Сравнительная характеристика современных способов мотивации.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ КАК ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1.Определение понятия «мотивация»
ГЛАВА II. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2.1. Современные мотивационные аспекты управления трудом
2.2. Современные способы формирования процесса мотивации труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Сравнительная характеристика современных способов мотивации.

Создание единого восприятия общности как внутри, так и вне компанииИдентификация с фирмой — ее положительный образ в глазах персонала и во «внешнем мире»Разработка и внедрение имиджевой программы на предприятииСоотнесение затрат и результата, готовность к рискуСистема участия — распределение самими работниками общего результата деятельности, развитие сотрудничестваРазработка и применение эффективных систем оплаты и стимулирования труда, методов распределения прибыли; участие в капитале, развитие отношений партнерстваОтветственность и самостоятельность управленцев, их конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к подчиненнымПринципы руководства — предписания и нормативные положения для регулирования отношений между начальниками и подчиненными в рамках действующей в компании концепции управленияРазработка и внедрение положения об основных принципах управления (определение компетенций и порядка взаимодействия заместителей руководителя и т. д.). Применение системы обучения, развитие управленческих навыковСоциальная защищенность и интеграция с компанией. Ответственность перед подчиненными. Повышение трудовой активностиОбслуживание персонала — социальные льготы, услуги и преимущества, предоставляемые работникам независимо от их положения в компании и результатов деятельностиПроведение комплекса мероприятий, направленных на повышение безопасности труда, охрану здоровья, создание условий для отдыха, занятия спортом, заботу о работниках, нуждающихся в помощиУчастие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела предприятия, возложение ответственности на себяПривлечение к принятию решений — согласование с работником способов достижения целейУстановление порядка делегирования ответственности, определение ее форм, добровольное участие в принятии решенийКачественная работа сотрудников и самоконтроль, коллегиальность в общении с членами группы. Готовность и способность к решению проблемГруппы качества — объединения сотрудников, совместно решающих проблемы компании. Они организуются из людей, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие заданияСоздание групп по управлению и координации деятельности компанииОтветственность коллектива и его членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решенийАвтономные рабочие группы — структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работуСоздание постоянных или временных групп для выполнения определенных заданий или реализации проектовГибкость в достижении целей. Понимание рабочих взаимосвязейРабочие факторы — мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения заданий и поля деятельностиПроведение работы, направленной на наполнение содержания труда, его обогащение, коллективную организациюУдовлетворенность состоянием рабочего места. Удовольствие от работыОрганизация рабочего места — оснащение в соответствии с потребностями сотрудникаПрименение современных технических и других вспомогательных средств для оснащения рабочих мест, физиологических и психологических элементов для улучшения условий трудаПривлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего графикаРегулирование режима работы — гибкий график, его приспособление к потребностям сотрудника и предприятияВнедрение программ, направленных на сокращение рабочего времени, его регулирование различными методами, увеличение количества дней отпуска (в зависимости от выслуги лет)Информированность о делах предприятия. Мышление и деятельность с позиций интересов фирмыИнформирование работников своевременное доведение до них необходимых сведений о делах компанииВнедрение системы внутрифирменных коммуникацийПоложительное влияние на поведение и развитие личности. Критичная оценка своих трудовых достиженийОценка персонала — планомерная и формализованная система аттестации с определенными критериямиВведение регламентов, регулирующих жизнедеятельность предприятия, подразделений, сотрудников; определение критериев оценки работыПостановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности, с учетом приемлемости целей и приверженности им.1.2. Современные мотивационные аспекты управления трудомСогласно доминирующей в теории и практике менеджмента парадигматике любого работника необходимо внешне мотивировать к эффективному труду тем или иным способом. Однако в последние 15 лет в научной и деловой литературе начала складываться позиция, дополняющая устоявшиеся в течение длительного времени представления о мотивации принципиально новым подходом. Согласно формирующейся новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие) элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда. Как показывают современные исследования в сфере бизнеса, системы стимулирования в компаниях с наиболее высокой производительностью труда ничем принципиально не отличаются от аналогичных систем в менее эффективных компаниях. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что наиболее эффективные компании мира постепенно дополняют практику внешней мотивации того персонала, который есть в наличии, принципиально новым подходом: подобрать людей с уже сформированной собственной мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места. Вместе с тем, научное обоснование нового подхода в управленческой практике, когда акцент делается на подборе людей со сформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места, делает необходимой разработку более глубокого вопроса о наличии тесной связи между внутренней мотивацией работника и реальным трудовым поведением.Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в развитых странах. В нашей стране понятие мотивации труда появилось сравнительно недавно. Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, К. Бьёрклунд, В. Врума, С.У. Джеллермана, Л. Джой, А.И.Зеличенко, Д. Книппенберга, Н. Кавалина, А.Г.Коваль, М. Ландсберга, В.С. Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В. Радаева, С.Рисса, Ш. Ричи, Л. Сенд, А.П.Соснового, А.Л. Темницкого, К. Халласа, А.Г.Шмелева. Среди современных авторов следует отметить труды В.И. Герчикова, С.В.Ивановой, И.Г. Кокуриной и Р. Шпренгера, так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением работника. Попытки изучить влияние структуры трудовой мотивации на результативность труда различных групп работников немногочисленны. Результаты эмпирических исследований по данной тематике представляют в своих работах Ю.В.Бессонова, А.В.Бурлака, Ю.М.Зуев, Г.Ю.Мартьянова О.И.Ворошилова, М.В.Клищевская, И.Г.Кокурина, П.С.Косых, Г.Н.Солнцева. Но даже в этих работах методология сбора информации и анализа не позволяет обобщить полученные результаты и получить более полные (выходящие за рамки отдельно взятой ситуации и конкретного предприятия) выводы о причинах и закономерностях влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда.Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, трудовая деятельность была слабо связана с названными науками, и, во-вторых, до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к существенному снижению эффективности работы организаций и достижения поставленных целей. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности труда.Современные теории мотивации, основанные на классических теориях и моделях мотивации (Ф.У. Тейлор, А. Маслоу, Д.МакКлелланд, Ф. Херцберг, В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов и др.), доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.У современных авторов получает развитие как тема внешнего стимулирования работника (в том числе и с учетом индивидуальных особенностей структуры мотивации), так и принципиально иные подходы. Например, Р. Шпренгер утверждает, что внешнее мотивирование (стимулирование) персонала никогда не приводит к устойчивому росту производительности труда и лишь демотивирует людей.Исследования, посвященные наиболее успешной мировой бизнес практике, свидетельствуют скорее в пользу предположений Р.Шпренгера. Работы Дж.Коллинза, Дж.Лайкера и К.Кобьёла наглядно подтверждают, что современные бизнес организации, добившиеся наиболее высоких показателей производительности труда, не используют никаких особых схем стимулирования, однако они уделяют особое внимание подбору людей с заданными особенностями структуры мотивации.Современные структурные модели не дают однозначного ответа на вопрос, как же структура мотивации работников влияет на результативность их труда. Все рассмотренные подходы обладают теми или иными недостатками:12-ти факторная модель Ш. Ричи и П. Мартина. Авторы предполагают, что структура мотивации работника тесно связана с результативностью труда, однако сами признают, что не имеют тому эмпирических подтверждений.Теория мотивационной чувствительности С. Рисса на наш взгляд в большей степени пригодна для целей профориентации (определение сферы деятельности, в которой человек будет чувствовать себя комфортно), чем для прогнозирования эффективности работы персонала.С.В. Иванова предполагает, что между некоторыми наиболее устойчивыми структурными элементами мотивации и результативностью труда существует устойчивая связь. Однако она также не приводит эмпирических подтверждений своих предположений и не дает никаких систематических рекомендаций в этой сфере.Методика СТМ А.Г. Шмелева и А.И. Зеличенко теоретически предполагает некоторые возможности прогнозирования трудового поведения работников по структуре их мотивации. Однако, аналогично С. Ивановой, авторы методики СТМ также выводят свои рекомендации скорее из общих представлений о сущности и поведенческих проявлениях тех или иных мотивационных конструктов. Модель трудовой мотивации И.Г. Кокуриной разработана специально для целей прогнозирования трудового поведения. Автор приводит в своей базовой работе эмпирические подтверждения влияния структуры мотивации работников нескольких предприятий на производительность их труда. Однако И.Г. Кокурина не дает систематических рекомендаций по применению собственной модели для прогнозирования трудового поведения. Очевидно, что методика диагностики трудовой мотивации И.Г. Кокуриной в состоянии решать для бизнес организаций задачи подбора людей с необходимыми особенностями мотивации. Однако соответствующие методические рекомендации в работе автора не приводятся.Типологическая модель В.И. Герчикова (ТМГ). На наш взгляд автор в наибольшей степени приблизился к решению интересующего нас вопроса. ТМГ, так же как и модель И.Г. Кокуриной, изначально предназначена для прогнозирования трудового поведения. Автор даже приводит таблицу типовых соответствий тех или иных типов мотивации различным позициям в бизнес организациях. Однако В.И. Герчиков сам не приводит данных эмпирических исследований, статистически значимо подтверждающих разработанные теоретические рекомендации.В процессе анализа современных моделей мотивации мы пришли к выводу о необходимости использовать известное в классической социологии, согласно модели В.А. Ядова, различение двух принципиальных элементов структуры мотивации (близкая по содержанию модель в классической психологии принадлежит А.Н. Леонтьеву): мотивационного ядра (или, согласно концепции А.Н. Леонтьева, смыслообразующих мотивов) и мотивационной периферии (мотивов-стимулов, согласно А.