Модель специалиста по кадровой работе в органах государственной власти.

Оглавление

Введение
Глава 1. Кадровая работа в органах государственной власти
Глава 2. Изменения в современной кадровой службы органов власти
Заключение
Список использованных источников и литературы

Модель специалиста по кадровой работе в органах государственной власти.

В рамках управления кадровой политикой особе место занимает процесс назначения, продвижения и увольнения кадров государственного управления. Этот процесс продолжает оставаться сферой острейшего столкновения интересов различных политических сил, закулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных «групп влияния». Между тем эти «группы влияния», как правило, меньше всего интересуют профессиональные качества их кандидатов на различные руководящие должности.
Анализ кадровой ситуации в государственных органах как в центре, так и в субъектах Федерации свидетельствует о негативных тенденциях, к числу которых можно отнести бессистемность в подборе и продвижении кадров, их политической ангажированности, в росте правового нигилизма и гражданской инфантильности, снижении, а порой и отсутствии интереса к повышению квалификации не только у политических руководителей, но даже у гражданских служащих. Это тем более симптоматично, что сейчас, как никогда, осознается необходимость создания таких условий, при которых Россия4 уже в ближайшем будущем должна обеспечить себя кадрами специалистов высшей квалификации, способными решать любые государственные вопросы, сколь бы сложны они не были.
Искусство кадровой политики, судя по всему, состоит в умении искать и находить такие решения и действия, которые приводят к бесконфликтному разрешению противоречий, неизбежно возникающих в любом обществе. Выбор конкретной тактики в успешном осуществлении кадровой политики предполагает оптимальное сочетание политической толерантности работников органов государственной власти с их активной гражданской позицией, демократизма в подборе кадров с ограничениями (в установленном федеральным законодательством) доступа к работе в органах государственной власти людей случайных и нечистых на руку. В кадровой работе необходимо сочетание специалистов узкой профессиональной направленности с работниками большой эрудиции в области управления макропроцессами, создание условий для полного творческого самовыявления работников с повышенной требовательностью к их профессиональной компетенции.
Особенности кадровой политики до и после проведения экономической реформы в России состоят в постепенном переходе от автократического типа власти в обществе к демократическому, но в условиях сильного влияния охлократии. В нашем обществе уже сложились две-три ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а также существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства в организациях в связи с уходом прежних коммунистических деятелей от дел. В последние годы к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.
Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный характер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; подбора персонала; оценки персонала; расстановки персонала и обучения персонала5.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу.
Государственная кадровая политика формируется всеми ветвями власти, но особую роль здесь играет исполнительная власть. Кадровая политика включает такие элементы, как тип власти в обществе, стиль руководства, правила внутреннего трудового распорядка и договор (контракт) работников с нанимателем6.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Он должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям, нормативное описание профессиональных требований к работникам, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров (персонала) является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности или изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Периодический анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени. Он возможен путем совместной оценки творческого потенциала людей и их индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов работника и рационального сочетания назначения, конкурсности и выборности в зависимости от их категории и резерва кадров. В государственных структурах планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) осуществляется в зависимости от результатов их профессиональной оценки, определения сроков занятия должности и возраста, правильной организации рабочего места, а также определения условий и оплаты труда7.
Обучение персонала имеет целью обеспечить соответствие профессиональных знаний и умений работников современному уровню организации и управления. Различают четыре вида обучения: подготовку рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающую получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовым специальностям работников; переподготовку персонала для приобретения новых специальностей; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.
Государственная практика постоянно ставит перед руководителями сложные задачи, связанные с переходом на рыночные отношения, изменениями законодательства, демократизацией общества, развитием техники и технологии, совершенствованием системы управления обществом. В период реформы экономики существующий государственный аппарат управления и накопленный опыт решения жизненных проблем не всегда способны выработать оптимальные решения по развитию страны и регионов в новых условиях хозяйствования. Поэтому на современном этапе первостепенной является задача по целенаправленному и непрерывному обучению персонала.
Для руководства обществом большую роль играют методы управления кадрами. Методы управления – это непрерывный процесс воздействия на кадры для организации и координации их деятельности в интересах достижения наилучших результатов при наименьших затратах. Направленность методов управления кадрами выступает как действия через принуждение, материальную и социальную мотивацию. По характеру воздействия на поведение работников методы управления разделяются на политические, административные, экономические, социально-психологические и др. Совокупность методов, отражающих объективные отношения, законы и принципы государственного управления, позволяет найти пути достижения цели.
