№5 Оплата труда работников торговли, её состояние и совершенствование

СОДЕРЖАНИЕ


Введение
1. Оплата труда — цена рабочей силы, ее сущность в рыночных условиях
2. Формы и системы оплаты труда, их содержание и применение
3. Экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «Мастер»
4. Анализ действующих форм и систем оплаты труда работников ООО «Мастер»
5. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников в ООО «МАСТЕР»
6. Направления совершенствования форм и систем оплаты труда работников и эффективности их использования в ООО «МАСТЕР»
Заключение
Библиографический список

№5 Оплата труда работников торговли, её состояние и совершенствование

-до 30 лет
18
15,1
26
16,9
31
17,4
-от 30 до 40 лет
54
45,4
66
42,9
77
43,3
-от 40 до 50 лет
41
34,5
47
30,5
54
30,3
-свыше 50 лет
6
5,0
25
16,2
16
9,0
4. Принято работников:
21
17,6
23
14,9
30
16,9
5. Выбыло работников, всего:
9
7,6
8
5,2
6
3,4
в том числе:
 
 
 
 
 
-по собственному желанию
9
7,6
7
4,5
6
3,4
-за нарушение трудовой дисциплины
1
0,6
0,0
- по сокращению штатов
0,0
0,0
6.Пол:
 
 
 
 
 
мужской
92
77
122
79
140
79
женский
27
23
32
21
38
21
Анализ производительности труда ООО «МАСТЕР». Формирующаяся конкурентная среда в России, усиление конкуренции на рынке товаров народного потребления ставят задачу повышения конкурентоспособности продукции ООО «МАСТЕР».
Решение проблемы создания и поддержания конкурентных преимуществ во многом зависит от эффективности использования трудовых ресурсов, которая традиционно определяется таким показателем, как производительность труда. Производительность труда – это важнейший показатель, который служит для определения продуктивности трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива депо в целом. Чем выше производительность труда, тем, при равных условиях, с меньшей численностью и количеством рабочего времени можно достичь тех же результатов.
Производительность труда на рассматриваемом предприятии – это отношение объема произведенной работы к числу работающих в ООО «МАСТЕР».
Следует отметить, что производительность труда увеличивается по мере улучшения профессиональной подготовки, образования, повышения заинтересованности работников, по мере роста обеспеченности высокопроизводительного оборудования, при лучшей организации и управления производством.
Динамика производительности труда за рассматриваемый период с 2007 по 2009 годы представлена в табл. 3.3.
Таблица 3.3
Анализ производительности труда и среднемесячной заработной платы
ООО «МАСТЕР»
Наименование показателей
Годы
2007
2008
2009
1. Объем производства продукции тыс.р./год
Темп роста, %
к предыдущему году
к 2007 году
2. Производительность труда,
р./мес./чел.
Темп роста, %
к предыдущему году
к 2007 году
2041,5
-
100
17155
-
100
3177,9
155,7
155,7
20636
120,3
120,3
4025,8
126,7
197,2
22617
105,6
131,8
3. Среднемесячная заработная плата, руб.
Темп роста, %
к предыдущему году
к 2007 году
19346
-
100
22581
116,7
116,7
24984
110,6
129,1
Производительность труда в ООО «МАСТЕР» рассчитывается по формуле (27,с.241):

