Этическая мотивация в крупной российской компании

ВВЕДЕНИЕ
1 СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Роль человеческого фактора в современном обществе
1.2 Мотивация труда, сущность, виды и модель
1.3 Теории мотивации трудовой деятельности
1.3.1Сущность и особенности теорий мотивации
1.3.2 Эволюция теорий мотивации и стимулирования труда
1.4 Принципы мотивации и стимулирования труда и требования к его организации
2 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКА ЭТИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КРУПНЫХ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ
2.1 Теоретические аспекты сущности этической мотивации
2.2 Этическая мотивация на примере ряда крупных российских компаний
2.2.1 Кодекс чести компании «KrasAir»
2.2.2 Кодекс корпоративной этики ОАО «Альфа-Банк»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Этическая мотивация в крупной российской компании

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Разъяснения нужны?
1945 год:
Рассел объяснил человеческое поведение стремлением получить удовольствие и избежать боли.
1959 год:
Роберт Уайт предложил теорию компетентностной мотивации. Чтобы достичь самореализации, человек стремится компетентно справляться с жизненными проблемами.
1985 год:
Эдвард Деси и Ричард Райан считают, что у человеческого поведения есть только один внутренний мотив: люди занимаются тем, что доставляет им удовольствие.
1990 год:
Михали Чикжентмихалий (Mihaly Csikszentmihalyi), сторонник идеи о том, что удовольствие - единственный внутренний мотив, который движет людьми, ввел понятие flow (наиболее близкое по смыслу русское слово - "блаженство"). Это особенный вид удовольствия, стремление к которому и определяет человеческое поведение.
1995 год:
Винер также назвал стремление к удовольствию единственным внутренним мотивом, который движет людьми.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.
В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.
С течением времени концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности подвергались дифформации. Так, далее необходимо изучить современные концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
1.4 Принципы мотивации и стимулирования труда и требования к его организации
В новой производственной парадигме XXI века человеческий капитал становится наиболее ценным ресурсом, основной сферой накопления и использования капиталовложения - поскольку только он может создавать информационные ресурсы, которые, в отличие от материальных ресурсов, практически бесконечны. Именно люди накапливают тот корпоративный опыт и формируют ту корпоративную культуру, от которых зависит эффективность работы организации10.
Перенос в новой парадигме центра внимания с массового продукта на индивидуальные решения, ориентированные на перспективу, предполагает глубокое понимание заказчика. Главным исполнителем таких решений становится персонал, а не технические машины. Все это требует нового подхода к управлению персоналом
Поэтому одной из наиболее сложных задач, стоящих перед руководителем, является органичное соединение целей, поставленных перед всей организацией, с индивидуальными целями сотрудников - таким образом, чтобы достичь наивысших результатов деятельности организации. Достичь этого удается в рамках концепции целевого управления "по целям и результатам", на основе разработки соответствующих оценок деятельности персонала (индивидуальных и групповых), которые логически увязывают цели организации и фактические результаты работы каждого ее сотрудника - через построение планов деятельности организации в целом, подразделения в частности и каждого работающего.
К основным принципам мотивации и стимулирования труда прежде всего относят:
принцип доступности;
стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника;
принцип реальности стимула (ощутимости);
стимул должен быть реальным и действующим;.
принцип постепенности.
Один из принципов управления мотивацией и стимулированием труда заключается в гармоничном соединении человеческих, материальных и финансовых ресурсов с целью выполнения задач и достижения целей, стоящих перед организацией, и дает возможность управления ею на качественно новой основе. Для этого была разработана система оценок, построенная в функционально-организационной структуре организации по схеме «сверху вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали». Такая инструментальная поддержка управления человеческими ресурсами (формализующая связь целей организации с целями работников) позволяет рассматривать человеческий фактор как источник дохода, а «человеческий капитал» - как «активы» организации.
Еще один принцип относится к измерению результатов труда персонала (специалистов) и его сложности, базирующихся на полезности затрат рабочего времени. Для оценки результатов и многофакторности труда специалистов были использованы методы квалиметрии, позволяющие в числовых показателях выразить такие качественные характеристики, которые, казалось бы, не поддаются количественной оценке.
С учетом этих принципов была разработана модель системы показателей оценок производства конечных продуктов (услуг) подразделениями или рабочими группами, которая позволяет ввести третий принцип - замкнутость цикла управления: от поставленных целей, задач и планов организации - к индивидуальным планам сотрудников. Учитывается и то, что индивидуальные планы сотрудников во многом зависят от слабо поддающихся формализации желаний, настроений, намерений, мотиваций, стимулов труда, целеориентации персонала на конечные результаты.
Такой цикл управления будет эффективно функционировать, если в комплексной автоматизации организации бизнес-процессы будут гармонизированы с «человеческим фактором». Это значит, что в комплексной системе стимулирования труда должна предусматриваться соответствующая информационная поддержка. Она является хорошим подспорьем при подборе и «выращивании» профессиональных кадров под цели и задачи организации11.
Итак, в завершении можно констатировать, что мотивация и стимулирование труда – это способы вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Подходы к объяснению причин человеческого поведения, мотивов, определяющих поступки и поведение человека, многочисленны. Каждая концепция представляет собой модель причин наследственных   связей,   где   причиной   является,   например, неудовлетворенная потребность, стремление к развитию и достижениям,  ожидания человека,  чувство  справедливости,  целая группа факторов, а следствием — тот или иной по силе мотив к труду. Многообразие моделей мотивации объясняется многообразием подходов к этому исключительно сложному и субъективному явлению и субъективизмом воззрений авторов моделей.
Изучение мотивации персонала, как уже было выяснено ранее, началось с работы Ф. Тейлора в рамках концепции научного менеджмента.
 В настоящее время нет общепринятого мнения о том, какой подход в изучении личности наиболее эффективен для объяснения основных фактов поведения человека. На данный момент сосуществуют разные альтернативные теории, описывающие личность как интегрирующее целое и вместе с тем объясняющие различия между людьми. В большинстве теоретических определений личность рассматривается как общая идея индивидуальных различий, как гипотетическая структура, как процесс развития на протяжении жизни, а также как сущность, объясняющая стабильные формы поведения. Сфера исследований личности пытается синтезировать и интегрировать соответствующие принципы из всех областей14.
В настоящее время в составе группы мотивационных теорий обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных — теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера—Лоулера.
Также важно добавить, что в последнее время мотивация и стимулирование к трудовой деятельности модифицировались в этические формы.
В рамках данной работы далее необходимо рассмотреть особенности этической мотивации крупных российских компаний.
2 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКА ЭТИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КРУПНЫХ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ
2.1 Теоретические аспекты сущности этической мотивации
В силу сложившейся культурной традиции такие понятия, как «экономическая этика» или «предпринимательская этика», скорее отсылают нас к проблеме выбора - либо этика, либо экономика, - нежели обозначают нечто, что реально существует в действительности. Получается, будто все требуют этики от экономики именно потому, что никакой этики там нет.
Между тем, этика бизнеса - особая область конкурирующих идей, и соответственно своих определений и понятий. PR-деятельность, проводимая с учетом этики бизнеса, практически может вести к каким либо значимым результатам. Но самих понятий «этики бизнеса» нет в понятийном аппарате публики, а значит нет и в восприятии. Хотя доклад оперирует главным образом понятиями PR-деятельности и рекламы, целесообразно на уровне этих самых определений обозначить, что принято понимать под этикой бизнеса.
В сферу этики бизнеса входят взаимоотношения между корпоративной и универсальной этикой, проблема социальной ответственности бизнеса, вопросы приложения общих этических принципов к конкретным ситуациям принятия решений, влияние религиозных и культурных ценностей на экономическое поведение.
Некоторая часть делового мира пришла к выводу о необходимости повышения этического сознания бизнесменов при проведении ими деловых операций, а также ответственности корпораций перед обществом.
В этике бизнеса сложилось три основных подхода к моральным проблемам бизнеса, опирающихся на три этических направления: утилитаризм, этику долга и этику справедливости15.
Таблица 1.
Деятельностные уровни экономической
и предпринимательской этики16
 
 
 
Личности
Системы
Организации
Этика добродетели
Институциональная этика
Мотивы
Ценности
Неформальные порядки
Формальные порядки
Извлечение прибыли
Эгоизм
Альтруизм
Максмиизация выгоды и
т.д
Справедливость
Порядочность
Доверие
Честность и т.д
Культура
Нормы
Стандарты и т.д
Религия
Верования
Убеждения
и т.д
Государство
Конституция
Законы
Экономический уклад
Конкурентный порядок и т.д
Предриятие
Конституция
Организация
Поведенческие стандарты и т.д
Экономические союзы
Договора
Стандарты
Критерии:уважение/неуважение          Критерии:стимул/антистимул
Итак, в последнее время все более активно внедряется такой термин, как «этическая мотивация».
Этическая мотивация представляет собой причины того или иного поведения или действия, связанные с некоторыми обязательствами или моральными соображениями.
Коллективизм советских времен сменился зачастую нездоровым индивидуализмом. Общественные интересы и потребности уступили место узкоиндивидуальным и групповым. Сегодня каждая профессиональная группа имеет свой этический кодекс. Задача такого кодекса - не только сдерживать человеческую необузданность и регулировать отношения, но и стимулировать производственные и экономические отношения, нацеленные на прогресс17.
Моральный кодекс должен содержать необходимые этические нормы, которые можно разделить на внутренние установки и внешние формы поведения, согласующиеся между собой. К внутренним можно отнести решение конфликтов посредством поиска компромисса и согласия.
Далее необходимо рассмотреть практические примеры.
2.2 Этическая мотивация на примере ряда крупных российских компаний
2.2.1 Кодекс чести компании «KrasAir»
В последнее время, особенно в крупных компаниях, большое внимание уделяется именно этической мотивации и этической стороне бизнеса.
Можно рассмотреть ряд примеров.
Так, Кодекс чести компании «KrasAir» можно представить следующим образом18:
Миссия:
Преодоление времени и пространства — мы делаем сложное простым, а далекое близким.
Реализация современных проектов и внедрение новых технологий на благо процветания авиации России.
Цели:
Сделать аэропорт «Красноярск» центром российского и международного транзита.
Обеспечить достойный уровень благосостояния сотрудников компании.
Ценности:
Клиенты компании.
Высокий уровень безопасности и качества.
Команда.
Современный технический уровень.
Имя компании.
Клиент — прежде всего.
Каждый клиент – личность достойная уважения и понимания, со своими требованиями, эмоциям, ожиданиями и потребностями.
Основа хорошего сервиса – культура общения.
В общении с клиентами каждый сотрудник компании вежлив, корректен и внимателен.
Сотрудник компании умеет создать атмосферу комфорта и доверия.
Внешний вид сотрудника безупречен, так как формирует первое впечатление о компании.
Любой вопрос, ситуация или проблема решается оперативно и на высоком профессиональном уровне.
Команда.
Команда – это Мы.
Мы делаем все, чтобы успех команды и личный успех росли одновременно.
Мы осознаем свою ответственность, как за успехи, так и за неудачи компании.
Мы приветствуем цели компании и делаем все для их достижения.
Мы принимаем и высказываем замечания, признаем и исправляем допущенные ошибки.
Мы сознательно работаем над поддержанием и развитием качества.