Для примера возьмем политические методы. По своему существу – это технологии реализации политической власти. Они указывают на характер социальных отношений, которые устанавливаются между различными группами по поводу государственного управления. В зависимости от соотношения социальных сил эти методы свидетельствуют, выполняет ли данная социальная группа властно-господствующие функции или, напротив, играет во взаимодействии зависимо-подчиненную роль. Избавляясь от тоталитаризма и авторитарности, постепенно осваивая демократические нормы политической жизни, страна выходит на подлинно гуманистические нормы социального общежития8. Следовательно, политические методы обозначают совокупность наиболее целесообразных приемов, способов, процедур реализации функций политической системы, направленной на повышение эффективности политического процесса. Они включают в себя приемы достижения как локального, кратковременного результата, так и получение глубинного, длительного эффекта.
Политические методы обычно осуществляются политическими руководителями и государственными служащими. Принятыми нормативными установлениями (правовыми, моральными, организационными) они оказывают определяющее воздействие на деятельность других людей, реализуют себя за счет государственной власти. В ее основе находятся отношения господства и подчинения. Политики всегда осуществляют первичный выбор во всех жизненных ситуациях, при решении всех актуальных проблем, а затем отдают выполнение своего решения в руки административного аппарата, который его и реализует.
Политические нормы всегда реализуются через правовые, моральные, организационные и другие стандарты и правила. Политики лишь намечают линию поведения государства, право и мораль вырабатывают общеобязательные нормы, а государственные силовые органы и общественное мнение заставляют людей соблюдать эти общеобязательные правила.
Деятельность работников кадровых отделов государственных органов власти регулируется должностным регламентом и положением об отделе. Положение об отделе и должностные регламенты утверждаются руководителем.
Сотрудники отдела самостоятельно организуют и проводят работу по закрепленному за ними должностным регламентом направлению работы.
Основные задачи специалиста по кадровой работе в органах государственной власти: кадровое обеспечение деятельности; информационно-правовое обеспечение деятельности; активное и эффективное использование средств и методов, направленных на выполнение задач.
Функции специалиста по кадровой работе в органах государственной власти: организация и ведение кадрового делопроизводства (ведение нарядов приказов, личных дел и личных карточек формы Т-2ГС, Т-2 на работников аппарата и т.д.); обеспечение сохранности и правильности заполнения трудовых книжек работников; составление необходимых отчетов и обязательных сообщений; подготовка представлений на присвоение классных чинов работников; подготовка учетно-характеризующих документов для квалификационной аттестации работников; организация проведения аттестации работников; формирование резерва на должности работников; организация работы по подбору, назначению, перемещению по должности и увольнению работников аппарата; координация работы по повышению квалификации работников аппарата; составление табеля учета рабочего времени работников; заполнение и учет листков нетрудоспособности работников; составление графиков отпусков и работников на следующий год и контроль его исполнения; составление тематического плана проведения занятий повышения квалификации работников и контроль за исполнения, составление отчета о его выполнении; учет военнообязанных лиц и составление отчетов по военнообязанным лицам; консультации работников аппарата по вопросам трудового законодательства, государственной службы; подготовка и сдача в архив личных дел и нарядов по направлению деятельности; участие в проведении занятий с работниками аппарата в соответствии с тематическим планом проведения занятий повышения квалификации работников; ежегодное составление номенклатуры дел отдела; выполнение работы по медицинскому страхованию и работников аппарата; выполнение работы по государственному пенсионному страхованию и работников аппарата; составление аналитической справки о работе по итогам года; информирование и работников аппарата об изменениях в законодательстве и судебной практике вышестоящих органов; учет поступивших и выдаваемой работникам на длительный срок литературы, методических пособий и периодических изданий; выдача работникам на короткий срок контрольных экземпляров нормативных актов, юридической практики, юридической литературы и т.п. и контроль их возвращения; организация и проведение практики студентов высших и средних специальных учебных заведений; составление плана работы на полугодие и год, составление отчета о его выполнении; ведение протоколов совещаний; обеспечение функционирования электронных средств связи и передачи данных (включая Интернет) при взаимодействии с другими органами; установка средств системного и прикладного программного обеспечения на персональные компьютеры; обеспечение эксплуатации программных средств, систем электронного документооборота и делопроизводства; создание локальной вычислительной сети и ее администрирование; организация создания и ведения банков данных по юридической практике, статистике, финансовому, материально-техническому обеспечению деятельности и другим направлениям, требующим информатизации; установка и проведение обновлений баз данных законодательства; организация и осуществление обучения и сотрудников аппарата работе с компьютерной техникой и программным обеспечением; предоставление судебных решений по гражданским делам, направляемым на кассационное рассмотрение.
