Современные методы подбора персонала: рекрутинг

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение
Глава 1. Теоретические основы подбора персонала
1.1Понятие подбора персонала
1.2 Основные методы подбора персонала
Глава 2. Рекрутинг как один из современных методов подбора персонала
2.1Понятие рекрутинга
2.2Технология рекрутинга
Заключение
Список литературы:

Современные методы подбора персонала: рекрутинг

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров [3, с. 242]
Наименование категорий показателей
Наименование (шифр) показателей
Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности
Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1. Уровень квалификации
2. Деловые качества
3. Работоспособность
4. Качество
выполняемой работы
5. Стиль и методы работы
6. Аналитические способности
7. Участие в инновационной деятельности
8. Дисциплинированность
9. Психологическая совместимость
1.1,1.2,1.3
2.1, 2.2, 2.3, 2.4
3.1,3.2,3.3,3.4,3.5
4.1,4.2, 4.3, 4.4
5.1,5.2,5.3,5.4,5.5
6.1,6.2,6.3,6.4
7.1,7.2,7.3,7.4
8.1,8.2,8.3
9.1,9.2,9.3
1.1
2.1, 2.2
3.1,3.2
4.1
5.1,5.2
6.1, 6.2
7.1
8.1
9.1
1.2,1.3
2.3, 2.4
3,3,3.4,3.5
4.2,4.3,4.4
5.3, 5.4, 5.5
6,3, 6.4
7.2,7.3,7.4
8.2,8.3
9.2, 9.3
Данные таблицы 1.1 могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:
приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
приоритетная цифра 1 — выполнение требований в указанном объеме является минимально необходимым;
приоритетная цифра 2 — выполнение требований в указанном объеме является желательным;
приоритетная цифра 3 — выполнение требований в указанном объеме является обязательным;
приоритетная цифра 4 — выполнение требований в указанном объеме является настоятельно необходимым.
Человек, соответствующий предъявляемым к нему организацией и должностью (рабочим местом) требованиям, считается профессионально пригодным.
3. Формирование резерва кадров.
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.
В процессе создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах и осуществляется с помощью набора [10; с. 313].
Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест. Различают внешние и внутренние источники набора персонала.
К внешним источником набора персонала относятся:
1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.
2. Самопроявившиеся кандидаты. Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.
4. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала).
5. Государственные агентства занятости.
6. Рекрутинговые (кадровые) агентства.
При внутреннем наборе наи­более часто используются следу­ющие подходы к выявлению подходящих кандидатов:
выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании фор­мальных характеристик (обра­зование, профессия, стаж рабо­ты, возраст, пол и др.);
формирование резерва персонала, из рядов которого впос­ледствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответ­ствующие основным требовани­ям работы на вакантной должнос­ти. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их от­ношение к работе и к организа­ции - это источники важной информации о перспективных кан­дидатах на руководящие посты;
организация конкурсов на замещение вакантных должнос­тей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях уча­стия в конкурсе работников пред­приятия;
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою [6].
Однако и у внешних источников привлечения персонала имеются свои преимущества и недостатки.
К преимуществам относят:
легкость и широкая возможность выбора кандидатов;
появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
снижение потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;
отсутствие контактов и обязательств внутри организации;
Недостатками являются:
высокие расходы;
ухудшение морально-психологического климата;
высокая степень риска из-за неизвестности человека;
плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
В целом внешний наем более пригоден для укомплектования низовых (где не требуется знания специфики фирмы) или высших должностей (на них приглашают уникальных специалистов, которых фирма часто сама «вырастить» не в состоянии) [5, с.177].
По данным Society for Human Recourse Management, процент сотрудников, найденных и трудоустроенных компаниями в 2000 г., распределился так: при помощи рекомендаций («по знакомству ») – 30%, печатной рекламы – 24%, ярмарок вакансий – 9,5%, Интернета - 8%, агентств по трудоустройству – 5,2%, дней карьеры в вузах – 1,8%, других источников – 20,6% [4, с.189].
Таким образом, развитие подбора персонала как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей.

1.2 Основные методы подбора персонала
Для реализации процесса подбора необходимо использовать определенные методы. В зависимости от специфики отрасли, традиций компании, требований руководства и предыдущего опыта используются те методы, которые наиболее эффективны.
К основным методам подбора персонала относятся:
1. Head hunting (привлечение конкретного человека, специалиста).
2. Скрининг
3. Рекрутинг
4. Лизинг
Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.
1. Head hunting
Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров – их редкость и уникальность на рынке труда.
Основа Head hunting - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями данного метода являются: наличие информации об интересующих фирму профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж фирмы. На проведении Head hunting также специализируются некоторые кадровые агентства.
2. Скрининг
Скрининг можно определить как быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод подбора персонала, специалист производит мониторинг анкет, составляет список возможных претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону [20].
Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Тем не менее, быстрый подбор по формальным признакам имеет право на существование. Сегодня с помощью данного метода осуществляется подбор низового персонала, который был, есть и будет, и функционал которого вполне понятен: работодатель может точно описать кандидата на ту или иную вакансию.
3. Рекрутинг
Другой метод подбора персонала начала 90-х годов - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя). В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда «раскрывают карты» или не умеют правильно определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу. А потому помощь в достижении понимания всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.
4. Лизинг
Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору кадров. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного, так как сотрудник является штатным работником другого предприятия. В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого «отсева» по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса.
Если говорить о современных тенденциях в экономике, касающихся временного подбора персонала, нужно отметить, что в России данный метод считается непривлекательным среди соискателей. Наши соотечественники предпочитают иметь постоянное место работы.
Итак, мы определили что персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Эффективность работы фирмы и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен подбор персонала.
Подбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов подбора и т.д. При подборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
Глава 2. Рекрутинг как один из современных методов подбора персонала
2.1 Понятие рекрутинга
Значение слова «рекрутинг» происходит от французского «recruit», «рекрутировать», т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас так для краткости называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе.
Из истории. Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIX в. В начале XIX в. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов «под заказ». Первая американская служба по персоналу, известная как и «биржа занятости», появилась в 1848 г. в Бостоне, штат Массачусетс.
Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. В 1948 г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний «Manpower». Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. «Manpower» входит в «Fortune's List» -100 лучших корпорации США.
На протяжении последних 45 лет рекрутмент из деятельности, сопутствующей бизнесу и политике, наконец, превращается в самостоятельный вид бизнеса, формируется рынок рекрутинговых услуг.
Среди компании, входящих в мировую элиту рекрутинга, следует назвать также Heidrick & Struggles, основанную в 1953 г. в Чикаго, Korn/Ferry (с 1969г.), Egon Zehnder, Ward Howell (1951 г.), Amrop, Morgan Hunt (1986 г.), MRI (основана в 1965 г.). Безусловным лидером мировой кадровой индустрии является компания «Adecco», которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира.
История рекрутмента в России, точнее говоря, на всем пространстве стран нынешнего СНГ причудлива и своеобразна. В шутку или всерьез первым менеджером России рекрутеры называют Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов. Именно тогда, в годы правления Петра, начался целенаправленный «импорт» таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и др.
Современные технологии рекрутмента появились в России в 1989-1991 г.г., когда многие иностранные компании начали открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе, стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и совместные предприятия. В 1991 г. в России стали появляться наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний и собственно российские кадровые агентства: «Триза», «Московский Кадровый Центр» (предшественник «Метрополиса»), «Анкор», «Агентство Контакт» и другие.
Процесс рекрутмента, который рассматривается в данной главе, будет основываться на базе современного российского рынка.
Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в высшей степени полезную деятельность, которая особенно актуальна сегодня, когда идет острая борьба за квалифицированные кадры [12].
Рекрутмент невозможен там, где нет рынка труда, товарного определения цены рабочей силы, свободно функционирующего механизма уравновешивания спроса и предложения на рабочую силу. Цивилизованное предпринимательство предполагает конкурентное сосуществование на рынке большого числа различных по своему профилю и размеру компаний, обслуживающих самые различные потребности общества. Благополучное и процветание отдельной фирмы определяется, в конечном счете, умело подобранным персоналом, т.е. теми, кто заполняет ячейки организационной структуры предприятия.
Формирование команды — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Для создания идеального коллектива необходимо подобрать идеальных сотрудников. Современный рынок требует, чтобы каждый руководитель имел четкое представление о том, каковы стратегические цели предприятия, кто и как позволит их достичь.
Одним из основных ресурсов для успешной деятельности компании являются кадры, которые, как известно, решают все. Правильное формирование команды может привести к увеличению производительности, прибыли и повышению «боевого духа» сотрудников компании. Неправильный подбор штата приводит к большой текучке или недостаточной компетенции персонала. Если вы выбрали не того сотрудника, вам придется снова тратить время и деньги на поиск новых людей, введение в должность и адаптацию на рабочем месте. Это может существенно увеличить расходы любой компании. Поэтому цель данной главы — показать, какие варианты поиска персонала есть у руководителя компании и какие дополнительные возможности получает руководитель.
Рекрутинг – это один из инструментов построения эффективной кадровой политики компании. С точки зрения работодателя рекрутинг – это метод подбора квалифицированных специалистов позволяющий оптимизировать критерий «затраты - качество подбора».
По некоторым экспертным оценкам полная стоимость «ввода» нового сотрудника сопоставима с его зарплатой за 2-12 месяцев. Чем выше квалификация сотрудника, чем быстрее он впишется в новый коллектив, тем меньше времени потребуется ему на адаптацию. Поэтому инвестиции в квалифицированный персонал позволяют экономить время и средства.
Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала (рекрутинговое агентство), задачами которого по отношению к клиенту являются:
поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
надежность подбора, то есть представляемого специалиста;
подбор в строго оговоренный контрактом срок.
Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу
Если очень схематично представить себе основные варианты построения рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:
Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей.
Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена). При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.
Для найма на бизнес-позиции среднего уровня: секретарей, бухгалтеров, специалистов по продажам широко используются обычные методы поиска среди людей, активно ищущих работу - реклама в газетах и Интернет, различные базы данных.
HeadHunting (подбор высшего руководящего звена). Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Поиск ведется, как правило, среди людей, успешно работающих в настоящее время и редко активно ищущих работу. Грубо говоря, это «переманивание» лучших работников в лучшие фирмы, готовых за это заплатить. Как говорится, кадры решают все, а лучшие кадры нужно или кропотливо и долго искать, или платить за эту работу рекрутерам-профессионалам.