Благоприятный психологический климат в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
1.1. Понятие морально-психологического климата
1.2. Взаимоотношения сотрудников как структура морально-психологического климата
1.3. Влияние руководителя на морально-психологический климат
1.4. Методика изучения морально-психологического климата в ООО «Эверест»
2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «ЭВЕРЕСТ»
2.1. Анализ взаимоотношений в трудовом коллективе
2.2. Выявление неформального лидера
2.3. Анализ влияния деятельности руководителя на благоприятный морально-психологический климат
3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ ПО СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
3.1. Разработка рекомендаций по улучшению взаимоотношений в трудовом коллективе
3.2. Разработка рекомендаций по эффективному влиянию руководителя на неформального лидера
3.3. Рекомендации руководителю по улучшению его влияния на морально-психологический климат в трудовом коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Глоссарий
Список литературы
Приложение А
Приложение В
Приложение С

Благоприятный психологический климат в коллективе

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.
Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:
1) преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
2) чувство групповой сплоченности и товарищества;
3) высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
4) хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
5) равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
6) своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
7) справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
8) нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
9) использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
10) критика и самокритика;
11) коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
12) охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.
Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:
1) частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
2) обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
3) длительные перекуры во время работы;
4) неточное выполнение решений и приказов руководства;
5) распространение слухов друг о друге;
6) скрытая критика условий труда;
7) пустая трата рабочего времени;
8) отказ от работы в сверхурочное время;
9) частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
10) частые нарушения дисциплины;
11) высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
12) низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики [21, с. 58].
Выводы.
На основании проделанной работы возможно сделать следующие обобщённые выводы. Морально–психологический климат (МПК) – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом), когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается морально – психологический климат. Структура МПК определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его сотрудниками. Рассмотрим такой элемент структуры морально-психологического климата, как межличностные отношения в трудовом коллективе.
2. формирование благоприятного психологический климат в группе
3.1. Социально-психологические особенности рабочей группы
Основа успеха любой современной коллективной деятельно­сти — отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.
Серьезного внимания заслуживает анализ понятия "социально-психологический климат", сделанный Платоновым К.К. и Свенцицким А.Л. Платонов считает что:" Социально-психологический климат группы определяется стойким настроением группы..." [8, с. 11].
Свенцицкий дает ему следующее определение: "Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно определить как психическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности" [3, с. 76].
Интерес также представляет и позиция социологов Л.Н. Кочана и Т.А. Улыбиной, которые считают, что понятие "социально-психологический климат" представляет собой неотъемлемую часть более общего понятия "социальный климат" [2, с. 65; 7, с.76].
Наряду с понятием " социально-психологический климат" часто в отечественной литературе применяются термины "морально-психологический климат", "нравственно-психологическая атмосфера", "духовная атмосфера", "психологическая атмосфера". Считаем, что все эти понятия могут использоваться для характеристики микроклимата в малых группах и коллективах. При этом важно учесть точку зрения, позицию конкретных исследователей, авторов, предлагающих использовать те или иные понятия.
Автору предпочтительны понятия "социально-психологический климат" и "морально-психологическое состояние" работника. Значение последнего предполагает учет духовного начала, моральных ценностей и идеалов личности в первую очередь.
Учитывая разные точки зрения, можно дать такое определение исследуемого понятия: социально-психологический климат - это совокупность оценок и чувств членов коллектива по отношению к работе, ее внутренней и внешней среде, их менеджерам, высшим лидерам и к организации.
Социально-психологический климат включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Он воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию.
Ряд крупных социологических исследований в нашей стране и за рубежом показали, что наиболее строго и критично оценивают уровень, состояние социально-психологического климата работники, проработавшие в коллективе 10-15 лет. Многие из них высказывают немало критических замечаний в адрес работодателей и самих работников, обвиняя и тех и других в не очень-то лояльных отношениях друг к другу. При этом многие из них высказывают желание сменить место работы при удобном случае.
Часто моральный настрой работников не учитывается на первичном уровне менеджмента, так как многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой - его довольно трудно почувствовать.
Здоровый микроклимат коллектива весьма положительно влияет на положение дел. Работники в этом случае вполне удовлетворены работой, соответствующей их способностям, обычно трудятся с энтузиазмом, энергично и продуктивно. Здоровый микроклимат устанавливается не по приказу, но его можно достичь благодаря созданию творческой рабочей обстановки в подразделении.
Такой микроклимат прежде всего зависит от хороших, доброжелательных отношений. Он усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Состояние социально-психологического климата в коллективе отражает в значительной мере степень эффективности исполнения менеджером своих управленческих обязанностей [16, с. 57].
Любой руководитель, начиная от генерального директора и заканчивая менеджером первичного уровня, должен способствовать укреплению микроклимата в коллективе. Эта задача является непосредственно управленческой обязанностью каждого менеджера. Особо важную роль в данном случае играет руководитель, который, находясь на первичном уровне менеджмента, ежедневно общается с работниками.
