Психология общения менеджера с подчиненными, виды общения

Содержание

Введение
1 Теоретические основы коммуникации в организациях
1.1 Коммуникации как основа общения в организации
1.2 Особенности коммуникационного процесса в организации
2 Процесс общения в зарубежных и российских организациях
2.1 Особенности процесса общения в зарубежных странах
2.2 Характеристика процесса общения в российских организациях
Заключение
Список использованной литературы

Психология общения менеджера с подчиненными, виды общения

Таким образом, можно сделать вывод, что для осуществления всех процессов в организации, в том числе для общения и управления персоналом, необходимы эффективные коммуникации. В процессе коммуникации менеджер руководит и мотивирует подчиненных, используя и передавая информацию, а также получая от них обратную связь. Но коммуникации – это не только передача информации, это и передача значения или смысла с помощью символов. Эффективная коммуникация очень важна для успеха организации. При этом процесс коммуникации состоит из этапа отправления и этапа получения. Знание роли и содержания каждого из этапов позволяет более эффективно управлять процессом в целом. Важно место занимают также межличностные коммуникации. В межличностной коммуникации отправитель всегда преследует определенные коммуникативные цели. Для их достижения им используются определенные стратегии и тактики.
1.2 Особенности коммуникационного процесса в организации
Организация – это формальная группа, которая является одной из самых значимых для человека. Организация (от лат. «organize» – сообщаю стройный вид, устраиваю) – это объединение индивидов в единое целое для совместного труда1.
Данный термин часто употребляют для обозначения совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; внутренней упорядоченности автономных частей целого.
Понятие организации применяется и в отношении биологических, социальных и технических объектов:
- промышленных или малых предприятий;
- фирм, компаний, корпораций, конгломератов;
- заводов;
- автоматизированных или автоматических производств;
- подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.);
- групп исполнителей каких-либо работ;
- систем управления и др.
Существуют определенные признаки организации, которые влияют на коммуникацию:
- разделение труда;
- иерархический характер статусов;
- несовпадение целей участников с целями организации;
- регламентация поведения каждого участника;
- наличие управленческой коммуникации;
- наличие неформальных отношений.
Виды коммуникационных процессов в организации:
- системная коммуникация (направлена на поддержание самой организации);
- базовая коммуникация (направлена на достижение цели, ради которой создавалась организация);
- ориентационная коммуникация (направлена на достижение целей участников в организации);
- внутренняя коммуникация – между членами организации;
- внешняя коммуникация – с внешней средой;
- формальная коммуникация – направлена на достижение целей организации;
- неформальная коммуникация – дополняет или является сопутствующей, основана на симпатиях/антипатиях;
- вертикальная коммуникация (от низших к высшим и наоборот);
- горизонтальная коммуникация (между субъектами одного статуса).
В процессе деятельности каждой организации важную роль играют деловые и личностные коммуникации и взаимоотношения в организации.
Этика деловых отношений – это система норм взаимоотношений между различными сторонами делового процесса, а также социальная ответственность организаций по отношению к своей внутренней и внешней среде. Социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика со стороны организации на социальные проблемы. Отметим, что этические нормы в условиях рыночной экономики имеют ряд особенностей, знание которых представляется крайне важным для успешного и эффективного ведения дел, создания надежной репутации и формирования респектабельного имиджа организации или индивидуального лица, частного предпринимателя.
По мнению российских ученых А.К. Семенова и Е.Л. Масловой этика менеджмента занимается анализом «взаимоотношений руководителей и подчиненных, работников и деловых партнеров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов и неудач совместной деятельности»1.
Вместе с тем существуют также профессиональные этические нормы и требования, определяющие основу поведения и коммуникаций в деловой обстановке. Они, как правило, закреплены в этическом кодексе организации, правилах и так далее. Но, по мнению таких исследователей как А.М. Бандурко, С.П. Бочаровой, Е.В. Землянской, эти принципы часто воспринимаются предпринимателем лишь как внешние рекомендации, носящие необязательный характер. Им следуют потому, что «просто так принято в нашей организации» или «так поступают многие коллеги», а иногда и из-за нежелания иметь неприятности («может быть конфликт с руководством», «вероятно материальное наказание» и так далее). В подобном случае члены организации сталкиваются с проявлением «этического инфантилизма» в бизнесе. У человека не сложились такие представления о деловой морали, которые обусловливали бы его внутренний нравственный мир. Поэтому при изменении служебного положения или в тех случаях, когда опасности наказания за несоблюдение служебной этики можно избежать, происходит пренебрежение моральными принципами делового общения, приводящее к негативным последствиям1.
