Вход

Современное состояние мотивации труда персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 325818
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Роль человеческого фактора в современном обществе
1.2 Мотивация труда, сущность, виды и модель
2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
2.1 Сущность и особенности теорий мотивации
2.2 Эволюция теорий мотивации
3 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Современные концепции мотивации трудовой деятельности
3.2Особенности мотивации персонала в условиях современного мирового финансово-экономического кризиса
3.3Измерение и анализ мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Современное состояние мотивации труда персонала

Фрагмент работы для ознакомления

Уильям МакДугал выделил 20 основных мотивов человеческого поведения.
1938 год:
Генри Мюррей предложил новую интерпретацию теории МакДугала, переименовав мотивы в психологические потребности (от потребностей в поддержке, сексе, опеке до потребностей в самоунижении, достижении, агрессии).
1943 год:
Кларк Халл выделил четыре мотива, определяющих человеческое поведение: голод, жажду, сексуальное влечение и стремление избежать боли.
1943 год:
Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.
1945 год:
Рассел объяснил человеческое поведение стремлением получить удовольствие и избежать боли.
1959 год:
Роберт Уайт предложил теорию компетентностной мотивации. Чтобы достичь самореализации, человек стремится компетентно справляться с жизненными проблемами.
1985 год:
Эдвард Деси и Ричард Райан считают, что у человеческого поведения есть только один внутренний мотив: люди занимаются тем, что доставляет им удовольствие.
1990 год:
Михали Чикжентмихалий (Mihaly Csikszentmihalyi), сторонник идеи о том, что удовольствие - единственный внутренний мотив, который движет людьми, ввел понятие flow (наиболее близкое по смыслу русское слово – «блаженство»). Это особенный вид удовольствия, стремление к которому и определяет человеческое поведение.
1995 год:
Винер также назвал стремление к удовольствию единственным внутренним мотивом, который движет людьми.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.
В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
С течением времени концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности подвергались дифформации. Так, далее необходимо изучить современные концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
3 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Современные концепции мотивации трудовой деятельности
Подходы к объяснению причин человеческого поведения, мотивов, определяющих поступки и поведение человека, многочисленны. Каждая концепция представляет собой модель причин  связей,   где   причиной   является,   например, неудовлетворенная потребность, стремление к развитию и достижениям,  ожидания человека,  чувство  справедливости,  целая группа факторов, а следствием — тот или иной по силе мотив к труду. Многообразие моделей мотивации объясняется многообразием подходов к этому исключительно сложному и субъективному явлению и субъективизмом воззрений авторов моделей.
Изучение мотивации персонала, как уже было выяснено ранее, началось с работы Ф. Тейлора в рамках концепции научного менеджмента.
Так, наиболее мощное влияние на представления о природе трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в начале XX века12.
В настоящее время в составе группы мотивационных теорий обычно называют теорию А.Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф.Герцберга, а в составе группы процессуальных - теорию ожиданий В.Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.
Графическое представление теории А.Маслоу - пирамида Маслоу - достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти авторским уровням потребностей добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации (самоактуализации) личности.
В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений — быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) для корпорации мотиве поведения — стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации в процессе достижения целей корпорации.
Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей.
Так, двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации Фредерика Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.
Герцберг выделил две группы факторов:
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям13.
Теория ожиданий В.Врума в настоящее время также используется.
Она определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов:
что усилия приведут к ожидаемым результатам;
вознаграждение определит достаточную ценность для работника.
Более того, в настоящее время имеют место такие концепции, как Теория ERG (Е - existence (существование), R - related-ness (причастность), G - рост Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность - в существовании, а наименее конкретная - в росте.
Рис. 4. Взаимосвязь основных содержательных теорий14.
Итак, в данной части работы были рассмотрены современные концепции мотивации и стимулирования. Можно сделать вывод, что все они построены на ранее существовавших трудах, в частности Маслоу, Врума и других.
3.2 Особенности мотивации персонала в условиях современного мирового финансово-экономического кризиса
Необходимо отметить, что финансово-экономический кризис (др.-греч. Krisis — поворотный пункт) - это нарушение равновесия между спросом и предложением на товары и услуги.