Достижение высокого уровня социально - психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе может колебаться изо дня в день. Эти колебания в какой-то мере сопоставимы с изменениями погоды.
Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, неблагоприятных условий. К сожалению, природа человека такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и влиять на выполнение им производственных задач далеко не в лучшую сторону.
Поэтому очень важно, чтобы в коллективе не только один менеджер упорно отстаивал стабильное положение и созидательное, конструктивное начало во всех делах. Опытные, квалифицированные работники могут оказать огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже паники в коллективах. Сами члены коллектива должны в кризисных, тяжелых условиях энергично отстаивать жизнедеятельность, жизнеспособность своих подразделений, помня о том, что самый главный капитал - это их квалификация, опыт, желание добиться максимальных успехов в достижении цели предприятия.
Здоровый микроклимат коллектива положительно влияет на всех контрагентов и покупателей, находящихся во внешней среде.
В сплоченной малой группе, как правило, здоровый микроклимат. Хотя сплоченность вполне может достигаться не только микроклиматом, который в основном основывается на нравственных суждениях и эмоциях. Сплоченности также добиваются мотивационным воздействием на микрогруппу.
Безусловно, что здоровый микроклимат помогает более успешно достигать цель предприятия, и даже в не очень сплоченной микрогруппе, подчиненной авторитарному лидеру, удается организовать четкое, успешное движение к производственной цели.
И хотя дружной команды единомышленников может не быть, но под влиянием нажима автократа, боязни лишиться работы, малая группа может действовать быстро и слаженно.
Проведенные многочисленные исследования показывают, что достижение успехов в производственной деятельности в течение длительного периода возможно в основном при наличии дружного, сплоченного коллектива, имеющего здоровый социально-психологический климат.
В то же время успешное достижение цели в течение непродолжительного времени под воздействием авторитарного лидера тоже возможно. Но затем в таких коллективах складывается нездоровая обстановка, споры, увольнения. И производительность труда стабилизируется на одном уровне, а иногда и снижается [7, с. 98].
Именно при наличии здорового микроклимата в микрогруппе устанавливается хорошая мотивация к труду, самодисциплина, социально-психологический климат вечен и незыблем. Менеджер должен иметь в виду, что прогулы, опоздания, алкоголь и другие нежелательные факторы довольно быстро ухудшают микроклимат в коллективе, вызывают падение производительности труда.
Имеется большое число факторов, положительно или отрицательно воздействующих на социально-психологический климат. Некоторые из них подконтрольны менеджерам, а некоторые - нет. Эти факторы можно разделить на внешние и внутренние [2, с. 418; 6, с. 70-72].
Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации, и обычно они неподконтрольны менеджеру. Тем не менее они могут существенно влиять на социально-психологический климат коллектива. К ним можно отнести семейные родственные связи, болезнь или смерть в семье, автокатастрофы, хобби, клубы по интересам и т.д.
Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников, которые обычно стремятся взять хотя бы день отпуска на решение домашних проблем. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля менеджера, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.
Одним из путей предотвращения или уменьшения отрицательного воздействия внешних факторов на работника является проведение с ним беседы в доброжелательной манере. Будучи хорошим слушателем менеджер может постепенно выяснить причину случившегося и затем оказать ему помощь.
Например, работник испытывает определенные финансовые затруднения и постоянно думает о том, как их преодолеть. Состояние депрессии не позволяет ему успешно справляться с производственными заданиями. Заботливое и участливое отношение менеджера к работнику будет способствовать тому, что суть проблемы станет ясна руководителю. В конечном итоге менеджер сможет оказать помощь работнику, если он ее примет.
Иногда проблемы, возникшие у работника, могут быть весьма деликатны, и менеджер в подобных ситуациях должен четко представлять пределы проникновения в суть вопроса.
Возможно, что настойчивое его стремление вникнуть в личные проблемы может оказаться крайне нежелательным. Это надо четко представлять, чтобы не усугубить моральное состояние работника.
Основной целью менеджера при преодолении внешних факторов, воздействующих на микроклимат в коллективе, является их выяснение и оценка возможности их нейтрализации. Он не должен оставлять ни одного своего подчиненного один на один с проблемами, возникшими у того во внешней среде.
Внутренними факторами, влияющими на морально-психологическое состояние работника, являются следующие -это оплата, безопасность, условия труда, признание заслуг и т.п. Почти все из них частично или полностью подконтрольны менеджеру.
Но даже при хорошей зарплате моральный настрой работника может резко снизиться, если вдруг новые условия труда окажутся крайне неблагоприятными для него. Особенно тяжело работник будет воспринимать подобное положение, если несмотря на его неоднократные обращения к менеджеру на необходимость улучшения условий труда, тот ничего не предпринимает.
И, наоборот, если работник видит, что менеджер делает все возможное для устранения неблагоприятных условий труда, то он даже в самых тяжелых условиях будет работать старательно, используя свои знания и опыт [3, с.89].
