом планировать количественные и качественные показатели для обеспечения студентов надлежащей квалификацией.
В оценке различных факторов и субфакторов требований к работе должны быть приняты в расчет как минимум следующие обстоятельства (13, С. 67).
1. Знания и умения
Знания, необходимые для данного вида деятельности:
· объем и глубина знаний, обусловленных требованиями разряда работ, а также необходимый опыт;
· потребность в новых знаниях, обусловленная оценкой значимости мониторинга, приложения и производства такого рода информации.
Умения, необходимые для данного вида деятельности:
· физические навыки, подразделяемые на творческие и навыки физического труда;
· инструментальные навыки, подразделяемые на языковые, математические и технические;
· навыки принятия решений, подразделяемые на навыки решения проблем, а также организационные навыки;
· коммуникативные навыки (навыки человеческого общения и взаимодействия).
2. Круг обязанностей:
· ответственность за выполнение и совершенствование работы;
· финансовая ответственность, связанная с работой;
· связанная с работой ответственность за других людей.
3. Физические и умственные усилия:
· работа, связанная с физической нагрузкой;
· работа, связанная с умственной нагрузкой.
4. Условия труда:
· тяжелая работа;
· опасная работа.
Рис. 1. Требования к работе (16, С. 56).
На рис. 1 показаны различные факторы, имеющие первостепенное значение в оценке требований к работе. Следует отметить, что установить с достаточной степенью точности, в какой мере эти факторы должны влиять на заработную плату, не представляется возможным. Здесь мы можем только отметить, что вопрос о системе оплаты труда очень сложен.
2.2 Факторы, влияющие на систему оплаты труда в различных странах
В анкете исследовательского проекта Дэнки Ренгоу указаны 8 различных факторов. Ожидалось, что респонденты выскажут свое мнение относительно значения этих факторов для системы заработной платы. В табл. 2 содержатся ответы. Варианты ответов “значительно влияет” и “частично влияет” были объединены. Ответы финских респондентов из “Нокиа” и “Маса-Ярдз” были также объединены. Эта процедура соответствует подходу, принятому в других странах, где данные исследований различных корпораций не рассматривались отдельно. По оценке влияния гендерного фактора на заработную плату Франция, Германия, Финляндия, Италия и Словения отличаются от других стран. В выше названных странах более очевидна тенденция не учитывать гендерный фактор при организации системы оплаты труда. На другом полюсе находятся Испания и Корея. В этих странах значимость данного фактора в определении оплаты имеет большее значение, чем в других странах. Япония, Чешская республика, Польша и Венгрия занимают промежуточное положение.
Значение возраста как основы определения заработной платы особо подчеркивается в Японии и Корее, другие страны явно отстают от этих двух стран. Влияние возраста на заработную плату практически совсем не принимается в расчет в Германии и во Франции.
Таблица 2.
Факторы, оказывающие влияние на систему оплаты труда в разных странах, %

Стажу работы как фактору уделяется внимание в большинстве стран; только Германия стоит здесь особняком.
Все страны, за исключением Испании, вполне единодушны в отношении значимости круга профессиональных обязанностей. В то время как в Финляндии, Франции, Японии, Словакии, Чешской республике, в Словении и Корее более 90 % респондентов считают, что составляющие работу обязанности являются существенным основанием для расчета заработной платы, в Испании только около 2/5 респондентов разделяют эту точку зрения.
Производительность труда или достижение целей — это центральный фактор определения заработной платы во всех странах. Существует также практически полное единодушие во мнении, что условия труда являются важным фактором, оказывающим влияние на оплату труда. Образование также играет важную роль в определении уровня заработной платы. Финны и чехи, в частности, высоко оценивают квалификацию по диплому.
Размер семьи применительно к системам оплаты труда получил достаточно сильную поддержку в Японии, Корее, Испании и Китае, но другие страны не рассматривают его как значимый. Франция практически полностью отрицает уместность данного фактора.
Представленные в табл. 2 результаты, если сопоставить их с числом ответов, могут свидетельствовать о том, что производительность труда заняла место наиболее значимого критерия при расчете заработной платы в пяти странах: Чешской республике, Японии, Словакии, Испании и Финляндии. Важность профессиональных обязанностей была также подчеркнута Францией, Германией, Италией, Словенией и Словакией, т.е. пятью странами. Словакия с ее равной суммой ответов принадлежит к обеим категориям. Венгрия и Польша придают наибольшее значение образованию, а Корея и Китай на первое место среди ответов ставят тяжелые условия труда.
