Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код |
325700 |
Дата создания |
08 июля 2013 |
Страниц |
30
|
Покупка готовых работ временно недоступна.
|
Содержание
Содержание
Введение
Глава 1
Параграф 1.1. Сущность социально-культурной деятельности
Параграф 2.2. Особенности Социально-культурной деятельности
Глава 2
Параграф 2.1. Социальная политика организации и социально-культурная деятельность……………………………………………………………………….9
Параграф 2.2. Методы социально-культурной деятельности на предприятии……………………………………………………………………...13
Глава 3
Параграф 3.1. Проект: Формирование эффективного коллектива организации методами социально-культурной деятельности
Параграф 3.2. Календарный план мероприятий……………………………...27
Заключение
Библиография
Введение
Формирование эффективного трудового коллектива на предприятии.
Фрагмент работы для ознакомления
Корпоративное спонсорство
Корпоративный фонд
Денежные гранты
Социальные инвестиции
Социальный маркетинг
Социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Если работник знает, что руководство заботится о нем, думает о его проблемах, то вероятность того, что сотрудник будет проявлять халатность на рабочем месте снижается.. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, различные медицинские программы, проводимые по указанию дирекции предприятия, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности (учитывая вредность производства и повышение риска получения травмы на производстве в условиях снижения внимания к условиям охраны труда)15.
Таким образом, социальная ответственность бизнеса носит многоуровневый характер и помимо позитивного эффекта для общества, приносит дополнительную прибыль.
Проанализировав точки зрения многих авторов на социальные интересы российского бизнеса, мы попытались выделить следующие мотивы социальной ответственности бизнеса:
1. Развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке.
2. Рост производительности труда в компании.
3. Улучшение имиджа компании, рост репутации.
4. Реклама товара или услуги.
5. Освещение деятельности компании в СМИ.
6. Стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе.
7. Возможность привлечения инвестиционного капитала для социально-ответственных компаний выше, чем для других компаний.
8. Сохранение социальной стабильности в обществе в целом.
9. Налоговые льготы.
Корпоративная идеология и управление персоналом тесно смыкаются. Сегодня преобладает мнение о необходимости гуманистического отношению к персоналу, поскольку решающая роль в производстве принадлежит работникам предприятий. Как мы уже говорили в первой главе, приоритетом большинства российских компаний в их социальном инвестировании является внутренняя социальная политика, рассчитанная на стимулирование и поддержание работника компании. Сегодня на многих предприятиях России социально-культурную деятельность, социальную политику организации осуществляет специалист по связям с общественностью. Вследствие этого можно сформулировать следующие направления работы специалиста по связям с общественностью в менеджменте предприятия16.
1. Исследование проблем персонала, консультирование руководства, участие в подборе кадров, помощь в адаптации кадров и их продвижении по службе. Предметом PR-исследования может быть отношение сотрудников к авторитетам, способам вознаграждения, путям продвижения по карьерной лестнице. Отдел по связям с общественностью должен быть осведомлен о неформальных лидерах, неписаных правилах и слухах, которые гуляют по коридорам организации. Определение «критической массы» людей, от которых зависит достижение результатов, тоже может входить в обязанность PR-специалистов. Руководитель вправе рассчитывать на внятный ответ отдела по связям с общественностью на любой вопрос, касающийся «внутренних дел».
Работа специалистов по связям с общественностью внутри самой компании включает кадровые вопросы, начиная с подготовки, переподготовки кадров и адаптации новых сотрудников и заканчивая отношениями между администрацией и профсоюзами. В круг обязанностей PR-специалистов входит и прием новых сотрудников. Обычно отделы кадров, или HR-менеджеры (human resource - людские ресурсы), занимаются анкетно-формальными вопросами, а PR-менеджеры могут определить наличие у претендентов таких необходимых для современной деловой сферы качеств, как желание добиваться успеха, умение общаться, способность к генерированию идей, готовность отстаивать свои убеждения. Они же могут и провести конкурс на замещение вакансий, причем этот конкурс и его завершающий этап целесообразно использовать как средство формирования мнения о фирме.
Подбор персонала - это полноценное исследование рынка. Любой соискатель во время интервью расскажет о своей фирме больше, чем под пыткой. Расскажет и о том, что конкуренты думают о вашей компании.
