Вход

Способы вознаграждения работников за участие в производстве

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 325593
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 32
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
1. СПОСОБЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
1.1 Деньги
1.2 Признание
1.3 Свободное время
1.4 Собственность трудящихся
1.5 Повышение
1.6 Свобода
1.7 Профессиональный рост
1.8 Рабочая атмосфера
1.9 Поощрения
1.10 Обучение
1.11 Планирование деловой карьеры
2. СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ КАК ОСНОВНОЙ СПОСОБ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
2.1 Классификация стимулирующих выплат
2.2 Классификация стимулирующих выплат
2.3 Премии по основным результатам деятельности
2.4 Стимулирование повышенных деловых качеств
2.5 Единовременные премии и вознаграждения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Способы вознаграждения работников за участие в производстве

Фрагмент работы для ознакомления

4. курс адаптации и обучения для неопытного сотрудника, для опытного - стажировка;
5. развитая корпоративная культура (участие в праздниках, возможность получить какие-то подарки).
Вознаграждение для работающих сотрудников чаще всего ориентируется на финансовые возможности компании и на личные нужды конкретного сотрудника. Иногда в качестве мотивационного пакета для торгового персонала предлагается только процент к небольшой ставке. Но это больше подходит к системе оплаты труда, а не к мотивации. Процент от принесенных в компанию денег будет являться мотивацией при условии, что он увеличивается в зависимости от срока работы сотрудника, пройденных им этапов обучения, общей результативности действий.
Цель нашей работы проанализировать возможные виды вознаграждений работников за участие впроизводстве.
Если обратиться к современной зарубежной экономической литературе, то нетрудно увидеть, что одной из главных тем исследований становятся вопросы, связанные с вознаграждением труда наемных работников. Впрочем, эта проблема всегда не теряла актуальности. Однако, в условиях современного "мотивационного кризиса", при переходе к новой системе стимулов и мотивов, внимание исследователей сосредоточенно на поиске той модели, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, тем более в условиях становления новых форм собственности.
Низкая производительность работников может частично объясняться часто чрезмерно низким уровнем заработной платы. Располагая недостаточным доходом, многие трудящиеся живут в плачевных условиях: плохо питаются, плохо одеваются, имеют плохие жилищные условия. Это сказывается на состоянии их здоровья, снижает их физическую выносливость в труде. Болезни, несчастные случаи, прогулы становятся частыми явлениями. Персонал во многих случаях является весьма нестабильным и не может рассматривать работу как творческий процесс. Благодаря дешевой рабочей силе, предприниматели могут со своей стороны часто получать существенные прибыли, не слишком заботясь об эффективности управления. Однако, политика в области мотивации должна укрепить заинтересованность в труде предпринимателей, побуждая их к рационализации управления персоналом, что безусловно приведет к повышению производительности труда.
Заключение
В данной курсовой работе мы изучили способы вознаграждений работников за участие в производстве.

Список литературы

"СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 21, 22, 41, 57, 129, 144
2.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А.- М.: Книжный мир, 2002 г.
3.Кравченко А.И., История менеджмента. - М.: Академический проект, 2000 г.
4.Макарова И.К., Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.:Юриспруденция, 2002г.
5.Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.
6.Патрик Фосис, 30 минут для овладения методами мотивации персонала. -М.: Лори, 2001 г.
7.Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М., Управление персоналом(Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 2002 г.
8.Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело,2000 г.
9.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ, 2000г.
10.Хлопова Т., Без личного интереса нет трудовой активности/Службакадров, 2002, N 1 с. 40.
11.Цветаев В.М., Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001 г.
12.Шапиро С.А., Равикович Н.Е., Сколько стоит труд? - М.: Вершина, 2003 г.
13.Шаховой В.А., Шапиро С.А., Мотивация трудовой деятельности. Учебноепособие. - М.: Вершина, 2003 г.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00687
© Рефератбанк, 2002 - 2024