Во всех странах, за исключением Испании, важность гендерного признака в определении компенсации получила наименьшую поддержку среди факторов, оказывающих влияние на расчет заработной платы.
Если рассмотреть материал в целом, то можно показать, что производительность труда со всей очевидностью оказывается наиболее важным основанием для систем оплаты труда. Профессиональные обязанности занимают второе место и тяжелые условия труда — третье. Оставшийся фактор образования и обучения занимает четвертое место. Респонденты в указанных странах сходятся во мнении относительно значимости данных четырех факторов. Этим названные факторы значительно отличаются от остальных. Трудовой стаж, размер семьи и возраст занимают соответственно пятое, шестое и седьмое место. Пол, последний из рассмотренных выше признаков, занимает последнее место.
2.3. Факторы, влияющие на заработную плату
Чтобы измерить факторы, влияющие на оплату труда, были использованы девять вопросов, хотя они охватывают только часть области влияния, которая была отмечена выше на рис. 1.
Несмотря на ограниченный охват, эти вопросы тем не менее проливают свет на те факторы, при которых аргументы, касающиеся критериев оплаты, приобретают определенную форму.
Анализ, выполненный по девяти пунктам, дает три фактора (табл. 3), которые отчасти уже предполагались исходя из результатов табл. 2:
1) демографический и социальный фон,
2) эффективность и ответственность и
3) образование.
Третий признак “образование” опирается на соответствующую переменную — образование, в то время как два других имеют больше переменных. Для получения четких результатов относительно факторов использовалось varimax-решение.
Профсоюзы поддерживают критерии оплаты труда, основанные на требованиях к работе, на квалификации работника и на трудовых достижениях. Ключевые требования относительно оплаты касаются вопросов равенства и мотивации. Оплата служит наилучшим мотивом, когда существует тесная связь между требованиями к выполнению задания и уровнем оплаты труда. С точки зрения мотивации важно, что выгоду за самообразование в ближайшем будущем можно получить и что за любое улучшение профессиональных навыков работники будут вознаграждены
Таблица 3
Величины оценки факторов, влияющих на оплату труда

Результаты различных эмпирических исследований подтверждают тезис о том, что образование как индивидуальный вклад влияет на уровень дохода. Различия в доходах между разными возрастными группами наибольшие для групп старшего возраста. Уровень дохода высокообразованных и имеющих постоянную работу людей возрастает до наступления пенсионного возраста. Подобным же образом, хорошее образование уменьшает риск безработицы и вероятность раннего выхода на пенсию.
Хорошо образованные люди имеют преимущество, получая высокую начальную заработную плату, по сравнению с теми, кто менее образован и обычно начинает трудовую жизнь гораздо раньше.
Различия в заработке между образованными и необразованными людьми начинают возрастать с 30-летнего возраста и далее. Качество образования — важный фактор, влияющий на оплату труда
3. Состояние заработной платы в нефтегазовом секторе на примере ОАО «Татнефть»
3.1. Общая характеристика оплаты труда в нефтегазовом секторе
Зарубежные специалисты обращали внимание на то, что в западных странах, прежде всего в США и Великобритании, престиж нефтегазовой отрасли как места работы в последнее десятилетие заметно снизился. У этого явления есть несколько причин. Прежде всего, активное развитие конкурентоспособных в отношении зарплаты и карьерного роста отраслей экономики, таких как сектор телекоммуникаций и высоких технологий, финансовый сектор, маркетинг и PR. Если в 1970-е годы самые талантливые выпускники стремились устроиться в нефтяные компании в надежде на высокие заработки, престижную работу и быстрый карьерный рост, то сейчас, по тем же самым причинам, они выбирают другие сферы. Второй важнейшей причиной стало восприятие нефтегазовой отрасли как "неэкологичного", а зачастую и "неэтичного" места работы. Не будем отрицать, на имидж "нефтянки" негативно влияют постоянные конфликты с экологами, а в цивилизованном мире теперь на экологию принято обращать особое внимание. Масла в огонь подливают и коррупционные скандалы, в которые иногда оказываются вовлеченными даже самые крупные западные компании. Как следствие, на Западе значительно снизилось число студентов и выпускников, выбирающих нефтегазовые компании как место работы. Работая в банковской сфере или в сфере телекоммуникаций они имеют такие же перспективы, без необходимости командировок в страны с нестабильной политической обстановкой вроде Нигерии или Ирака.
