Управление организационным поведением в конкретной организации

Введение
1. Теоретические основы управления организационным управлением персонала
2. Исследование управления организационным поведением в фитнес-клубе Олимпик
3. Направления совершенствования управления организационным поведение в фитнес-клубе Олимпик
Заключение
Список литературы
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.
Приложение 4.

Управление организационным поведением в конкретной организации

12
Теория континиума потребностей.
Клейтон Альдерфер
исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
13
Рационально-экономическая теория
Эдгар Шейн
Согласно этой модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес, то есть люди стараются делать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Следовательно, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления илиудержания денежного вознаграждения. Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:
* они пассивны;
* стараются прилагать на работе как можно меньше усилий;
* не желают принимать на себя ответственность;
14
Комплексная теория психологического контакта
Чарльз Хэнди
Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации–работодателя. Согласно теории эти взаимоотношения регулируются посредством условного психологического контракта, негласно заключаемого между двумя сторонами.
Психологический контракт — это, по существу, сумма ожиданий всех участников трудовых отношений. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы — энергию, талант, способности и время. Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в работу и представления о вознаграждениях, которые следует предоставить работнику.
В отличие от договора о найме или других официальных документов «психологический контракт» обычно не формулируется явно, стороны могут полностью не осознавать некоторые из своих ожиданий
15
Теория мотивации по ценностям
Этгар Шейн.
Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:
Технико-функциональный
Общее руководство
Самостоятельность и независимость
Чувство безопасности и стабильность
Предпринимательская жилка
Стремление быть полезным и преданность делу
Испытание сил в чистом виде
Стиль жизни
Таблица 2
№
Стиль управления
Содержание
1
Авторитарный
совокупность приёмов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели.
Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, её трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчинённых, ухудшает социально-психологический климат, ведёт к текучести кадров.
2
Демократический
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.
3
Либеральный
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива.
4
Делегирующий
В отличие от демократического стиля управления, руководитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным. практически полную свободу как в принятии отдельных решений, так и в выборе.
5
Личностно ориентированный
стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п.,
6
Ориентированный на задачу
Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.),
7