Н. Леонтьеву). В течение всей истории изучения мотивации приоритетное внимание уделялось анализу периферийных мотивов (им посвящены и первые четыре из рассмотренных нами современных моделей). При этом ядерные (смыслообразующие) мотивы являются более фундаментальными, более устойчивыми и первичными по отношению к периферии, а, следовательно, имеют ключевую роль при определении влияния структуры мотивации работников на результативность их труда. Этот вывод подтверждается и рядом рассмотренных эмпирических исследований (В.А.Ядов, И.Г. Кокурина и др.).В результате анализа были выделены две теоретические модели мотивации, описывающих именно наиболее глубинные, ядерные мотивы личности: модель трудовой мотивации И.Г. Кокуриной и типологическая модель В.И. Герчикова. В.И. Герчиков наиболее подробно теоретически проработал вопрос прогнозирования трудового поведения по структуре мотивации работников. Изучение всей совокупности проанализированных эмпирических исследований интересующего нас вопроса показывает, что, во-первых, связь между структурой мотивации работников и результативностью их труда существует. Предпосылки для этого вывода дают классические теории мотивации, а современные исследования подтверждают это предположение достаточным количеством эмпирических данных.Во-вторых, проведенный анализ источников показывает, что не существует мотивационных структур, однозначно обеспечивающих высокую производительность труда в любых условиях. Результаты проанализированных исследований противоречат один другому. Одни и те же элементы структуры мотивации работника (например, патриотизм), согласно данным одного исследования, могут повышать производительность труда и снижать ее, согласно другому.В-третьих, существенный недостаток всех проанализированных эмпирических исследований по тематике исследования заключается в том, что авторы ограничиваются фиксацией различий в структуре мотивации продуктивных и непродуктивных работников, но не приводят нормативы тестов, позволяющие прогнозировать трудовое поведение. Сам факт таких различий еще не дает практических оснований для подбора и расстановки персонала на основе мотивационных характеристик. В каждом случае встает вопрос, какой норматив (или систему нормативов) использовать при тестировании соискателей. И насколько этот норматив позволяет статистически значимо спрогнозировать результативность труда работника. Ни один из авторов в своих публикациях не дает ответ на этот вопрос.В-четвертых, даже если мотивационный критерий (норматив) для прогнозирования трудового поведения определен, открытым остается вопрос, какова разница в результативности труда тех работников, которые соответствуют этому критерию, и тех, кто не соответствует? Анализируя функции потребностей, интересов, ценностей, можно выявить, что данные внутренние факторы образуют мотивы деятельности человека и выступают в качестве регуляторов его трудового поведения.По нашему мнению, при всем разнообразии приписываемых мотиву функций главными являются две: побудительная функция – побуждает и направляет действие, и объяснительная функция – объясняет, обосновывает поведение субъекта.Мотивация труда исходит из удовлетворения потребностей; очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его первоочередных нужд, местом данной потребности в общей иерархии. «Интерес» играет социально-психологическую роль, фокусируя возможности разрешения противоречия между неограниченными потребностями и ограниченными условиями их реализации, в частности за счет соизмерения затрат и результатов.Понимание экономическойсущности процессов мотивации основывается, по нашему мнению, на взаимосвязи двух категорий: производства и потребления. В начале цикла производятся материальные и нематериальные блага и услуги, затем – их распределение и обмен, а на конечной стадии воспроизводственного цикла (потреблении) происходит использование, применение продукции (благ, товаров, услуг) в целях удовлетворения потребностей. Согласно закону возвышения потребностей, существует тенденция к разнообразию проявления различных общественных потребностей и возрастанию форм и способов их удовлетворения, следовательно, инициируется мотивация нового воспроизводственного цикла.Помимо экономической составляющей мотивация имеет также организационно-управленческую функцию: работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.Таким образом, понятие «мотивация» можно определить, с одной стороны, как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны – это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).Анализ подходов к функционированию механизмов мотивации позволяет автору определить, что мотивация труда является многоуровневой системой, действующей одновременно как индивидуальный процесс формирования и реализации мотивов работника под действием внешних стимулов, так и согласование направленности целей организации и работников путем регулирования мотивационной структуры персонала на организационно-управленческом уровне.Рассматривая типологии мотивации и формы стимулирования, важно особое внимание уделять способам воздействия стимулов на мотивацию личности, определяя следующие основные виды:побуждение – причина действия, обусловленная, в первую очередь, морально-психологическими мотивами личности (ценностные ориентации, нормы поведения, социальные установки, стереотипы, эмоции и др.). Применение стимулов способствуют формированию интереса к содержанию труда, самореализации, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости.вознаграждение – набор материальных (денежных, неденежных) и нематериальных (социальных, морально- психологических и др.) благ, который получает персонал за реализацию труда (достижение поставленных целей).принуждение – понуждение/наказание, которое обеспечивается прямыми или косвенными методами. Отрицательные стимулы формируются, в большей мере, административным регулированием.Формирование механизма мотивации труда включает в себя не только создание условий, направленных на повышение трудовой активности персонала, но также обеспечивает устранение, минимизацию и компенсацию дестимулирующих факторов, т.е.