где, Пт - производительность труда, руб./чел.; V - объем работы, тыс.руб.;
Чэ - контингент, чел.
22617 руб./чел.
Данные представленные в таблице и рис.3.2 и 3.3 позволяют нам сделать вывод, что за анализируемый период объем производства продукции, производительность труда и заработная плата имели тенденцию роста. Так производительность труда выросла на 31,8%, объем производства на 97,2%, а заработная плата на 29,1%.
Средний темп роста производительности труда работников ООО «МАСТЕР» определим по формуле:
=1,309 или 130,9 %
Динамика производительности труда за период с 2006 года по 2008 год представлена на рис.3.3.
Рисунок 3.3 - Динамика производительности труда ООО «МАСТЕР»
4. Анализ действующих форм и систем оплаты труда работников ООО «Мастер»
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях являются основными формами удовлетворения потребностей работника.
В условиях нестабильности экономической ситуации в стране, высокой инфляции заработная плата является основным источником социальной защиты работников. Фонд оплаты труда по предприятию определяется в зависимости от численности работников и среднемесячного заработка.
Труд руководителей, специалистов и служащих на рассматриваемом предприятии ООО «МАСТЕР» оплачивается по месячным тарифным ставкам (должностным окладам), а труд остальных рабочих по часовым тарифным ставкам.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. При организации оплаты труда очень важно для той или иной группы работающих правильно определить наиболее рациональную форму оплаты труда, в большей мере соответствующую особенностям выполняемых ими работ и характеру основных производственных задач, поставленных перед ними. Право выбора формы оплаты труда предоставлено самому предприятию. В каждом конкретном случае должна применятся именно та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. На ООО «МАСТЕР» применяют повременно-премиальную оплату труда.
Рассмотрим доплаты и надбавки применяемые на ООО «МАСТЕР»:
Доплаты при существующей системе оплаты труда делятся на компенсационные (учитывающие те или иные достаточно постоянные особенности работы) и стимулирующие.
Компенсационные доплаты включают в себя оплату работы в сверхурочное время, доплату за работу в ночное время, оплату работы в праздничный и выходной день, оплату времени простоя, доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, возмещение расходов, связанных с разъездным характером работы и с подвижным характером работы.
Оплата работы в сверхурочное время.
Сверхурочная работа – работа, производимая работниками по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, и за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Доплата за работу в ночное время.
Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором предприятия, но не ниже, чем предусмотрено законодательством.
В соответствии с коллективным договором дополнительная оплата труда за работу в ночное время установлена в размере 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Оплата работы в праздничный и выходной день.
Работа на предприятиях в праздничный день не должна производиться, за исключением работ, остановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом оплата производится:
Сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
Работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
Работникам, получающим месячный оклад – в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада если работа производилась сверх месячной нормы.
Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
В целях расширения самостоятельности предприятий в оценке условий труда введены для рабочих дифференцированные доплаты в размере до 18 процентов тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.
В целях обоснованного определения доплат за работу с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда необходимо провести оценку фактического состояния условий труда на рабочих местах, где выполняются эти работы. Оценка фактического состояния условий труда производится на основе данных аттестации рабочих мест и оценивается в баллах по критериям.
Возмещение расходов, связанных с разъездным характером работы.
В целях возмещения расходов работникам постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках.
Надбавка выплачивается в следующих размерах:
- работникам, разъезды которых связаны с выполнением работ в пути – 3,5%,
- работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, и при служебных поездках, находятся в разъездах 12 и более дней в месяц – 25% месячного должностного оклада (тарифной ставки) за месяц, а если менее 12 дней в месяц – 2,5% месячного должностного оклада (тарифной ставки) за сутки.
