Исследование проблем управления организации

Содержание
Введение
Глава 1. Предварительное исследование проблем управления организацией на примере салона красоты «Ривьера»
1.1. Общая характеристика деятельности салона красоты «Ривьера»
1.2. Анализ внешней среды салона красоты «Ривьера»
1.3. Анализ внутренней среды салона красоты «Ривьера»
1.4. Требования к области управления персоналом на предприятии
Глава 2. Основной этап исследования проблем системы управления в салоне красоты «Ривьера»
2.1. Анализ одной из наиболее проблемных областей системы управления салоном красоты «Ривьера» - система управления персоналом
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в салоне красоты «Ривьера»
2.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом всалоне красоты «Ривьера»
2.4. Разработка мероприятий по внедрению предложений по совершенствованию системы управления персоналом в салоне красоты «Ривьера»
Заключение.
Список использованной литературы
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.

Исследование проблем управления организации

66% работников салона красоты «Ривьера» - семейные люди, имеющие одного (31%) или двоих детей (14%);
образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное – 35%, незаконченное высшее образование имеют 17%, высшее – 33%, прочее образование, в том числе и специальные курсы – 19%.
Кроме этого, согласно результатам было выявлено, что 68% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть её. Однако если бы пришлось менять работу, то 72% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.
Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (42%) и «возможность получения социальных благ» (44%).
Чуть больше половины (54%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (47%), что должно стать поводом для пересмотра системы поощрения работников.
В целом в коллективе салона красоты «Ривьера» сложились рабочие дружественные отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами руководства.
Показательные ответы персонала на вопросы анкеты:
1. Что я хочу сделать в ближайшие три года?
2. Если бы я знал(а), что ровно через полгода меня не будет, что бы я хотел(а) успеть сделать?
3. Могут ли исполниться мои желания, если буду работать в данном салоне?
Ответы на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или продолжить учебу в институте (57%).
Ответы на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье (88%), обеспечить детей (52%).
Ответ на третий вопрос был следующим: да - 74%, нет – 26%.
С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны руководством салона красоты. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.
Также была разработана анкета, исследующая мотивацию сотрудников. Анкетирование сотрудников по уровню «Мотивации к успеху» дало следующие результаты:
Уровень мотивации к успеху
№
Занимаемая должность
Число набранных баллов
1
Директор
23
2
Администратор
19
3
Парикмахер (1)
12
4
Парикмахер (2)
10
5
Парикмахер (3)
19
6
Парикмахер (4)
15
7
Парикмахер (5)
11
8
Парикмахер (6)
9
9
Парикмахер (7)
14
10
Парикмахер (8)
10
11
Мастер маникюра и педикюра (1)
15
12
Мастер маникюра и педикюра (2)
14
13
Косметолог
12
14
Массажист
10
15
Уборщица
15
При этом 1–10 баллов – низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла высокий уровень мотивации к успеху. Таким образом, по итогам таблицы можно сделать вывод, что парикмахер(3) вполне может заменить администратора.
Для более полной картины можно еще рассчитать уровень текучести работников за 2008 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:
(Рс + Pua)
Уmn = __________ × 100%
Чс
Уmn – уровень текучести персонала в периоде, %;
Рс – число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;
Pua - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;
Чс – среднесписочная численность работников в периоде, чел.