Организация деятельности кадровых отделов органов государственной власти: деятельность отдела строится на основе действующего законодательства, существующего планирования, а также отчетности о результатах выполнения планов.
Итак, специалисты кадровой службы отвечают за точное, полное и своевременное выполнение возложенных на них обязанностей, заданий и поручений, эффективность работы по закрепленному направлению работы.
Глава 2. Изменения в современной кадровой службы органов власти
Проявилась растерянность некоторой части государственных и муниципальных служащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким служащим приходится или «перешагивать через себя», то есть заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию, с ностальгией вспоминая прошлые времена. Между тем сделано, быть может, самое главное – пришло понимание того, что максимум усилий всех субъектов кадровой работы надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем государственной и муниципальной службы.
Перестройку кадровой работы необходимо воплощать в конкретные дела, в различные инновационные виды и формы. Фронт наступления должен быть достаточно широким. Поиск надо вести по многим направлениям. Развитие самой системы кадровой работы может идти по пути диалектического отрицания уже отработавших механизмов, отживших методов и средств. Двигаться надо не по пути бездумного отрицания, а по пути синтеза, удержания и наращивания всего позитивного, через возникновение и разрешение все новых и новых трудностей, противоречий. В сущности трудности обновления кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления связаны не только с инерцией прошлого, но и с отсутствием последовательности, относительной слабостью или даже бюрократическим искажением некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики.
Не углубляясь в актуальные ныне проблемы вузовской и послевузовской подготовки и переподготовки кадров, повышения их профессионализма и закрепляемости на государственной и муниципальной службе, остановимся на более существенном вопросе. Удалось ли запустить механизм управления формированием, функционированием и развитием кадрового потенциала органов власти и управления, который бы отвечал всем требованиям современной политической и социально-экономической ситуации? Это, можно заметить, принципиальный вопрос.
Казалось бы, принято достаточно много мер долговременного и оперативного характера. Среди них: изменение механизмов приведения к должности первых руководителей органов власти и управления различных уровней; осуществление подготовки специалистов по специальности «государственное и муниципальное управление»; увеличение пропускной способности учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров. Несмотря на то, что в каждой из таких мер присутствует не только ситуационная (преодоление текущих трудностей), но и фундаментальная составляющая (реализация стратегических установок) – все же подобные меры решают в большей степени тактические задачи.
Было бы неверно упрощать значение подобных частных действий, однако требуется ясность в главном: достаточны ли известные меры для решения главной задачи – ускоренного формирования качественно иного кадрового корпуса государственного и муниципального управления? Идя на всякие преобразования, необходимо четко представлять себе, в чем, собственно, этот переход должен состоять, от чего и к чему он ведет. От чего надо уходить? Попытаемся ответить на этот вопрос.
Подавляющее большинство нынешних государственных и муниципальных служащих сформировалось в условиях «рыночного лихолетья» 90-х гг. XX столетия и специфических методов управления той поры, мало чем отличавшихся от известного административно-командного стиля руководства9. Не все гражданские служащие готовы работать по-новому. В очередной раз отметим, что значительная их часть оказалась неподготовленной профессионально и нравственно к решению задач переустройства общества и экономики, не выдерживает экзамена на испытание руководящей должностью, властными полномочиями.
Население справедливо задает вопросы: почему подобное случается? Откуда берутся такие кадры? Тем более что перечисленные пороки затронули и высшие эшелоны государственного управления. Ведь не с высоких должностных постов начиналось падение всякого рода «перерожденцев». Но, может быть, затронутые негативные моменты всего лишь отдельные недостатки, которые нельзя сводить к столь серьезным обобщениям? Нет. Есть достаточные основания считать, что ставшие известными сведения о неблаговидных делах нынешних чиновников – это далеко не полная картина. С сожалением приходится констатировать, что до последнего времени не выработана практика систематизации данных о должностной и нравственной «ущербности» гражданских служащих, об их служебной нечистоплотности, недостойном управленческом поведении, о фактах свершившегося наказания за разного рода злоупотребления и прочие недозволенные деяния.
А точные сведения и цифры нужны. Нужны конкретные адреса и имена провинившихся «слуг народа». Только тогда можно будет вскрывать причины порождения нравственных пороков, и только тогда можно проводить эффективную борьбу с ними. В противном случае нет уверенности в том, что общество уже в ближайшее время раз и навсегда избавится от этого недуга. В том, что именно все общество должно участвовать в очистительной работе, нет сомнения. Только здоровые, требовательные и принципиальные его силы, а не отдельные органы (правоохранительные) и высшие должностные лица на федеральном, региональном или местном уровнях могут оздоровить кадровый корпус государственного и муниципального управления.