Размер надбавки не должен превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.
Служебные поездки работников за пределы установленных для них участков обслуживания считаются служебными командировками и им взамен надбавок выплачиваются суточные на общих основаниях.
Возмещение расходов, связанных с подвижным характером работы.
Надбавка за подвижной характер работы устанавливается для компенсации повышенных расходов работникам, выполняющим работы вне постоянного места жительства и связанных с частым перемещением в пределах района деятельности передвижных спецформирований. Надбавки за подвижной характер работы выплачиваются всем работникам, независимо от того на каких работах заняты эти передвижные специальные формирования. Надбавка выплачивается работникам, переведенным на работу в спецформирования из другой местности, направленным по окончании учебных заведений, прибывшим по оргнабору, в порядке общественного призыва и по собственной инициативе, если по условиям сообщения и характеру выполняемой работы они не имеют возможности ежедневно возвращаться к
Надбавка за подвижной характер работы налогами не облагается и не учитывается при исчислении среднего заработка.
Следует отметить, что к стимулирующим доплатам применяемым на ООО «МАСТЕР» относятся надбавки рабочим за профессиональное мастерство, надбавка специалистам и служащим за высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы, доплаты за совмещение профессий и должностей, вознаграждение за выслугу лет.
Надбавки рабочим за профессиональное мастерство.
Действующая в настоящее время тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации.
Наряду с повышенными тарифными ставками могут устанавливаться надбавки квалифицированным рабочим за профессиональное мастерство. Критериями оценки профессионального мастерства рабочих являются высокое качество труда, систематическое выполнение норм выработки и нормированных заданий, строгое соблюдение технологической и производственной дисциплины, освоение и, как правило, выполнение работ по сменным операциям и профессиям. Надбавка за профессиональное мастерство выплачивается только на период работы в данном предприятии. При переходе рабочего в другое предприятие надбавка не сохраняется. При ухудшении показателей работы надбавка отменяется.
Надбавка специалистам и служащим за высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы.
На ООО «МАСТЕР» ввели надбавку для руководителей, специалистов и служащих за высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы на срок ее проведения. Эти надбавки устанавливаются в размере до 50% должностного оклада. В основу оценки высокой квалификации специалистов и служащих, дающей основание для установление надбавки, должна быть эффективность и качество работы. Умение анализировать, обобщать и делать необходимые выводы из своей работы и работы коллектива, проявление инициативы в постановке вопросов, и совершенствования организации труда, внедрение передовых методов работы, устранение потерь материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Надбавка устанавливается на основе аттестации или иного порядка оценки качества работы. При несоблюдении предусмотренных требований к качеству выполнения работы надбавка отменяется. При переводе работника на другую постоянную работу надбавка снимается.
При нарушении трудовой дисциплины на ООО «МАСТЕР» введены штрафные санкции, которые отражаются на заработной плате работников. Введена система штрафов, которая сокращает премиальные начисления, согласно установленным размерам. Следует отметить, что инфляция меняет реальное содержание доходов. Номинальная заработная плата – это количество денег, которое работник получает фактически на руки, реальные доход определяется количеством товаров и услуг, которое можно купить на сумму номинального дохода. Если номинальный доход будет увеличиваться более быстрыми темпами, чем уровень цен, то реальный доход повысится. И наоборот, если уровень цен будет расти быстрее, чем номинальный доход, то реальный доход уменьшится. В настоящее время индексация заработной платы отстает от роста уровня цен, в результате чего снижаются реальные доходы работников. Динамика реальной и номинальной заработной платы ООО «МАСТЕР» представлена в табл.4.1 и на рис.4.1
Таблица 4.1
Динамика номинальной и реальной заработной платы ООО « МАСТЕР»
Показатель
Годы
2007
2008
2009
Номинальная среднемесячная заработная плата, р.
Темп роста, %
к предыдущему году
к 2007 году
19346
100,0
22581
116,7
116,7
24984
110,6
129,1
Реальная
заработная плата, р.
Темп роста, %
к предыдущему году
к 2007 году
17587
-
100,0
20162
114,6
114,6
21916
108,7
124,6

