Управление развитием в организации

Содержание

Введение
1.Понятие современной организации
1.1.Организация как система
1.2. Понятие «управление»
1.3. Организация в системе менеджмента
2. Управление развитием в организации
2.1. Сущность стратегии развития организации
2.2. Основы управления развитием в организации
2.3. Управление социальным развитием в организации
Заключение
Список использованных источников

Управление развитием в организации

Даже в самой небольшой и наименее формальной организации существует необходимость принятия решений о разделении работы. Организация должна обеспечить, чтобы все необходимые работы кем-то выполнялись, и ни одной из них не было пропущено, в то же время следует обеспечить, чтобы не возникало ситуаций, когда сотрудники соперничают между собой, пытаясь сделать одно и то же задание.
Управление в организации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:
Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
Главное внутри предприятия (организации) – работники, а за пределами – потребители продукции (услуги).
2. Управление развитием в организации
2.1. Сущность стратегии развития организации
Существует два противоположных взгляда на понимание стратегии. Первое понимание стратегии базируется на следующем процессе. достаточно точно определяется конечное состояние, которое должно быть достигнуто через длительный промежуток времени. далее фиксируется, что необходимо сделать для того, чтобы достичь этого конечного состояния После этого составляется план действий с разбивкой по временным интервалам (пятилеткам, годам и кварталам), реализация которого должна привести к достижению конечной, четко определенной цели В основном именно такое понимание стратегии существовало в системах с централизованной плановой экономикой. При таком понимании стратегия — это конкрётный долгосрочный план достижения конкретной долгосрочной цели, а выработка стратегии это нахождение цели и составление долгосрочного плана(5).
Такой подход, бесспорно, основывается на том, что все изменения предсказуемы, что все происходящие в среде процессы детерминированы и поддаются полному контролю и управлению. Однако данная предпосылка неверна даже для плановой экономики. Тем более она совершенно неверна в экономике рыночной. Более того, развитие рыночных экономических систем в последние десятилетия говорит о том, что скорость процессов изменения среды, а также величина дополнительных возможностей, которые заключены в этих изменениях, постоянно возрастают. Поэтому и стратегия поведения организации в рыночной экономике должна в первую очередь нести в себе возможность получения преимуществ от изменений.
При втором понимании стратегии, которое и используется в стратегическом управлении: стратегия — это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.
Такое понимание стратегии исключает детерминизм в поведении организации, так как стратегия, определяя направление в сторону конечного состояния, оставляет свободу выбора с учетом изменяющейся ситуации. В данном случае стратегию в общем виде можно охарактеризовать как выбранное направление, путь дальнейшего поведения в среде, функционирование в рамках которого должно привести организацию к достижению стоящих перед ней целей.
Примером стратегии первого типа может служить долгосрочный план производства определенной продукции, в котором зафиксировано, сколько и чего производить в каждом конкретном временном промежутке и сколько и чего будет производиться в конечный период(3).
Примерами стратегий второго типа, т.е. тех, с которыми имеет дело стратегическое управление, могут служить следующие стратегии(4):
- увеличить долю объёма продаж на рынке до определенного процента, не понижая при этом цены;
- начать производство определенного продукта при одновременном сокращении производства другого продукта;
- проникнуть в сети распределения, контролируемые конкурентом;
- осуществить переход на групповую форму организации труда.
Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.
Масштабные намерения организации определяются ее стратегическими целями.
Достижение стратегических целей реализуется через генеральную программу действий организации, которая называется стратегией. Стратегия как программа действий включает установление приоритетов проблем, ресурсов и последовательности шагов, необходимых для достижения стратегической цели.
Выработка стратегий является предметом стратегического менеджмента. Можно сказать, что в рамках стратегического менеджмента осуществляется разработка стратегии организации.
Стратегические мероприятия организации осуществляются по определенному сценарию(12):
1. Обоснование философии организации. Философия включает в себя описание высших ориентиров поведения, принятых организацией (смысл деятельности организации, принципы отношения менеджеров к персоналу, партнерам, конкурентам, инновациям, риску и т.п.), условий продвижения к ним, объективных ограничений. Философия формируется под воздействием таких факторов, как личностные качества менеджера, его ценностные установки, характер производства и т.д. Поведение организации по отношению к субъектам окружающей среды (клиенты, поставщики, кредиторы, конкуренты, государство, общество) должно быть сбалансированным, то есть учитывать интересы всех субъектов.
2. Формирование главных намерений организации или стратегического облика, миссии организации. Под стратегическим обликом организации понимают качественно выраженную совокупность основных целей и руководящих установок организации. Иными словами, стратегический облик или миссия – это смысл существования организации, ее роль в мире и значение для общества (стратегический облик, миссия, руководящая картина - синонимы).
3. Анализ среды окружения.
4. Анализ потенциала организации (сильные и слабые стороны).
5. Определение стратегических целей. Дифференциация целей по уровням.
6. Выбор типов стратегий. Поиск альтернатив.