Как уже говорилось ранее, мировой финансово-экономический кризис оказал существенное влияние на сферу управления трудовыми ресурсами.
Финансовый кризис в наибольшей степени затронул инвестиционно-финансовый сектор, строительство, страховые компании, т.е. те компании, которые напрямую связаны с кредитованием и крупными инвестициями. Именно в этом сегменте активно происходит сокращение численности персонала в компаниях. Там, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. Сокращается бюджет как на подбор персонала, так и на его обслуживание.
Тем не менее, ситуация кризиса положительно складывается для работодателей. С одной стороны, возросло количество соискателей, находящихся в поисках работы. Сотрудники служб персонала отмечают приток резюме, на ведущих сайтах по работе резко изменилось соотношение вакансий и резюме.
С другой стороны, у работодателя появилась возможность выбирать из большего числа претендентов. Следствием этого явилось понижение уровня материальных притязаний соискателей. В такой ситуации оказывается возможным закрыть вакансии, которые до этого считались незакрываемыми. Возросли требования работодателей к профессионализму кандидата, но в то же время и к профессионализму рекрутера. Просто подбор персонала уступил место тщательному отбору.
В то же время, можно предположить, что сокращению подвергаются, зачастую, не самые лучшие кадры. Поэтому увеличение числа соискателей вовсе не гарантирует легкого закрытия той или иной вакансии. Скорее, больше сил придется затратить на поиск достойного специалиста, тем более, что «ценные кадры» не будут спешить со сменой места работы в условиях финансового кризиса.
Специалисты кадрового рынка отмечают еще одну тенденцию. Многими компаниями финансовый кризис рассматривается как возможность избавиться от кадрового «балласта». Но наряду с сокращением происходит набор нового персонала. Таким образом, компания имеет возможность внести изменения в организационную структуру, вывести компанию на новый уровень15.
Можно рассмотреть, какие шаги было бы правильнее предпринимать на предприятии сейчас, в условиях кризиса.
Безусловно, первое, что лежит на поверхности - это оптимизация и даже сокращение бюджета. Но прежде чем говорить об уменьшении бюджетов во всех их проявлениях, нужно отметить, что любое бюджетирование расходов на персонал начинается с численности.
Прежде чем говорить об оптимизации, необходимо понять, кто из сотрудников наиболее ценен для предприятия. Ценность сотрудника бывает разной и складывается из многих факторов. Можно говорить о нескольких вариантах или видах ценности сотрудника, которые в той или иной мере используются в российских компаниях.
Традиционно говорят об управленческой ценности, т.е. о принадлежности сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник в иерархии, тем больше возрастает (в традиционном понимании) его управленческая ценность.
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения лояльности, но здесь необходимо делить лояльность личную, к руководителю или лидеру, и лояльность к компании.
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т.д. Это все традиционные подходы. Менее традиционный подход, но гораздо более важный и необходимый для компании — это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т.е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы.
Итак, первое с чего начинаются антикризисные мероприятия - с оценки персонала.
В условиях кризиса для компании необходимо определить две составляющие оценки:
результативность\эффективность сотрудника,
его потенциал.
При этом нам необходимо оценить всех сотрудников организации, выбирая наиболее эффективных\результативных и обладающих наибольшим потенциалом.
Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса сводятся к следующему:
оценка потенциала сотрудников;
оценка результативности работы;
формирование «золотого запаса» сотрудников.
Управленческие компетенции, которые наиболее востребованы в условиях кризиса, следующие:
лидерство;
работа в команде, создание команды;
эффективное управление людьми;
коммуникабельность;
видение и понимание бизнеса;
умение принимать решения;
инициативность.
Не менее важным вопросом становится мотивация персонала.
Для обеспечения желания персонала к реализации своих обязанностей немаловажное значение имеют мотивация и стимулирование.
