Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
321778 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
29
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 23 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы подбора кадров
1.1Планирование потребности в персонале
1.2Источники подбора кадров
Глава 2. Разработка персонал-технологии подбора кадров
2.1Технология подбора кадров
2.2Практика разработки персонал-технологии подбора кадров в фармацевтических компаниях
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Разработка персонал - технологии подбора кадров
Фрагмент работы для ознакомления
Заключение
Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов.
Планирование потребностей в персонале является первым этапом в процессе подбора персонала. Оно охватывает прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале, выявление недостающих «человеческих ресурсов» и разработку мероприятий, которые должны обеспечить их выполнение. Таким образом, на основании планирования потребностей в персонале происходит разработка технологии подбора кадров и определяются ее источники.
Имеются два возможных источника подбора: внутренний (работники самого предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией). У каждого из этих источников есть свои плюсы и минусы, но, несмотря на это, существует «золотое» правило подбора: всегда проводить поиск внутри организации и использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. Только в таком случае можно будет говорить о качественном подборе кандидатов, учитывающем все возможности.
Также необходимо помнить, что технология подбора кадров должна разрабатываться с учетом ситуации на рынке труда, так как от этого зависит активные или пассивные методы привлечения должны быть использованы.
Политика подбора и найма различна в разных организациях и зависит, как правило, от принятой системы ценностей. В большинстве случаев подбирая кандидата на должность, предпочтение отдают тому, кто имеет более высокую квалификацию для выполнения работы на данной должности, а не тому, который, возможно перспективен для дальнейшего продвижения по службе.
Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и оценки.
Стоит отметить, что именно правильная система подбора кадров, включающая:
- постоянное повышение квалификации
- перераспределение использования конкретных функций
- комплектование команд с учетом исключения проблем совместимости
- консультирование кандидатов
- разработка или изменение должностных инструкций
Список литературы
"1.Абрамова И.Г. Персонал ? технология менеджера. - Москва, 2004.
2.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва, 2005.
3.Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2005.
4.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
5.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
6.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2006.
7.Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006.
8.Тарасов В.К. Персонал ? технология. - Москва, 2004.
9.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006.
10.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
11.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2007.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00411