2.2. Основы управления развитием в организации
Развитие потенциала организации – обычно одна из самых важных задач руководителя любой компании. Этот потенциал зависит от множества взаимосвязанных факторов. И не так просто в хитросплетении элементов, отношений и обстоятельств найти те «болевые точки», от которых в конечном счете в наибольшей степени зависит развитие ситуации в нужном направлении. Ключевые аспекты, определяющие живучесть организации, ее здоровье и возможности, могут относиться к ее структуре, системе информационного взаимодействия, технологиям, способам обеспечения качества продукта и удовлетворения клиентов, маркетинговым решениям и т.п.
Реальные причины нежелательных явлений (или причины отсуствия желаемых результатов) обычно не лежат на поверхности. Поэтому усилия, направленные на то, чтобы понять, чем стоит заниматься в первую очередь, как найти рациональные решения актуальных проблем в реальной ситуации и как лучше организовать реализацию этих решений, всегда оправданы. Это помогает не только выиграть время, но и избежать бессмысленной траты ресурсов и сил.
Организация в своей деятельности стремится удовлетворять потребностям, поскольку выполнение указанных задач позволит обеспечить ее постоянное развитие. Однако в каждый данный момент в силу ограниченности возможностей и соответствующих ресурсов может идти речь о решении лишь небольшой части поставленных задач. Поэтому фактически предприятие постоянно осуществляет отбор наиболее важных (приоритетных) интересов и потребностей, которые следует удовлетворить в первую очередь, во вторую и т.д. Такое ранжирование потребностей можно попытаться представить в строгом виде при помощи некоторого отношения предпочтения или, при выполнении дополнительных условий, построить определенную функцию полезности.
Аргументами такой функции полезности являются объемы благ, т. е. товаров и услуг, а также «количества» тех законодательных решений и социальных сдвигов, которые в определенной степени способствуют удовлетворению той или потребности производственного субъекта.
Естественно считать, что каждое предприятие ставит своей целью получить наибольший полезный эффект в рамках тех ограничительных условий, в которых оно находится. При этом, добиваясь удовлетворения своих потребностей, как правило, наиболее приоритетных и поэтому имеющих наибольший вес для достижения максимума полезного эффекта, оно формирует свой спрос на рынках соответствующих благ, имея в виду заплатить разумную цену.
К потребностям первого порядка (низшего ряда) обычно относят те из них, которые обязаны своим происхождением интересам, непосредственно связанным с функционированием и выживанием предприятия(12).
Сюда принадлежат:
а) потребность в своевременном и надежном обеспечении работы предприятия трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами в необходимых для функционирования объемах;
б) потребность в устойчивом положении на рынках сбыта конечной продукции или услуг, предлагаемых предприятием;
в) потребность в общем порядке в отношениях государства и экономических субъектов, которая может быть обеспечена лишь путем законодательных установлений и обязательного исполнения правил работы предприятия в рыночных условиях.
В состав интересов второго (высшего ряда) следует включить:
г) потребность в усилении роли предприятия в данной отрасли или в регионе его размещения; потребность в расширении или диверсификации производства;
д) потребность в открытии и создании новых рынков сбыта и новых рыночных ниш путем разработки новых прогрессивных технологий;
е) стремление к более высокому положению в социально-экономической сфере; желание стать лидером в своей отрасли или в своем регионе;
ж) потребность участвовать в разработке законодательных положений и подзаконных актов, относящихся прямо или косвенно к условиям работы предприятия.
Управление развитием организацией требует нового управленческого мышления и, может быть, нового поколения менеджеров. Концепция управления бизнес-процессами менее поддаётся формализации и регламентации по сравнению, скажем, с принципами рациональной бюрократии(12). Конкретные рекомендации здесь уступают место потенциальной готовности решать принципиально новые задачи, поэтому управление в каждой организации может принимать свои неповторимые черты. Смысл управления заключается в эффективной реакции организации на запросы внешней и внутренней среды в условиях полной свободы от стереотипов(13).
Итак, предпосылками реализации управления являются:
-понимание сотрудниками организации всего потока работ, своей роли и уровня ответственности;
-представление сотрудникам максимальной свободы действий;
-высокий уровень организационной и гражданской культуры;
-надёжные и эффективные связи на границах элементов бизнес-процесса;
-обмен информацией в реальном масштабе времени;
-возможность перегруппировки элементов бизнес-процесса, если того требуют интересы организации при решении определённой проблемы (подвижность границ субпроцессов);
-способность работников решать широкий круг задач;
-освобождение от управленческих стереотипов;
-нестандартное, творческое мышление работников;
-инициатива и импровизация вместо исполнительности;
-сильная и гарантированная мотивация.