Именно поэтому формирование этической ответственности как признака профессиональной зрелости, как руководства, так и членов организации, их весомости, солидности, основы деловой репутации является важнейшей задачей бизнеса.
Взаимодействие человека и группы носит двусторонний характер: во-первых, человек своими действиями способствует решению групповых задач; во-вторых, группа оказывает влияние на человека (уважение, безопасность). Группа меняет поведение человека – изменение мотивации, расширение системы оценок; повышение творческого потенциала; усиление рискованности человека и так далее.
Взаимодействие человека и группы носит следующий характер:
- кооперации (доверие и благожелательные отношения);
- слияние (человек – это единое целое с группой);
- конфликта (противопоставление интересов).
Возникновение конфликта обычно приводит к благоприятным последствиям, так как происходит повышение мотивации на достижение целей, улучшение отношений, выявление межличностных отношений2.
В каждой группе возникают такие явления, как распределение социальных ролей, влияние, власть, конфликты, культура и другие. Чаще всего человек идентифицирует себя с группой, копирует групповое поведение и во внешних взаимодействиях выступает от имени группы.
Механизм формирования групп включает: определение групповой структуры, отбор членов группы, управление группой. Управление группой предполагает выделение лидеров и внедрение мероприятий по формированию организационной культуры.
Организацию труда можно рассматривать как организацию взаимодействия элементов производственных систем. Прежде всего, это относится к взаимодействию между: людьми; людьми и средствами производства; социальными группами.
В общем случае можно выделить два вида взаимодействия людей: конкуренцию и сотрудничество.
Агрессивная конкуренция – «подсиживание», стремление к личной выгоде. Продуктивная конкуренция – способствует достижению наилучших суммарных результатов, соревнование бригад, цехов и так далее.
Сотрудничество – это модель взаимодействия людей для достижения общих целей. Объединения людей для взаимопомощи: гильдии, союзы, общины и так далее. Сотрудничество, а не конкуренция является наиболее значимым фактором развития социальных систем. Бригада – пример производственного сотрудничества. Эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.
На рисунке 3 приведена шкала отношений, которая предлагается А.К. Семеновым и Е.Л. Масловой. При этом члены коллектива, придерживающиеся отношения А, не любят руководство и коммуникации между ними не эффективны, а сотрудники, придерживающиеся отношения F – боготворят, и поручения выполняют охотно.
Рис. 3. Шкала отношений1
В настоящее время огромную роль в руководстве организацией играет управление поведением персонала. Поведение – это определенные действия людей, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека направлено на оптимальное удовлетворение его желаний и интересов; оно учитывает и последствия, которые определяются внешними условиями, накладывающими определенные ограничения совершению одних действий и помогающими совершению других действий. Поведение – это форма взаимодействия индивида с другими людьми, во многом зависящая от характера человека, его психологических особенностей, интересов, мотивов, желаний. Поведение человека во многом определяется ценностными установками, сформированными в процессе социализации. Таким образом, важное значение для человека имеет его мировоззрение. Мировоззрение – это компонент нормативной системы, в котором выражены представления человека об эстетических, религиозных, этических ценностях, добре и зле, хорошем и плохом, справедливом и несправедливом. Мировоззрение человека также складывается из знаний об окружающем мире и его особенностях. Можно сделать вывод о том, что для понимания поведения человека необходимо знать особенности его мировоззрения и того, каких нравственных ценностей он придерживается.
Рассмотрим более подробно факторы, определяющие особенности поведения людей. Во-первых, все люди отличаются друг от друга, обладая индивидуальными особенностями и качествами. У одних людей больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как компьютерное программирование, проведение собраний, руководство работой других и так далее. Различия в способностях частично определяются наследственностью, но обычно данные способности приобретаются с опытом. Способности относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.
Во-вторых, со способностями взаимосвязаны предрасположенность и одаренность. Предрасположенность – это потенциал человека по отношению к выполнению определенной деятельности. Это результат сочетания врожденных качеств и опыта, и предрасположенность может стать одаренностью, талантом, открывающимся в определенной сфере.
В-третьих, важную роль играют потребности человека. Потребность – это индивидуальное состояние человека, испытывающего психологические или физиологические ощущения недостаточности конкретного объекта.
В-четвертых, человек, основываясь на опыте и оценке ситуации, формируют определенные ожидания от результатов своей деятельности. Ожидания оказывают огромное влияние на поведение людей.
Но на поведение персонала оказывают влияние еще два фактора, без учета которых управление не будет эффективным. Это – группы и управленческое лидерство. По утверждению М.Х. Мескона, лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом1.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все вышеперечисленные факторы. Знание особенностей взаимоотношений и поведения работников позволяет руководству организации выработать способы управления действиями работника и направлять их в сторону достижения целей организации.