Связи с общественностью - это создание настроения, отношения, мифа. По отношению к любой работе можно создать миф. Например, многие работодатели успешно пользуются мифом о престижности творческой работы. В этом причина низкой (в среднем) оплаты труда ученых, журналистов, web-дизайнеров.
Принято считать, что для этой группы специалистов деньги не являются основным мотивом.
В подборе кадров неоценима роль моды на сферы деятельности (например, логистика), на название должностей (директор по развитию, ведущий специалист), на работу в зарубежных компаниях или, наоборот, в отечественных. Однако мода на слова скоротечна. Слишком раздутые мифы лопаются, как мыльные пузыри, и связи с общественностью могут превратиться в анти-PR. Например, недавно модные слова «консультант», «маркетолог» стали почти ругательными. Если предприятию требуются такие специалисты, назовите эти должности по-другому. Например, сравним объявления «требуется рабочий шлагбаума» и «требуется начальник шлагбаума». Среди множества соискателей, пришедших по объявлению с измененным названием должности, можно будет отобрать самого лучшего. Таким образом можно значительно повысить имидж должности или профессии. Большое количество претендентов позволит улучшить качество персонала.
Хорошим PR-жестом может стать даже увольнение: провожать сотрудника до выходной двери нужно так, чтобы на следующем своем собеседовании он не смог вспомнить о вас ничего, кроме хорошего.
2. Предупреждение внутренних конфликтов на производстве. Велика роль специалистов по связям с общественностью в предотвращении конфликтов, поскольку отношения служащих стали наиболее критической областью в деятельности компаний. Главная причина, по которой способным людям не удается карьера, состоит в плохом взаимодействии со своими коллегами. Поэтому в работе по налаживанию отношений служащих родилось и развивается такое специфическое направление, как менеджмент конфликтов.
Специалист по связям с общественностью анализирует социально-психологический климат коллектива фирмы и выявляет неформальную систему межличностных взаимоотношений персонала фирмы. Это позволяет вырабатывать психологические рекомендации по формированию внутрифирменной стратегии управления, проводить необходимые тренинги. Обычно эту работу на предприятиях ведут психологи, но кроме сугубо психологических моментов в ней есть и интересные для специалистов по связям с общественностью (внутрикорпоративные мероприятия, неформальная система межличностных взаимоотношений и другие).
Использование на практике системы связей с общественностью не гарантирует предотвращения конфликтных ситуаций, однако правильно составленная программа этой работы может сыграть весьма эффективную роль в предотвращении слухов, установлении взаимопонимания и правильном информировании общественности.
3. Формирование коммуникативной политики предприятия. Коммуникативная политика предприятия, препятствующая распространению слухов и дезинформации должна иметь целевую ориентацию. Ее успех определяется следующими стремлениями руководства:
- ознакомление служащих с целями, задачами и планами
организации;
информирование о проблемах, действиях и результатах-
поощрение служащих за наличие опыта, мыслей, интересов-
консультации служащих по острым или противоречивым вопросам;
стимулирование постоянного, честного, ориентированного на решение трудовых проблем двустороннего общения менеджеров с подчиненными;
установление духа творчества и новаторства.
Содержанием этой политики являются экономические и социальные проблемы, управление и корпоративная культура. Если сотрудники информированы и ощущают себя частью рабочего процесса, тогда они работают лучше, а число проблем уменьшается.
Внутренняя коммуникационная система предприятия предполагает, что коммуникации - часть системы управления. Специалисту по связям с общественностью необходимо строить работу с внутренней общественностью на основе двусторонней партнерской коммуникации. Рабочие и служащие должны быть хорошо информированны и иметь возможность высказывать свои мнения по организационным вопросам.
Выделяют следующие основные задачи коммуникаций на производстве:
создание межличностных коммуникаций как по вертикали, так и по горизонтали;
обеспечение эффективной обратной связи, улучшение информированности персонала о политике руководства (клиент-
ской, инвестиционной, ценовой, инновационной) и информационная поддержка управленческих решений;
поддержка и развитие корпоративной культуры;
управление изменениями (реструктуризация компании сокращение сотрудников, освоение новых технологий, слияние производств) и обеспечение работы без конфликтов; коммуникации - критический фактор успеха: недостатки коммуникаций вызывают атмосферу беспокойства и влекут недостаток контроля над ситуацией (эффективны ящики для предложений или виртуальные «коробки» на сайте компании);
объяснение финансовых результатов, т.е. толкование данных квартальных и ежегодных отчетов (через интернет-сайт компании, электронную рассылку, внутреннюю прессу, видеофильмы).