Общепризнанно, что благодаря ежедневному общению, менеджер оказывает огромное влияние на социально-психологическое состояние работника. Если в его манерах и поведении сквозит подозрение и недоверие к мотивам и действиям работников, то невысокий уровень социально-психологического состояния будет налицо. Если менеджер расстроен и находится в состояние депрессии, с работниками произойдет то же самое.
Морально-психологическое состояние работников зеркально отражает состояние и самочувствие менеджера. Однако это не означает, что он не должен замечать трудностей и проблем, возникающих периодически в коллективе. Напротив, если что осуществляется не так, как следует, менеджер должен как лидер взять ситуацию в руки.
Своим поведением ему необходимо продемонстрировать работникам, как следует, в случае необходимости, исправлять возникающие трудности и ошибки и умело избавляться от них. Менеджер не должен пускать на самотек вопросы укрепления социально-психологического климата в коллективе.
При этом не следует складывать руки и отчаиваться, если время от времени происходит ухудшение микроклимата, так как имеется слишком много факторов, не всегда сразу подвластных менеджеру. Но в то же время он может быть удовлетворен, если по истечении длительного времени происходит оздоровление социально-психологического климата в коллективе.
Менеджеры должны периодически беседовать с теми работниками, у которых есть проблемы во взаимоотношениях с членами коллектива или депрессивное морально-психологическое состояние. Являясь искренними и доброжелательными слушателями, они могут помочь такому работнику выработать собственную точку зрения при решении этих проблем или дать ему профессиональный совет, как более опытные члены коллектива.
В ряде организаций менеджер может посоветовать работнику обратиться в кадровую службу или к менеджерам вышестоящих уровней, которые также правомочны выслушивать работников и давать конкретные рекомендации по решению проблем.
На крупных предприятиях, фирмах в различных странах с рыночной экономикой и в некоторых отечественных организациях создаются социологические службы, а также комнаты психологической разгрузки, где по специальным методикам социологи и психологи могут оказать помощь, дать рекомендации по проблемам преодоления алкоголизма, наркомании, общения с коллегами, возникновения конфликтов в семье, на работе, депрессии различного рода и т.п.
Подобные службы не издают приказов, но их нейтральное положение в организации дает возможность объективно судить о событиях и процессах в подразделениях. В случае необходимости их специалисты могут побеседовать с менеджерами и дать профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными. Эти службы могут существенным образом сокращать масштабы конфликтов или гасить их полностью.
Некоторые руководители обладают способностью определять те или иные оттенки морально-психологического состояния работника интуитивно, но большинство из них считают, что лучше использовать систематическое наблюдение за состоянием работника. Хотя уровень морально-психологического состояния нельзя измерить конкретным количественным показателем, есть методы, позволяющие с некоторой степенью точности охарактеризовать его. С этой целью применяются методы изучения, наблюдения и оценки мнений работника.
Наблюдая и изучая различные образцы поведения работников, менеджер может определить их морально-психологическое состояние. Он должен уделить внимание прежде всего таким основным показателям, как опоздания на работу и прогулы; объемы расходования сырья и материалов; наличие отходов при обработке деталей; жалобы работника, конфликты; нарушения техники безопасности [6, с. 87].
Любой значительный уровень этих показателей необходимо проанализировать, тем более, что очень часто они связаны друг с другом. Например, частые и большие опоздания и прогулы существенно ухудшают качество труда. Менеджер должен выяснить причину частых опозданий или прогулов. Если причина связана с морально-психологическим состоянием и подконтрольна менеджеру, то он должен срочно вмешаться и оказать помощь.
Резкие, экстремальные проявления морально-психологического состояния можно заметить быстро. Значительно труднее обнаружить промежуточное состояние самочувствия работника и выяснить необходимость оказания помощи. По выражению лица работника или пожиманию плечами довольно трудно определить уровень его морально-психологического состояния.
Обычно только опытному менеджеру удается более или менее определить степень депрессии или фрустрированности работника. Ему необходимо осторожно наблюдать за подчиненным и заботливо воздействовать на состояние работника традиционными для него методами.
2.2. Особенности формирования психологический климат в группе и его динамика
Тесное ежедневное сотрудничество с работниками дает возможность менеджеру наблюдать и анализировать перемены в их моральном поведении и психике. Тем не менее ряд менеджеров не любит терять время на наблюдение, а другие не делают выводов из того, что иногда видят. И только слишком экстремальные отклонения от нормы могут заставить таких менеджеров задуматься над происходящими переменами в поведении работника. А затем и приступить к устранению нежелательного отклонения морально-психологического состояния работника от нормы.
Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:
свобода и открытость информационного обмена;
взаимная поддержка действий, убеждение в их оправдан­ности;
доверие, дружелюбие в отношениях сторон [31, с. 102].
 В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; воз­можность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.
Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих по­требностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общест­венно значимой целью деятельности и наличием органов управ­ления и руководства.
Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собст­венности (государственные, смешанные, частные), по характеру деятельности ( производственные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по зна­чимости (первичные и вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д.