Система антикризисного управления персоналом

Введение
1 Современные подходы к антикризисному управлению персоналом
1.1 Управление в условиях кризиса: понятие, типология
1.2. Методы антикризисного управления персоналом
2. Анализ системы управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.1. Общая характеристика ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.2 Анализ системы управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.1. Проблему управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.2. Мероприятия по совершенствованию управлению персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение

Система антикризисного управления персоналом

16 720
Чистая прибыль, млн руб.
56
24
Источник: рассчитано автором по данным бухгалтерской отчетности
Снижение чистой прибыли (П=Д-З), не смотря на положительную динамику дохода, связано с техническим перевооружением предприятия, что согласуется со стратегией инновационного развития предприятия.
Чистая прибыль предприятия, в соответствии с действующим законодательством в области та­рифного регулирования, направляется в полном объеме на модернизацию и развитие инфраструк­туры предприятия: водопроводных и канализаци­онных сетей, водопроводных и канализационных станций, насосных станций и т.д.
ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» на протяже­нии последних лет сохраняет достаточно высокий уровень платежеспособности, о чем свидетель­ствует превышение суммы оборотного капитала над краткосрочными пассивами.
Значения основных коэффициентов ликвидности находятся в пределах нормативных значений, что свидетельствует о способности предприятия свое­временно рассчитываться по своим обязательствам (табл. 2).
Таблица 2 - Показатели ликвидности ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Показатели
2007 год
2008 год
Коэффициент текущей лик­видности (норматив от 1 до 2)
2,44
2,0
Коэффициент быстрой ликвидности (более 1)
1,93
1,46
Коэффициент абсолютной ликвидности (более 0,2)
0,34
0,15
Источник: рассчитано автором по данным бухгалтерской отчетности
Таблица 3 - Показатели финансовой устойчивости ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Показатели
2007 год
2008 год
Коэффициент финансовой независимости
0,84
0,84
Коэффициент маневренно­сти собственного капитала
0,04
0,04
Соотношение привлеченно­го и собственного капитала
0,16
0,16
Источник: рассчитано автором по данным бухгалтерской отчетности
То есть показатели остались неизменны. ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» сохраняет устойчивую структуру баланса, в которой преобла­дают внеоборотные активы, что объясняется специ­фикой отрасли водопроводно-канализационного хозяйства, которая характеризуется высокой фондоемкостью. Удельный вес основных средств в структуре баланса составляет более 70%. Ко­эффициенты финансовой независимости и соот­ношения собственных и заемных средств имеют весьма высокие значения, что свидетельствует об устойчивой структуре капитала организации.
Таким образом, предприятие характеризуется как финансово устойчивое и динамично развивающе­еся, сохраняющее достаточный уровень платеже­способности.
В состав ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» входят 9 филиалов:
1. Водоснабжение Санкт-Петербурга
2. Водоотведение Санкт-Петербурга
3. Юго-Западный Водоканал
4. Транспорт и логистика
5. Центр по работе с абонентами
6. Центр реализации инвестиционных программ
7. Информационно-образовательный центр
8. Медицинский центр
9. Центр реализации социально-экономических программ
На предприятии реализована смешанная: функционально-проектная организационная структура управления7, причем существующая организационная структура системы управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» фактически является двухуровневой, на первом уровне расположены производственные и обслуживающие Предприятия, на втором уровне находится управляющая компания ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
2.2 Анализ системы управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Система управления персоналом включает в себя подсистемы представленные на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Графическая схема  подсистем системы  управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Источник: составлено автором
По состоянию на 31 декабря 2008 года в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» работали 4731 мужчи­на и 3151 женщина, что объясняется спецификой предприятия, в котором велика доля преимущественно «мужских» профессий.
Характеристики возрастной и образовательной структуры представлены на рисунке 2.2..
Рисунок 2.2. Возрастная структура персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Источник: составлено автором
Большинство персонала (33%) представлено сотрудниками в возрасте 40-50 лет, одинаковое количество сотрудников (22%) находится в возрастных категориях 30-40 лет и 50-60 лет. Примерно такая же доля сотрудников находится в возрастной нише до 30 лет (21%). Кроме того, в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» работают 2% сотрудников в возрасте свыше 60 лет (рис. 2.3.).
Рисунок 2.3. Возрастная структура по категориям персонала ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Источник: составлено автором
С учетом категорий персонала (см. рис. 2.4.) можно сделать выводы, что категория ИТР ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» является самой «зрелой» категорией сотрудников (64% - старше 40 лет). Самый высокий удельный вес молодых сотрудников в возрасте до 30 лет находится в категории «рабочие» (23%).
В разрезе категорий персонала (см. Рис. 2.4) средне-специальное образование 47% ИТР, 39% рабочих и 48% служащих. Распределение по категориям персонала со средним образованием следующее: 8% - ИТР, 45% - рабочие, 33% - служащие. Высшее образование имеют 44% ИТР, 5% рабочих и 18% служащих. Кроме того, 8% сотрудников компании имеют неполное среднее образование, из них 2% приходится на ИТР, а 98% составляют рабочие.
Рис. 2.4. Образовательная структура по категория персонала (без УК и ДСЭ)
Источник: составлено автором
3. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.1. Проблему управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
В целом кадровый состав ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» отличает довольно высокий возрастной уровень, особенно для категории ИТР. Кроме того, сложившаяся возрастная структура персонала выявляет значительную долю сотрудников предпенсионного возраста, т.к. 22% сотрудников находятся в возрасте 50-60 лет. Это говорит о том, что в ближайшие годы компании необходимо обратить особое внимание на привлечение молодежи и обновление кадрового состава.
В настоящее время почти 10% средств, заложенных в смете затрат по льготам и гарантиям предусмотренным Коллективным договором, приходится на социальную поддержку пенсионеров. С учетом значительной доли сотрудников предпенсионного возраста эта доля затрат в ближайшие годы (при сохранении политики в области льгот) может значительно возрасти.
В то же время, несмотря на явные проблемы с притоком молодых специалистов, в смете затрат не предусмотрено прямых статей расходов на привлечение и поддержание данной категории сотрудников.
Основным предназначением СУП является эффективное управление человеческими ресурсами на основе оптимизации организационной, функциональной, кадровой структуры ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Система целей и задач подразделений по управлению персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», которые декларируются на 2010 год, представлена в табл. 4.
В рамках реализации заявленных целей и задач в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» разработана и действует Программа работы с персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» на 2010-2011 гг.
Таблица 4 - Цели и задачи системы управления персоналом
Цели
Задачи
Разработка и развитие кадровой политики Компании
Поддержание оптимальной структуры Компании
Обеспечение Компании высококвалифицированными кадрами
Совершенствование механизмов, позволяющих оптимально управлять персоналом Компании
Обеспечение кадровой стабильности и кадровой безопасности
Формирование Службы управления персоналом
Создание целостной системы управления персоналом
Разработка новых, обновление уже имеющихся методов и способов осуществления управленческого воздействия на персонал Компании (конкретных технологий в рамках общей программы – технологий найма, адаптации, обучения, аттестации, системы мотивации)
Внедрение системы управления персоналом путем обучения управленческого звена Компании и повышения квалификации специалистов СУП и персонала Компании
Контроль функционирования СУП и внесение необходимых корректив (проведение опросов персонала, анализ эффективности систем обучения, систем мотиваций, контроль текучести кадров)
Данная Программа отражает основные направления работы с персоналом (найм, адаптация, развитие, оценка персонала, мотивация и стимулирование трудовой активности, информирование персонала). В реализации Программы, помимо специализированных подразделений по работе с персоналом, задействованы основные менеджеры высшего и среднего звена ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Следует отметить, что конкретные мероприятия работы с персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» недостаточно полно отражают стоящие перед подразделениями по управлению персоналом задачи.
В частности, раздел программы, посвященный разработке и развитию кадровой политики ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», включает только формальные мероприятия по актуализации уже существующих документов (Коллективный договор, Кодекс поведения и т.д.), которые лишь формализуют отдельные аспекты кадровой политики ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга». Мероприятия по развитию, внедрению и внутреннему PR кадровой политики ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» в Программе отсутствуют.
В отношение ротации персонала следует отметить, что плановая работа в этом направлении в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» не ведется. Горизонтальные и вертикальные ротации сотрудников в компании осуществляются ситуативно, по решению высшего руководства.
Следует отметить некоторую хаотичность и отсутствие системности в организации обучения во внешних учебных заведениях. Главным образом, это объясняется узким спектром охватываемых учебных заведений, в силу чего планирование подготовка специалистов ведется не в соответствии с реальными потребностями ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», а в соответствии с имеющимися предложениями учебных заведений.
Отсутствие системы плановых ротаций негативно сказывается на комплексной подготовке кадрового резерва, т.к. препятствует всесторонней подготовке и развитию управленческих кадров.
Основной проблемной зоной в сфере формирования и развития корпоративной культуры является отсутствие плановой работы по диагностике и поддержанию СПК в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».