4. Разъяснение общей политики руководства через управленческую информацию. Эффективность коммуникационных сетей организации, как формальных, так и неформальных, определяется тем, насколько быстро доходит управленческая информация до адресата и насколько она сохраняет свою адекватность, пройдя по коммуникационным каналам.
Главная задача внутрипроизводственной управленческой информации - обслуживание всех функций управления: от принятия решения до подведения результатов его выполнения. Достичь лучшего понимания помогает двухсторонняя обратная связь. Менеджерам по связям с общественностью необходимо знать достаточно подробно то, что происходит в организации, поскольку они должны постоянно обеспечивать взаимодействие ее отдельных компонентов. С этой целью на предприятиях публикуют управленческую информацию. Формы управленческих публикаций - периодические бюллетени для менеджеров с информацией о персональных изменениях, перемещениях офисов, новых телефонных номерах и пересмотренной политике компании; журналы; специализированные формальные публикации.
5. Выработка коммуникационной стратегии предприятия.
Коммуникационная стратегия - специально планируемая работа
по воспитанию служащих, формированию менталитета и культуры, предполагающая содействие пониманию коллективом целей,
миссии и философии организации, поддержку и развитие корпоративной культуры, воспитание служащих как носителей корпоративной культуры и имиджа организации для общественности.
Внутренняя культура предприятия является основой его жизненного потенциала. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Корпоративная культура формируется сознательно или стихийно, но она есть всегда.
Специалисты по связям с общественностью должны направить силы на формирование морально-психологического климата в коллективе, на создание «духа команды», коллективизма и сплоченности. Внутренние коммуникации служат действенным инструментом выхода на более высокие уровни мотивации труда, такие, как социальный уровень, уважение и самореализация, поэтому важно создать благоприятный моральный климат, развитую корпоративную культуру и эффективную систему внутренних коммуникаций.
6. Формирование высокой мотивации труда персонала. Самый
точный план, самая продуманная организация и тщательный контроль окажутся бессильными, если исполнитель не мотивирован
и не горит желанием хорошо сделать дело. Сущность и основное
содержание управления персоналом - создание высокой мотивации. Когда удается решить эту сложную задачу, автоматически
возникают самоорганизация, самоконтроль и совместное определение планов, т.е. все необходимые компоненты управленческой деятельности, но в новом, гораздо более высоком качестве. Ведь чем ниже мотивация человека, тем детальнее нужно дробить работу на мелкие задания, тем проще должны быть как отрицательные, так и положительные стимулы.
Мотивация труда является психологическим источником, определяющим не только уровень профессиональных достижений, но и вектор и уровень совершенствования личности. Для кого-то стимулом может стать возможность совмещать в работе приятное с полезным, например: возможность совершать заграничные поездки, совмещать работу с хобби или любимым занятием творчеством.
Как правило, руководители низшего и среднего звена располагают недостаточной подготовкой в области психологии управления, а их умение влиять на мотивацию подчиненных не выдерживает никакой критики. Поэтому специалист по связям с общественностью должен помогать руководству в этой области. Стандартные подходы к мотивации нередко оказываются неэффективными: стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, особенностей коллектива и других.
Мотив - явление внутреннее, субъективное. Менеджер по персоналу совместно со специалистом по связям с общественностью должен не ораторствовать на воспитательных мероприятиях, не поучать, а строить отношения в коллективе, формировать морально-психологический климат. Его задача - создавать такие обстоятельства жизни, такие организационные условия, при которых хорошая работа автоматически и безотказно прибавляла бы работнику веса и значительности.
Кроме того, менеджер по связям с общественностью должен создать такие обстоятельства жизни и корпоративный дух, при которых возникают возможности для самоосуществления, самореализации личности. Работа не должна быть только усилиями по достижению каких-то производственных результатов. Работа должна быть, прежде всего, деятельностью по самореализации личности через удовлетворение всего богатства человеческих потребностей. Рабочее время не должно прерывать полноту и насыщенность бытия, а рассматриваться как естественное и желанное продолжение жизни, как сама жизнь.
