Методы урегулирования конфликтов в трудовом коллективе

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОНФЛИКТОГЕННАЯ ПРИРОДА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1. Понятие и основные характеристики трудового коллектива
1.2. Оценка эффективности трудового коллектива
Социально-психологические
1.3. Типы и сущность конфликтов в трудовом коллективе
Выводы по 1 главе
ЛИТЕРАТУРА

Методы урегулирования конфликтов в трудовом коллективе

Удельный вес брака и его динамика
Издержки на персонал
Общие издержки фирмы на персонал за период
Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период
Издержки на одного работника и их динамика
Эффективность управленческих программ
Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника.
Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом.
Социально-психологические
показатели эффективности
Социально-психологический климат в коллективе
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с руководством.
Взаимоотношения с общественностью, коллегами
Уровень удовлетворенности персонала
Соответствие организационных и личных целей
Коэффициент текучести персонала и егодинамика
Уровень абсентизма
Уровень конфликтности в коллективе
Количество жалоб от работников
Практика показывает, что в управлении персоналом для достижения наибольшей эффективности трудового коллектива в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно второму подходу эффективность функционирования трудового коллектива организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава данного трудового коллектива заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.
Л.И. Уманский выделяет следующие параметры, по которым оценивается развитие трудового коллектива:
1. Нравственная направленность трудового коллектива: групповые цели, ценностные мотивы, интересы, идеальные взгляды, убеждения, преобладающие в коллективе.
2. Подготовленность коллектива — это знания, навыки, умения и опыт группы совместной деятельности.
3. Организационное единство коллектива — это характер групповой структуры, взаимодействие и взаимозависимость членов коллектива, выделение организаторов. Это сотрудничество внутри коллектива и с другими коллективами, это также деловое вхождение в трудовой коллектив новых членов.
4. Психологическая коммуникативность. Она подразумевает объединение отношений и связей внутри трудового коллектива в три сферы психических процессов: интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство — способность к единым усилиям для достижения цели [5, c. 37].
Многогранная деятельность трудового коллектива находится под воздействием многих факторов внутреннего и внешнего порядка.
Наиболее интересными для цели данной работы являются межличностные связи и отношения, основанные на деловом сотрудничестве, объединяющие сотрудников как членов одной социально-психологической общности, и отношения избирательного характера, основанные на взаимной симпатии, заинтересованности, дружбе [3, c.167].
Отношения, складывающиеся в трудовых коллективах, могут иметь гуманистический, нейтральный или асоциальный характер. Для сложившегося сплоченного эффективного коллектива типичен гуманистический характер отношений. Гуманистическая направленность отношений (и деловых, и избирательных — дружеских) организуется через систему связей между коллегами и соответствующую организацию их деятельности.
Это могут быть связи соотнесения, когда сопоставляются успехи разных коллективов в тех или иных видах деятельности, что позволяет членам каждого первичного коллектива осознать свою целостность и характер принадлежности к общему коллективу.
Другие связи носят характер сотрудничества, кооперации, когда несколько первичных коллективов вступают в непосредственные контакты при реализации общей практической задачи.
Третьи — связи наставничества, когда трудовой коллектив, достигший высоких результатов в решении тех или иных практических задач, взаимодействуя с другим коллективом, передает ему свой опыт, оказывает помощь и поддержку.
Многообразные деловые отношения способствуют установлению разветвленной системы связей, охватывающих всех членов коллектива.
Для эффективного развития трудового коллектива и каждого его члена важен социально – психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Социально-психологический климат в коллективе определяется отношениями между людьми, настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения.
Важнейшие признаки благоприятного социально – психологического климата:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
6) удовлетворённость принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включённости и кого – либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов [3, c.171].
Характер социально – психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
На поведение людей в коллективе очень сильно влияет психология группы. От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).
Психология группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:
общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);
социальные чувства и коллективные настроения;
коллективные привычки, обычаи, традиции;
различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.
Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.
Дисциплина — это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.
Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.
Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.
Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.
Сплоченность — это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.
Социально-экономическая эффективность трудовой деятельности при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.
Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.
По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.
Социально зрелый эффективный коллектив - это коллектив функционально сплоченный. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.
Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как:
- коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров;
- число нарушений трудовой и технологической дисциплины;
- количество конфликтов;
- групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности [6, c.331].
Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.
Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.
На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.
Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.
Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.
Благоприятный моральный климат коллектива — непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.
1.3. Типы и сущность конфликтов в трудовом коллективе
Конфликт (лат. conflictus) в сфере деловых отношений представляет собой столкновение противоположных интересов, мнений, взглядов, позиций, приводящий к серьезным разногласиям и острым спорам, чреватым осложнениями и борьбой [6, c.352]. Иначе говоря, мотивация потенциальных или актуальных субъектов взаимоотношений при конфликте обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями.
Характерные черты конфликта:
- неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
- различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон [2, c. 21].
Исходя из функционального анализа, конфликты в трудовом коллективе можно классифицировать по принципу целесообразности - нецелесообразности и выделить:
- функциональные (позитивные, конструктивные);
- дисфункциональные (негативные, деструктивные).
Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это - созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.
Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.
Позитивные стороны проявляются, когда конфликт используется для улучшения дел на предприятии. Он может служить дополнительным источником информации о фактическом положении дел и помогает выявить разнообразие точек зрения по решаемым проблемам.
В мировой практике выделяют три основных типа конфликтов в организации:
- «конфликт целей», когда его участники по-разному видят состояние объекта в будущем;
- «конфликт познания» (творческий), когда расходятся взгляды, концепции по обсуждаемой проблеме. Такие конфликты относятся к категории сложных;
- «эмоциональный конфликт» (чувственный), когда люди вызывают друг у друга антипатию, раздражение и т. п.
По признаку сферы действия различают четыре типа конфликтов:
- внутриличностный,
- межличностный,
- между личностью и группой,
- межгрупповой конфликт.
В зависимости от того, разыгрывается ли конфликт внутри одной личности или между различными лицами, группами лиц или системами, говорят об интраперсональных или интерперсональных конфликтах [2].
Интраперсональный конфликт может состоять в том, что индивидуум: 
- стремится к осуществлению нескольких конкурирующих желаний (конфликты желаний); 
- стремление к профессиональному совершенствованию и забота о семье;
- хочет избежать двух нежелательных результатов (конфликты аверсий): несправедливое увольнение сотрудника или угроза собственному положению;
- испытывает страх перед исполнением желания из-за отрицательных сопутствующих обстоятельств (конфликт желания и аверсий): карьера ценой ущерба для коллеги.
Эти интраперсональные конфликты работники в большинстве случаев могут разрешить, пережить сами с собой или обсудить со своими доверенными людьми; они представляют больше психологическую проблему, чем проблему организации. Тем не менее менеджеры должны принимать во внимание конфликты этого рода в рамках руководства персоналом или неформальных контактов.
Интерперсональные (социальные) конфликты - это конфликты, которые разыгрываются между:
- лицами (интериндивидуальные конфликты): между сотрудниками либо между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): между менеджерами из-за возможностей продвижения;
- группами (интергрупповые конфликты): между менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму;