Социальные аспекты кадровой политики организации

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Кадровая политика организации: сущность, содержание, цели и задачи
1.1. Характеристика основных категорий и понятий
1.2. Цели и задачи кадровой политики
Глава 2. Социальная направленность кадровой политики
2.1. Анализ и оценка кадрового потенциала организации
2.2. Социальные приоритеты кадровой политики организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Социальные аспекты кадровой политики организации

элементное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
Под концепцией управления персоналом подразумевается система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций11. Концепция управления персоналом включает в себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом12.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости.
Совокупность методов и подходов, используемых организаций в работе с персоналом, включающая в себя и методологию, и систему, и технологию управления персоналом, является основой для разработки кадровой политики.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика представляет собой составную часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с появления вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен таким образом, чтобы кратчайшим путем приводить к желаемому результату в решении любого вопроса или проблемы, связанной с кадровой сферой. В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов13:
1) разработка общих основополагающих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей и задач;
2) организационно-штатная политика - планирование количественной и качественной потребности организации в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата;
3) информационная политика - создание и поддержка системы формирования, движения и сохранения кадровой информации;
4) финансовая политика - формирование принципов финансового обеспечения системы управления персоналом, организация распределения средств, обеспечение эффективной системы оплаты и стимулирования труда;
5) политика развития персонала - обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, разработка программ карьерного роста и планирование индивидуального продвижения;
6) оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем и разработка методов их решения, оценка кадрового потенциала организации.
Успешность кадровой политики компании в равной степени зависит от эффективности действий организации в реализации каждого ее этапа в отдельности и способности управлять ею как одним процессом. В свою очередь, эффективность функционирования организации и успешность деятельности подразделения по управлению персоналом зависят от грамотности построения кадровой политики, в связи с этим необходимо перейти к рассмотрению теоретических и методологических подходов к формированию кадровой политики предприятия.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два критерия для их группировки. Первый критерий может быть связан с уровнем осознанности правил и норм, которые лежат в основе проводимых в организации кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, складывающуюся в организации. По данному критерию классификации можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная кадровая политика14.
Само представление о возможности существования пассивной политики кажется нелогичным. Однако можно встретиться с такой ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится только лишь к заполнению появляющихся вакансий. Для такой кадровой политики характерно отсутствие прогноза качественной и количественной потребности в персонале, программ оценки, обучения и мотивации персонала, диагностики кадровой ситуации на предприятии в целом.
При использовании реактивной кадровой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализирует динамику развития кризиса и выявляет его причины: возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, отсутствие достаточно квалифицированного персонала для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокоэффективному труду.
Превентивная кадровая политика, в подлинном смысле этого слова, возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации в кадровой сфере. Кадровая служба предприятий, использующих такую кадровую политику, располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы качественной и количественной потребности в кадрах, сформулированы основные задачи предприятия по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
Если руководство организации имеет не только прогноз ситуации в кадровой сфере, но и выделяет специальные средства воздействия на нее, а кадровая служба при этом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг складывающейся ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о подлинно активной кадровой политике. Механизмы, которыми может пользоваться руководство организации при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными. В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюрную кадровую политику.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия осуществляет качественный диагноз и формирует обоснованный прогноз развития ситуации в кадровой сфере, при этом располагает средствами для адекватного влияния на нее. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не проводит качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится оказывать влияние на нее.
На основании уже проведенного исследования можно сделать вывод о том, что не зависимо от того, какие принципы и методы использует руководство организации при формировании кадровой политики, о ее эффективности можно говорить только в том случае, если кадровая политика организации адекватна общим стратегическим целям ее функционирования.
Глава 2. Социальная направленность кадровой политики
2.1. Анализ и оценка кадрового потенциала организации
При анализе кадрового потенциала широко используются различные методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и др.
Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории15:
руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:
высший: директор, генеральный директор, управляющий и их заместители,
средний: руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты,
нижний: работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера.
специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции: экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;
рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области16.
Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций17. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16-18,18-22, 22-30, 30-45,45-60 и старше18.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда19. Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников20. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
С точки зрения социальной характеристики персонала также существует определенная методика анализа персонала, включающая в себя определение ряда показателей21:
Социальные условия труда:
гуманизация труда: коэффициент квалифицированности, коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов, коэффициент повышения квалификации кадров, коэффициент стабильности кадров;
условия труда и культурно-бытовые условия: коэффициент соответствия рабочих мест типовым, коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями, коэффициент условий производственного быта;
оплата и дисциплина труда: коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе, коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников, коэффициент уровня трудовой дисциплины;
Социальная инфраструктура: коэффициент обеспеченности жильем, коэффициент обеспеченности детскими учреждениями, коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями и др.
Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управления. Если организация имеет высокий уровень социального развития, значит, по отношению к работникам осуществляется «концепция социальной ответственности».
2.2. Социальные приоритеты кадровой политики организации
Современное развитие экономики, всей системы социальных отношений - переход общества от индустриальной стадии развития к информационной - обусловливает новый характер взаимоотношений людей в сфере их профессиональной деятельности с учетом внешних и внутренних условий.
Эти и другие изменения определили новую направленность в управлении людьми в организации  - управление самоактуализацией личности в профессиональной деятельности. Кадры, персонал, человеческие ресурсы - это главные деятели организаций (обеспечивающие функционирование учреждений, компаний, корпораций, фирм и т.д.). В целом организация и является полем деятельности персонала, и именно в организации осуществляется управление персоналом. Этим объясняется важность социальной составляющей кадровой политики организации. Рассмотрим некоторые понятия.