7. Создание и поддержание оптимальной корпоративной культуры. Ритуалы организации являются частью корпоративной культуры. К ритуалам относят поощрения: материальные (повышение зарплаты, премии, надбавки, подарки, социальные льготы лучшим сотрудникам), моральные (устная похвала руководителя в присутствии других сотрудников, доска почета, аллея славы, грамоты и письменные благодарности), смешанные (продвижение по службе, корпоративное празднование дня рождения, звания «Сотрудник месяца (года)», «Лучший по профессии»).
Порицания - увольнение, понижение в должности, снижение зарплаты, отказ в приглашении на регулярные мероприятия.
Интеграции -конференции, семинары, деловые игры; совместный отдых, соревнования между структурными подразделениями корпорации, вечеринки, корпоративные праздники, светские мероприятия.
Психологический механизм возникновения сильной трудовой мотивации заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего духовных потребностей личности. Когда работа становится не средством зарабатывания денег, а способом проявления таланта и потенциала работника, ареной самоактуализации и творчества, тогда уже по поводу отношения к труду можно не беспокоиться.
Программы приобщения сотрудников к деятельности компании, разработанные и осуществляемые службой связей с общественностью, позволяют улучшить психологический климат на предприятии, минимизировать конфликтные ситуации, вызванные слабой информированностью или недопониманием, решить многие другие проблемы. К таким мероприятиям можно отнести изучение мнения всех сотрудников компании по наиболее важным вопросам, общие собрания, пресс-конференции и семинары для заинтересованных сотрудников, собеседования с руководителями служб и отделов, рассылка информации. Охват должен быть максимально полным, чтобы никто не чувствовал себя забытым.
Для правильного использования законов поведенческого анализа важно определить цели компании и каждого работника в отдельности. Достижение цели будет ассоциироваться с безотлагательным поощрением (как моральным, так и материальным). Предоставьте своим подчиненным достойную зарплату, возможность личного роста и продвижения по службе, преобладание поощрения над наказанием, свободу выбора и достаточную самостоятельность, и работа превратится в творчество, приносящее радость и наслаждение, ничуть не меньшее, чем у представителей творческих профессий.
Комплекс этих мер мотивации и стимулирования труда призван гармонично сочетать все грани управления в сфере производства. Служба связей с общественностью содействует созданию атмосферы, в которой служащие компании трудятся с большей отдачей и производительностью, выпуская качественные товары по более низким ценам, а также выходят с инициативными предложениями об улучшении условий и безопасности труда. Такая обстановка позволяет руководству установить наиболее конструктивные отношения со своими служащими на всех уровнях.
Таким образом, социально-культурная деятельность является самым актуальным на сегодняшний день направлением работы предприятия, с помощью которого формируется эффективный, трудолюбивый коллектив организации. Более того, связи с общественностью можно отнести к основному направлению социально-культурной деятельности.
3. Проект: Формирование эффективного коллектива методами социально-культурной деятельности
В нашем проекте в формировании эффективного коллектива методами социально-культурной деятельности отдана приоритетная роль связям с общественностью. Именно связи с общественностью (служба по связям с общественностью) курируют деятельность Профсоюза работников, Совета Молодежи, оказывают идейную, коммуникационную и организационную поддержку.
Стратегия №1 Создание профсоюза работников
В деятельности Профсоюза работников выделим следующие основные направления работы:
Установление достойной заработной платы, повышение жизненного уровня членов профсоюза
Создание собственной нормативно-правовой базы предприятия для защиты интересов работников (основные документы - приказ-постановление о создание комиссии по решению социальных проблем, приказ-постановление о финансовой поддержке молодых работников объединения, приказ об учреждении нагрудного Знака отличия «За трудовые заслуги, положение о нагрудном знаке отличия «За трудовые заслуги»)
Защита их социально-трудовых прав, контроль за применением трудового законодательства
Профсоюзный контроль за состоянием условий, охраны труда и здоровья
Участие в социальном развитии коллективов
Стратегия №2 Создание Совета Молодежи организации для организации работы и решение вопросов направленных на развитие трудовой активности молодежи, улучшение условий труда молодых работников, совершенствование кадровой политики, повышение уровня профессиональной квалификации и профессионального роста молодежи, социальное обеспечение молодых кадров.