По мнению российского исследователя А.С. Большакова все организации по типу взаимодействия с человеком организации делятся на две группы:
- корпоративные организации;
- индивидуалистические организации.
Корпоративная организация – это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства. Индивидуалистическая организация – это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность.
В таблице 1 приведены основные особенности корпоративной и индивидуалистической организаций.
Таблица 1
Основные черты корпоративной и индивидуалистической организаций1
Корпоративная организация
Индивидуалистическая организация
Доминирование иерархических властных структур
Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Поддержка слабых и ограничение сильных, стандартизация в деятельности организации
Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации
Интересы организации согласовываются только ее лидерами, без участия коллектива
Согласование интересов членов организации с интересами самой организации
Централизованное распределение ресурсов
Дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации
Единица управления – рабочая группа, коллектив, организация
Единица управления — личность
Суверенитет организации, свобода организации, коллективная ответственность
Суверенитет личности, свобода для личности, индивидуальная ответственность
Принцип большинства или старшинства при принятии решений
Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Приветствуются послушание и исполнительность
Лояльность к различным убеждениям членов организации
Следовательно, можно сделать вывод, что в любой организации важное место занимает система грамотно спланированных и управляемых коммуникаций. С помощью эффективных коммуникаций организация сможет достичь своих целей и выполнить свою миссию. Персонал организации всегда нуждается в налаженных коммуникациях и эффективном управлении, включающем мотивирование и стимулирование творческой деятельности. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в организации – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей и процесс коммуникации осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.
2 Процесс общения в зарубежных и российских организациях
2.1 Особенности процесса общения в зарубежных странах
Много веков потребовалось человечеству, чтобы понять, что коммуникационные процессы организаций, существующих в разных условиях, не могут оцениваться по шкале какой-нибудь одной страны. Все они адекватны конкретным условиям. Люди, представляющие разные культуры, разные способы решения, в сущности, одних и тех же проблем, разные коммуникационные особенности, в настоящее время стали повседневным явлением.
Известный исследователь Э. Холл различает культуры монохромные и полихромные. В монохромных культурах (Соединенные Штаты Америки и страны Северной Европы) в каждый определенный отрезок времени люди заняты одним делом, они строго следуют планам, расписаниям и договоренностям, чтобы избежать потери времени. Для них важна пунктуальность, и опоздание считается серьезным нарушением общественных норм. В полихромных культурах (страны Южной Европы, Латинской Америки, Ближнего Востока) люди делают одновременно несколько дел, а коммуникации и взаимоотношения между людьми для них важнее планов и графиков1.
Азиатские компании, на его взгляд, отличает семейственность и иерархичность, а также медленное взвешенное принятие решений, европейские компании, – самые забюрократизированные, американские – самые демократичные. Так, в последних не принято обращение на «Вы», и в списке адресов электронной почты можно найти координаты всех сотрудников – от секретаря до генерального директора, а, следовательно, написать письмо и обсудить проблемы. Тем самым провозглашается принцип «открытых дверей»: в любой момент можно прийти к руководителю и решить любые вопросы. В США есть компании, например, где соблюдается 40-часовая рабочая неделя, но планировать день сотрудник может по своему усмотрению.
Культуролог, президент «Ричард Льюис Коммьюникейшнз», международного института кросскультурного и языкового тренинга, Ричард Д. Льюис выделяет три типа современных культур:
- моноактивные (линейно организованные);
- полиактивные;
- реактивные.
В моноактивной культуре человек приучен делать какое-либо дело, разбивая деятельность на следующие друг за другом этапы, не отвлекаясь на другие задачи. Типичными представителями такой культуры являются американцы, англичане, немцы, северные европейцы. В культуре полиактивной, типичными представителями которой выступают латиноамериканцы и южные европейцы, принято делать несколько дел. В реактивной культуре, характерной для азиатских стран, коммуникации организуются не по строгому и неизменному плану, а в зависимости от меняющегося контекста, как определенная реакция на эти изменения1.
Для каждой из этих культур характерен особый стиль сбора информации. Моноактивные культуры опираются, прежде всего, на формализованные информационные системы, полиактивные – на впечатления от личных встреч и данные, получаемые во время беседы. Реактивные культуры используют комбинацию этих двух стилей.
Даже в одной стране можно найти компании с разными культурами и процессами коммуникации в них, но еще более заметно различие национальных деловых культур. Семантические барьеры могут создавать коммуникативные барьеры для компаний, действующих в многонациональной среде. Например, фирма «Дженерал Моторс», представив на латиноамериканский рынок модель «Чеви Нова», но добилась высокого уровня сбыта. Проведя исследование, фирма установила, что по-испански слово «Нова» означает «она не едет»1.