3.2. Мероприятия по совершенствованию управлению персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
В связи с результатами проведенного анализа представляется целесообразным пересмотреть политику ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» в области оказания льгот и социальной поддержки различных категорий персонала, с целью оказания большего внимания категории молодых специалистов.
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию работы с кадровым составом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Таблица 5 - Предложения по совершенствованию работы с кадровым составом.
Зона развития
Предложения по совершенствованию
Совершенствование политики компании в сфере привлечения молодых специалистов
Перераспределение средств сметы Коллективного договора в сторону поддержки молодых специалистов
Совершенствование программы работы с молодыми специалистами (расширение притока практикантов, т.е. привлечение не только выпускников, но и студентов младших курсов)
Совершенствование политики в области повышения образовательного уровня сотрудников
Развитие персонала
Основная зона развития текущего менеджмента персонала ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» – приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» в области управления персоналом.
Кроме того, необходимо ввести сквозную и взаимоувязанную систему планирования работ (например: отчетность по повышению квалификации и др.) и отчетности для подразделений по управлению персоналом всех уровней. Причем, если мероприятие выполняется (или должно выполняться) во взаимодействии с другими службами, необходимо отражать это в планах всех заинтересованных служб ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию решения оперативных задач в области управления персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Таблица 6 - Предложения по совершенствованию решения текущих задач в области управления персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Зона развития
Предложения по совершенствованию
Приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» в области управления персоналом
Корректировка Программы работы с персоналом на 2010-2011 гг. с учетом стратегических целей и задач компании в области управления человеческими ресурсами
Корректировка Планов работы отделов кадров предприятий с учетом Программы работы с персоналом
Поскольку Программа работы с персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» включает исполнителей, относящихся к разным структурным подразделениям и службам, целесообразно отразить в ней ответственных должностных лиц за отдельные направления работ. Следует отметить, что поскольку в настоящее время функции по управлению персоналом выполняются различными подразделениями, таким ответственным может быть сотрудник любого из задействованных подразделений.
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию подсистемы развития персонала (см. табл. 7).