Совет Молодежи предприятия может решать следующие вопросы организации:
о перспективах работы в текущем году, определение задач и основных направлений деятельности комиссии;
об участии в работе по реализации программы адаптации молодых работников объединения и стажировки молодых специалистов;
о планировании работы по решению социально-трудовых вопросов рабочей молодежи;
о состоянии дел по обеспечению молодых рабочих и специалистов благоустроенным жильем, общежитиями;
о порядке взаимодействия с государственными учреждениями по работе с молодежью, общественными организациями и объединениями;
о планировании работы по повышению уровня квалификации, должностного роста молодежи;
о проведении культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы среди молодежи;
о планировании работы по повышению общеобразовательного уровня, информационного обеспечения рабочей молодежи;
о подготовке предложений профсоюзному комитету по заключению коллективного договора.
В своей работе комиссия Совета Молодежи организации должен опираться на помощь молодежного актива.
Необходимо поделить деятельность Совета Молодежи на следующие направления:
Производственный сектор
• Адаптация молодежи на новом месте
• Организация обучения и повышение квалификации молодых специалистов
Список литературы
"Библиография
Источники:
1.Конституция Российской Федерации (12 декабря 1993) // Конституция Российской Федерации. М.: Ось - 89, 2008. 48 с.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят Гос. Думой 21 декабря 2001: по состоянию на 15 января 2008) // Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Ось -89, 2008. 240 с.
3.Федеральный закон oт 27.07.06 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» // Закон РФ «Об информации, информационных технологиях и защите информации». М.: Омега - Л, 2007. 19 с.
4.Федеральный закон от 27 декабря 1991 года N 2124-I «О Средствах массовой информации» // Закон РФ «О Средствах массовой информации». М.: Ось – 89,2007. 18 с.
Литература:
1.История и методология теории социально-культурной деятельности: учебник / Н.Н. Ярошенко. - М. :МГУКИ, 2007. – 360 с.
2.Фирсов М.В. Теории и методы социальной работы/ М.В. Фирсов. М.: Изд. МГСУ ""Союз"", 1999. - 256 с.
3.Зубаревич Н.В. Крупный бизнес в регионах России: территориальные стратегии и социальные интересы/ Н.В. Зубаревич. М.: Поматур, 2005. – 115 с.
4.Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров/ И.В. Алешина. М.: ИКФ «Экмос», 2002. - 480с.
5.Игнатьев Д. Настольная энциклопедия Public Relations / Д. Игнатьев. А. Бекетов, Ф. Сарокваша. М.: «Альпина Паблишер», 2002. - 229с.
6.Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика/ А.Н. Чумиков. М.: «Дело»,2006. - 552с., 48с. вкл. ISBN 5-7749-0293-5
Периодическая печать:
1.Социальная ответственность бизнеса / Д. Воробева // www.socreklama.ru.
2.Новый образ российского бизнеса / С. Кондратьев // http://www.mabiu.ru/student/ump/osnovteor.htm.
3.Вестник института экономики и управления Санкт-Петербургского государственного университета кино и телевидения: межвузовский сборник научных трудов/ Казаков, В. О. Теоретические основы структуры и содержания социальной политики, Роль функции социальной политики / В. О. Казаков. Выпуск 2 (25) / Мин-во культуры РФ, СПбГУКиТ. Ин-т экономики и управления, СПбГУЭиФ, СПбГУИТМО ; ред. А. Д. Евменов. - СПб. : СПбГУКиТ, 2009. – С. 144-152
4.Вестник института экономики и управления Санкт-Петербургского государственного университета кино и телевидения: межвузовский сборник научных трудов/ Рахаева, В. Т. Правовое регулирование рекламы в социальной сфере / В. Т. Рахаева, А. С. Смирнов. Выпуск 1 (24) / Мин-во культуры РФ, СПбГУКиТ. Ин-т экономики и управления, СПбГУЭиФ, СПбГУИТМО ; ред. А. Д. Евменов. - СПб. : СПбГУКиТ, 2008. – С. 217-223
Интернет-источники:
1.http://www.lexgroup.ru/rus/market-brand3
2.http://www.marketing.spb.ru/lib-comm/pr/image_making.htm
3. http://www.sovetnik.ru
4.www.consultant.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00524