В итоге, действительно, получается, что за рубежом кадры в нефтегазовой отрасли "стареют", а адекватной замены в достаточном количестве не находится. Но существует ли эта проблема в России? В поисках ответа мы обратились к накопленной в АНКОРе статистике, а также к нашим наблюдениям за соискателями в столице и регионах. В Москве и Санкт-Петербурге подобная тенденция подтвердилась - в силу высокого общего уровня развития "не-нефтяного" бизнеса в этих городах нефтегазовой отрасли действительно приходится конкурировать за лучших сотрудников с другими секторами, прежде всего финансовым, а также с "тяжелыми" отраслями - металлургией и энергетикой. Многие соискатели, получив предложение о работе от нефтяной или сервисной компании, не спешат его принимать, а стараются поискать лучшие предложения - и зачастую они находятся. Наибольшее число отказов наблюдается в отношении сервисных компаний - там и зарплата несколько меньше, и работа более беспокойная. Поэтому в Москве и Санкт-Петербурге проблема подбора персонала для нефтегазового сектора становиться все более явной. Все меньше москвичей и петербуржцев становятся студентами-нефтяниками, а юристы, финансисты и логистики не стремятся работать в нефтегазовой отрасли.
В других городах ситуация совсем иная. Поскольку во многих регионах, особенно за Уралом, а также в Татарстане, Башкирии и на юге России нефтегазовый комплекс был традиционно сильно развит, а такие отрасли, как сфера услуг или финансовый сектор, развивались, по меньшей мере, недостаточно, "нефтянка" воспринимается как наиболее престижное, а зачастую и единственное достойное место работы. На экологические проблемы здесь не принято обращать внимание - так жили годами. Поэтому на вопрос: "Какая отрасль для Вас предпочтительнее?", соискатели "не-нефтяных" профессий - финансисты, логистики, административный персонал, неизбежно отвечают: "Нефтяная". Помимо конкурентоспособных зарплат, работа в нефтегазовой компании зачастую единственный шанс для жителя города Ишимбай (Башкортостан) или Оха (Сахалин) выбраться в "свет" и перебраться в Москву или Санкт-Петербург, традиционно привлекающие соискателей из регионов.
Российские компании, экспортирующие энергетические ресурсы и углеводороды, по праву считаются богатейшими в мире. Ежегодно в компаниях нефтегазового сектора открываются до нескольких тысяч вакансий. Благодаря эффективности данного вида бизнеса и востребованию ресурсов на мировом рынке, компании успешно ведут коммерческую деятельность и получают колоссальные доходы. В компаниях для работы требуются люди различных профессий.
Заработная плата достигает 150 тысяч рублей ежемесячно, в зависимости от региона и обязанностей. Даже не имея профессии, можно устроиться на работу в компанию и повысить свой статус с течением времени. Благодаря максимальному охвату профессий, каждый российский гражданин имеет возможность претендовать на должность в компаниях. Список востребованных профессий насчитывает тысячи позиций .
Это могут быть:
1. врачи и медицинский персонал;
2. секретари;
3. экономисты;
4. разнорабочие;
5. сварщики;
6. слесари различного профиля;
7. водители различных категорий;
8. офис-менеджеры;
9. воспитатели в детских садах;
10. электрики;
11. бухгалтеры;
12. персонал ЖКХ;
13. и сотни профессий в других областях.
Кроме основной деятельности в добыче и переработке энергоресурсов, компании содержат целые города, где временно или постоянно проживают сотрудники компаний. На местах работы учатся дети, работают заведения сферы услуг и иные учреждения, без которых современная цивилизованная жизнь была бы невозможной.
Зарплата начинающего нефтяника составляет около $1 тыс., но устроиться в нефтедобывающую отрасль непросто - легче продавать готовый продукт.
По данным Федерации независимых профсоюзов России, зарплата квалифицированного специалиста в нефтедобыче превышает $3 тыс. в месяц.
Как правило, место работы – это отдаленные регионы. По этой причине, заработная плата в городах и населенных пунктах, где работают компании нефтегазового сектора, многократно превышает даже московские заработные платы.
3.2. Система оплаты труда в ОАО «Татнефть»
Основными принципами оплаты труда персонала Компании являются:
— связь с результатами, достижение целей сотрудниками;
— справедливость оплаты труда сотрудников, прозрачность начисления заработной платы;
— обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда.
ОАО «Татнефть» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального стимулирования персонала к эффективному труду.
Данная система позволяет Компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая, удерживая и рационально используя квалифицированных и мотивированных сотрудников.