( 5 + 2 )
Уmn = __________ × 100% = 46%
15
Такой уровень текучести в салонах красоты является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Возможно, можно было предотвратить увольнения работников по собственному желанию, выявив и удовлетворив их трудовую мотивацию, а также обеспечив адаптацию вновь принятых работников.
Руководство салона не было готово к таким результатам опроса сотрудников и столь низкой степени их удовлетворенности.
Согласно результатам проведенного анкетирования, можно сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:
1. Установление взаимопонимания между руководством салона красоты и подчиненными путем периодического проведения анкетирования, и закрепления четкого круга обязанностей за каждым сотрудником организации, включая директора.
2. Периодический пересмотр степени нагрузки на каждого сотрудника.
3. Разработка системы проверки компетенции сотрудников.
4. Разработка системы критериев оценки эффективности работы всего персонала и периодическое их изменение.
5. Организация контроля за соблюдением установленного порядка работы с персоналом.
6. Постоянный мониторинг услуг на рынке красоты и разработка новых комплексов по уходу за волосами и кожей, постановка новых задач перед сотрудниками.
7. Отказ от системы чрезмерного поощрения конкуренции внутри команды, что приводит к расколу внутри коллектива. Разработка системы соперничества не внутри салона красоты, а с конкурентами, и соответствующая система поощрения, но не в денежном плане, возможно благодарности, повышение квалификации за счет салона и т.д.
8. Пересмотр системы оплаты труда.
Заключение.
Увеличение числа конкурентов, требовательности потребителей, повышения спроса на высококачественную продукцию и другие факторы способствуют поиску новых эффективных форм управления организацией и способов решения ее проблем, развитию потенциальных способностей персонала, эффективной мотивации к трудовому процессу для сотрудников.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.
Разработка правильной системы управления персоналом, его мотивации может повысить производительность фирмы и способствовать процветанию предприятия на рынке.
Таким образом, сотрудники организации в большинстве случаев являются наиболее ценным активом малого предприятия. Развитие потенциала человеческого ресурса невозможно без понятия желаний и потребностей персонала, и возможности организации их удовлетворения.
В ходе проведенного исследования на примере салона красоты «Ривьера» были сделаны следующие выводы:
1. Эффективная система управления персоналом в компании имеет большое значение для успешной деятельности на рынке, особенно это характерно для сферы услуг. При этом, процесс управления сотрудниками организации является довольно сложным и невозможным без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
3. При проведении анализа степени удовлетворенности персонала своей работой и оплатой в организации «Ривьера», выяснилось, что степень удовлетворенности сотрудников салона красоты довольно низкая, поэтому необходимо предпринять всевозможные меры стимуляции заинтересованности персонала в своей работе, так как в салоне работают довольно высококвалифицированные специалисты с уже сложившейся клиентурой, их уход будет означать для предприятия довольно серьезные потери.
Таким образом, можно отметить, что правильная организация системы управления предприятием и своевременные меры по решению их проблем приведут к достижению главной цели любой компании - долговечное существование и финансовая устойчивость.
Список использованной литературы
1) Ансофф И. Стратегическое управление/ Перевод с англ.. – М.: Экономика, 1989. – 385 с.
2) Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.- 281 с.
3) Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003. – 98 с.
4) Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005. – 376 с.
5) Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003. – 298 с.
6) Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002. – 118 с.
7) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.- 412 с.
8) Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С. 10-14.
9) Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994. – 356 с.
10) Официальный сайт салона красота «Ривьера»// http://www.rivyera.net/
11) Питерс Т. и Уотермен Р. "В поисках эффективного управления" М., Прогресс, 1986. – 518 с.
12) Поляков В.Г. Человек в мире управления. М.: Наука, 1996.- 278 с.
13) Ригрз Дж. Производственные системы – планирование, анализ, контроль. – М.; 1972. – 224 с.
14) Станкин М.И. Психология управления. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 345 с.
15) Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 263 с.
16) Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001. – 256 с.
17) Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.- 349 с.
18) Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психо­логические аспекты управления коллективом. М, 1993. – 393 с.
19) Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.- 405 с.
20) Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000. – 228 с.
Приложение 1.
Рисунок линейной организационной схемы персонала
Приложение 2.
Сравнение базового образования сотрудников салонов красоты:
Профессия
Среднее (+ курсы)
Среднее специальное
Незаконченное высшее
Высшее
Парикмахер
Чаще всего
Часто
Редко
Очень редко
Маникюр/педикюр
Часто
Чаще всего
Иногда
Редко
Косметолог
Очень редко
Очень редко
Часто
Чаще всего
Массажист
Редко
Иногда
Чаще всего
Часто
Приложение 3.
Анкета степени удовлетворенности персонала
1.
Ваш пол?
женский
мужской
2.
Ваш возраст?
до 25 лет
от 25 до 35 лет
от 35 до 45 лет
больше 46 лет
3.
Семейное положение?
холост (не замужем)
женат (замужем)
разведен(а)
состою в гражданском браке
вдова (вдовец)
4.
Есть ли у вас дети?
нет
один
двое и более
5.
Ваше образование?
среднее
среднее специальное
Незаконченное высшее
высшее
закончил(а) подготовительные курсы
6.
Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?
да
скорее да, чем нет
скорее нет, чем да
трудно сказать
7.
Ваш трудовой стаж?
8.
Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
скорее всего, да