Так, высокая мотивированность исполнителей (персонала) является одним из основных условий эффективной работы любой организации. Его обеспечение выступает поэтому важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия «сверху» будут подкреплены необходимой активностью исполнителей «снизу» в форме мотивированной деятельности, само руководство организацией и ее работа будут эффективными.
Анализ теорий трудовой мотивации позволяет выделить основные принципы мотивации труда16:
вознаграждение за труд должно быть справедливым и соответствовать результатам работы;
работник должен быть достаточно мотивированным для того, чтобы выполнить задание;
необходимо учитывать различие между потребностями относительно более низкого уровня и потребностями более высокого уровня;
усиление мотивации труда связано с развитием самого человека.
В настоящее время в формировании мотивов трудовой деятельности большую, а часто и определяющую роль, играют такие факторы: формы собственности, которые ранее не имели значения ввиду почти полного ее огосударствления; степень занятости, которая в большинстве регионов не существовала как реальная проблема; социально-культурные характеристики, существовавшие всегда, но действие которых носило латентный характер.
Итак, в завершении отметим, что в связи с кризисом структура мотивации претерпела изменения. Например, стало меньше тех, кто недоволен своим уровнем дохода. Таким образом, главным мотиватором становится не менее важное – человеческие отношения.
3.3 Измерение и анализ мотивации персонала
В современных условиях требуется научиться измерять мотивацию персонала и систему стимулирования, чтобы действительно управлять соответствующими процессами на предприятии и, соответственно, быть конкурентоспособными в области мотивации и стимулирования17.
Так, выделяют следующие методы измерения мотивации поведения18:
1. Измерение мотивации тестовыми методами:
обзор методов оценки различных типов мотивации (мотивации одобрения, мотивации достижения);
практические рекомендации применения методов оценки мотивации: возможности, ограничения, эффективность применения;
проективные методы изучения мотивации (метод незаконченных предложений, «Тест юмористических фраз», Рисуночный тест «Деловые ситуации» и др.);
инструменты определения ценностных ориентаций и направленности личности сотрудника;
методы и приемы субъективного шкалирования.
2. Изучение профессиональной мотивации поведенческими методами:
практика применения глубинных интервью для выявления мотивации сотрудника;
групповая дискуссия в проблемной ситуации как метод исследования мотивации;
исследование мотивации поведения в деловой диагностической игре;
оценка мотивации сотрудников методом создания неординарных ситуаций.
Измерение и анализ мотивации персонала также может быть представлен методом Эннеаграмма мотивации персонала и Метод пентаграммы.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – 3-е изд. – М. : Гардарика, 2008. – 528 с.
2.Измерение мотивации персонала: как «заставить» людей работать? // Сfin.- 2009.- 19 февраля
3.Комаров Е.И. - академик Международной академии информатизации, профессор // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2003.- № 6
4.Карякин А.М., Пыжиков В.В. Основы теории и практики рабочих команд (дополнение) // Корпоративный менеджмент.- 2009.- 16 марта
5.Лучанинов Л. Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала // Менеджер по персоналу.- 2009.- 7 августа
6.Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007.- 539 с.
7.Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.-М., 2005.-469 с.
8.Рябухина В. Эффективная коммуникация в социальном партнёрстве // Школа мастерства человеческой коммуникацуии.- 2010.- №2
9.Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск.- 2009. – 399 с.
10.Харитонова С.Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М».-2007.-358 с.
11.Харламов В.О. Менеджмент. Москва: «Альфа-Пресс».-2007.-429 с.
12.Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет».- 2006.-429 с.
13.Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. - 2008. - № 4
14.Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 18 сентября 2009
15.Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006.- № 1
16.Мотивационная теория ожиданий В. Врума // Корпоративный менеджмент.-2007.- №6
17.Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting.- 2.03.2009
18.Серегин П. Современные концепции моттвации // Кадры.- 21 марта 2009
19.Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- март 2009
20.Стаханов Т. Теория справедливости С. Адамса // Энциклопедия менеджмента.- 2009.- №73
21.Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск.- 2009. – 399 с.
22.Топурия Н. Л. Управленец в условиях современного рынка // Российское предпринимательство № 9.- 2008

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00503
© Рефератбанк, 2002 - 2024