2.3. Управление социальным развитием в организации
Руководитель любого уровня управления стремится к успеху, который проявляется в росте, развитии и повышении доходности деятельности его подразделения(12). Как известно, любое дело требует умелого и эффективного управления им. Если в недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания, то сегодня в мире фактически все руководители бизнеса признают, что человек является главной производительной силой общества. Широкую известность получили высказывания руководителей монополистических гигантов, таких как «Мацусита», «Вольво», ИБМ, о том, что люди – самый главный ресурс фирмы, важнейший источник производительности. Знаменитый на весь мир бизнесмен Генри Форд твердо заявлял: «Вы можете забрать мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне людей, и я все восстановлю». Действительно, организация не может сама увеличить свою производительность – это могут люди(1). Они являются действительно ценным достоянием любой организации. Системы устаревают. Здания рушатся. Оборудование изнашивается. А люди могут расти, развиваться и работать более эффективно, особенно если их руководитель знает, на что они способны и умеет направить их силы в одно русло, что выполняется постановкой общей цели и мотивированием к труду. Поэтому эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвигается в число критических факторов экономического успеха.
   «Человеческий ресурс» осуществляет свою деятельность во вполне конкретных условиях социальной среды организации(25).
   Раньше всего формирующее воздействие на поведение и развитие, проблема активной позиции человека в окружающей среде стали предметами исследования педагогики среды, в которой под средой понимается все то, «среди чего пребывает субъект развития и посредством чего он реализует себя как личность». И действительно, в области изучения влияния среды на человека педагогика среды продвинулась дальше, чем все остальные общественные науки, в том числе и социология(25).
  В современных теоретических и методических исследованиях среды, а также на практике все чаще стал использоваться управленческий подход к анализу социальной среды организации. Отличительной особенностью этого подхода является четкая ориентация теоретико-прикладных исследований на выявление направлений воздействий среды на деятельность организации и отдельно взятого сотрудника, определение технологических моментов в использовании факторов среды в качестве ресурсов для достижения стратегических целей организации. Например, большой популярностью у управленцев пользуется так называемое сканирование внешней среды как часть проектов стратегического планирования или как один из аспектов общей оценки организации.   Составляющие социальную среду материальные и социальные компоненты способны обладать системными качествами и оказывать воздействие на поведение конкретного сотрудника и коллектива в целом. Опираясь на определение социальной среды как «совокупности объективных и динамичных условий жизнедеятельности социального субъекта, проявляющей себя как ценность или антиценность для реализации его целей», мы склонны утверждать, что взаимодействие с социальной средой организации для работника может быть как позитивным, увеличивающим результативность его деятельности; так и негативным, снижающим или даже разрушающим потенциал сотрудника. Безусловно, для любого думающего руководителя важно своевременно определить направление влияния социальной среды его организации на его подчиненных(1).
Социальная среда производственной деятельности характеризуется противоположностью интересов работодателей и наемных работников, а также заинтересованностью населения в рациональном расходовании природных ресурсов, сохранении экологического равновесия и обеспечении безопасности жизнедеятельности.
В условиях рыночных отношений ведущее место в развертывании производственной деятельности принадлежит предпринимательским структурам, которые создают рабочие места, оснащают их современным оборудованием, внедряют передовые технологии в целях конкурентоспособности продукции и услуг, вкладывают заработанные средства в обновление и расширение производства. Гражданская позиция каждого работодателя определяется распределением заработанных средств на три основные составляющие: личное потребление, оплата труда работников, вложения в развитие производства.
Противоположность интересов работодателей и наемных работников может проявляться, прежде всего, в условиях и оплате труда. Постепенно по мере роста зрелости гражданского общества антагонистические противоречия в социально-трудовых отношениях переводятся в сферу договорных отношений с целью достижения общественного согласия, ограничения произвола администрации.
Солидарность наемных работников и активность профессиональных союзов как представителей их интересов послужили причиной создания объединений предпринимателей. Основными задачами таких объединений становятся выражение общих взглядов на формирование государственной политики в области развития бизнеса и лоббирование его интересов в законодательной и исполнительной власти.
Развитие трудовых отношений происходит в направлениях участия персонала в выработке наиболее сложных и ответственных управленческих решений, привлечения представителей трудового коллектива к работе совета директоров и постепенного перехода к самоуправлению. Это обеспечивает социальное согласие и доверие главных общественных сил в сферах производства и распределения результатов труда, обеспечения гибкости производственной политики и конкурентоспособности продукции и услуг на рынке, повышения качества жизни большинства населения.
Фактор – движущая сила развития. Применительно к социальной среде организации это понятие выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.
К основным непосредственным факторам социальной среды относятся(26): потенциал организации, ее социальная инфраструктура, условия и охрана труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защита работников, социально-психологический климат коллектива, внерабочее время и использование досуга.
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала,, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции (товаров и услуг), форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, известность фирмы, ее традиции и имидж(23). Это базовые факторы, оказывающие разностороннее, по сути своей комплексное влияние на социальную среду как сосредоточие важнейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающих социальное развитие организации.
Управление социальным развитием организации – это специфический вид менеджмента, имеющий свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений; совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать соц. проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соц. процессов, точного аналитического расчета и выверенных соц. Нормативов(23).
Управление социальным развитием организации — организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на соц. среду. Соц. управление должно подчиняться нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. По своему назначению управление социальным развитием организации ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий(19).