Рисунок 4.1 - Динамика номинальной и реальной заработной платы
Всесторонний и глубокий анализ использования труда и заработной платы является важным разделом экономического анализа. При анализе показателей по труду рассматривают: использование утвержденного фонда заработной платы, выполнение заданий по росту производительности труда и соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы, приходящейся на одного работника. Соотношение между этими показателями оценивают путем сравнения отчетных данных не только с планом, но и с соответствующими периодами прошлых лет.
Анализ темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы представлен на рис.4.2.
Рисунок 4.2 - Соотношение темпов роста производительности труда к росту среднемесячной заработной платы
Из полученных данных видно, что в ООО «МАСТЕР» не нарушено соотношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы, так как темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы. Это говорит, о стабильной деятельности предприятия.
5. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников в ООО «МАСТЕР»
В ООО «МАСТЕР» гордятся сотрудниками, которые работают в ней. Руководство уверено, что, ее развитие тесно связано с предоставлением работникам возможности раскрыть свой потенциал, свои амбиции, талант и энтузиазм к росту. Именно сотрудники ООО «МАСТЕР» являются средством и способом достижения всех целей и задач компании. И поэтому руководство компании считает необходимым создание такой организационной структуры и такого рабочего климата, которые отвечают следующим требованиям:
Уважение достоинства работника и поощрение его к достижению самых высоких производственных показателей, реализуемых в обстановке открытости, честности и взаимопомощи. В ООО «МАСТЕР» поощряется своевременный и открытый обмен информацией. Руководители несут ответственность за наиболее полное раскрытие возможностей своих сотрудников и развитие их способностей.
Руководство деятельностью работника органично сочетается с возможностью свободного творческого подхода к решению поставленной задачи. Приветствуется новаторство и готовность к риску - они рассматриваются как обязательные предпосылки роста. Атмосфера взаимного доверия способствует наилучшему выполнению работы.
Работа должна быть интересна, содержать значительную долю сложности, задавать темп развития личности. Правильно определить место сотрудника в структуре компании, объяснить ему его задачи, дать необходимые знания – задача ООО «МАСТЕР». Руководство компании и ее сотрудники вместе несут ответственность за наиболее полное раскрытие способностей и повышение квалификации каждого служащего.
Все сотрудники имеют равные возможности для развития своих способностей и справедливого вознаграждения за результат своего труда. Оценка труда и вознаграждение осуществляются по результатам выполнения целей, поставленных на данный период работником и его руководителем.
Принципы компании ООО «МАСТЕР», на которые ориентируется система управления персоналом:
Уважение сотрудника компании и его прав.
Открытое и честное общение как внутри компании, так и с клиентами.
Атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи.
Постоянное расширение знаний и обучение сотрудников.
Поддержка инициативы каждого.
Поощрение инновационных способов работы.
Возможности профессионального роста.
Широкая программа компенсаций и поощрений.
Проанализируем показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности ООО «МАСТЕР» (табл.5.1).
Таблица 5.1
Показатели мотивации
№ п/п
Показатель
Ед. изм.
2007
2008
Изменение
+,-
%
1
Численность персонала
чел.
154
178
24
15,6
2
Фонд заработной платы
тыс. руб.
28089,6
35671,2
7581,6
27,0
3
Средняя заработная плата на одного работника
руб.
19346
22581
3235
16,7
4
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации
тыс. руб.
280
450
170
60,7
Как показывает анализ, в 2008 году отмечен прирост всех показателей, что отражает позитивные сдвиги в системе мотивации персонала. Значительно увеличены затраты на обучение персонала, которое рассматривается не только с точки зрения повышения квалификации персонала, но и как мотиватор. Также отмечено снижение количество прогулов на одного работника, что во многом обусловлено повышением требований к дисциплине, что касается также и увольнений из-за ее нарушений, что было выявлено ранее.
Ежегодно увеличиваются затраты на обучение персонала, т.к. компания понимает, что именно персонал – ее стратегический актив. Анализ сайтов, специализирующихся на подборе персонала, позволил сделать вывод о том, что уровень заработной платы сотрудников «МАСТЕР» находится на среднерыночном уровне, а по ключевым позициям (например, ведущий инженер-проектировщик) превышает среднерыночную на 15-25%. Иными словами, компания предлагает своим сотрудникам конкурентную заработную плату, что значительно снижает вероятность ухода персонала к конкурентам по причине неэффективной системы материального стимулирования.
Уровни заработной платы в компании ООО «МАСТЕР» пересматриваются раз в год исхо­дя из изменений в оплате на рынке труда и устанавливаются в соответствии со стратегией компании в области компенсаций и льгот. Изменение заработной платы отражает итоги проведенной аттестации по резуль­татам достижения поставленных целей. Данные виды компенсаций не являются обязательными в соответствии с действу­ющим трудовым законодательством, и их предоставление зависит исключительно от желания и возможностей компании.
Обучение и загранкомандировки также рассматриваются в ООО «МАСТЕР» как стимулы, поскольку они предоставляют сотрудникам дополнительные возможности не только профессионального, но и личностного роста, дополнительного общения с коллегами из других стран, не говоря о развлекательном эффекте. Обучение за границей происходит совместно с поставщиками комплектующих, например, с компанией Mitsubishi. Что касается аттестации и система обучения, то рассмотрим данные методы стимулирования более подробно.
Анализ системы аттестации