Вход

Административно-политическая элита в кадровой структуре государственного управления.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 321141
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание



Введение
Глава 1. Административно-политическая элита в аппарате государственных органов
1.1 Административно-политическая элита: понятие и сущность.
1.2 Особенности российских политических элит
Глава 2. Элита в кадровой структуре управления
2.1 Государственная кадровая политика в российской федерации
2.2 Кадровые характеристики административно-политической элиты
Заключение
Литература

Введение

Административно-политическая элита в кадровой структуре государственного управления.

Фрагмент работы для ознакомления

Концепция государственной кадровой политики – это система исходных, опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой.
Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают, но не тождественны. Концепция становится кадровой политикой, когда идеи и программные позиции государства выражены и закреплены законодательно в целях, принципах, методах и требованиях к организации работы с кадрами. В то же время, кадровая политика без концепции не может существовать: теряется линия кадровых процессов из-за отсутствия их планирования и прогнозирования.
В научной литературе, посвященной анализу проблематики кадроведения, под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадровых государственных служащих. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы как публичного, социального, правового и организационного института. Государственная служба в развитых государствах носит демократический характер и подконтрольна гражданскому обществу. Она всемерно учитывает волю и интересы народа, выполняет задачи избранных им органов власти, организована на принципах подконтрольности гражданскому обществу, уважении чести и достоинства служащих, их правового статуса, а также материальной и социальной защищенности.
Кадровая политика реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. С научной точки зрения, кадровая политика на государственной службе объективна и призвана отражать объективные закономерности развития реальных кадровых процессов в стране. Вместе с тем кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, что определяется мировоззрением, действиями, ценностями и ориентациями отдельных людей – политических лидеров, государственных деятелей, руководителей и специалистов.
ГКП вырабатывается на основе возможностей и потребностей практики, российской действительности. В ее формировании принимают участие8:
- ученые;
- правящая элита;
- государственные служащие высшего эшелона;
- практики всех уровней государственной власти.
Кроме того, ГКП строится не на пустом месте, она отражает выявленные объективные закономерности развития реальных кадровых процессов, повторяющиеся в них связи и отношения.
Эти три позиции (потребность практики, участники формирования и закономерности кадровых процессов) – свидетельство объективности кадровой политики.
Однако, по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации государственная кадровая политика субъективна.
Необходимо учитывать современные реалии и потребности России:
Кризисная ситуация в кадровой сфере преодолевается медленно (не сформирована новая действенная матрица управления, уровень профессионализма и функциональной грамотности управленческих кадров остается низким, профсоюзы выведены за пределы кадровых отношений).
Сохраняется высокий уровень безработицы, прежде всего, среди женщин, молодежи и уволенных в запас военнослужащих.
Продолжается «утечка мозгов» - выезд за пределы страны выпускников «элитарных» технических специальностей ведущих вузов России.
Противоречива кадровая ситуация в органах управления – от государственного уровня до уровня муниципального. Нередки случаи, когда высшие должности в федеральных структурах занимают лица, не имеющие профильного образования; не уменьшаются коррумпированность, финансовые махинации и нарушения, взяточничество.
Отсутствие стратегии социально-экономического развития страны самым отрицательным образом сказывается на формировании ГКП.
Суть сегодняшней государственной кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Поэтому можно сформулировать следующие главные цели ГКП:
1. создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение;
2. обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками;
3. поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д.
Необходимо выделить приоритеты ГКП, т.е. приоритетные стратегические направления реализации ГКП, к числу которых на общегосударственном уровне можно отнести следующие9:
обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами;
формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.);
создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований;
формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой);
создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы;
поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.
В целом можно отметить, что суть проблемы формирования государственной кадровой политики и заключается в адекватности целей, принципов и методов кадровой политики.
Качественная особенность современной кадровой политики - ее многосубъектность и разнообъектность. Если ранее в кадровой сфере был своего рода монополист в лице КПСС и ее структур, то в условиях провозглашенной демократии такой подход недопустим.
Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Субъектами разработки и реализации кадровой политики России становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и т.д.
Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий, свои границы управленческого регулирования.
В теоретическом плане очень не простым является отношение к народу как к субъекту кадровой политики. По Конституции РФ народ выступает единственным источником власти, а исходя из этого – и первоосновой ГКП. Однако, делегируя свои полномочия депутатам разного уровня, государству в целом, народ оказывается очень далеко от формирования ГКП. Правда, мы можем говорить о том, что через государство и его институты, через политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.
Объект ГКП можно структурировать по разным критериям:
- управляющие и управляемые;
- правящая элита, государственные и муниципальные служащие;
- работники федерального, регионального и местного уровней;
- руководители, специалисты и работники массовых профессий;
- кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества.
Объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через соответствующие демократические и законодательные механизмы. Причем это воздействие должно носить координирующий характер, характер политического влияния, взаимодействия и социального партнерства.
Эффективность ГКП во многом определяется ее социальной базой. Социальная база – это классы и слои населения, на которое опирается государство при разработке и реализации своей ГКП и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами. Это наглядно проявляется, например, на выборах представительных органов власти и выборных должностных лиц разного уровня. Поэтому, привлечение граждан к государственному управлению, в том числе и к решению кадровых вопросов – основа жизненности российской государственности.
Повышение эффективности системы государственного управления – одно из наиболее важных институциональных условий ускорения темпов социально-экономического развития страны. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы, согласно Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, являются:
формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.
Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач10:
- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Согласно Концепции реформирования системы государственной службы РФ (2001 г.) и Федеральной программе (2002 г.) должны быть преодолены негативные тенденции в государственной службе России:
1. утвержден принцип единства государственной службы и системы и управления ею на федеральном и региональном уровнях;
2. разработаны законодательные механизмы взаимосвязи государственной и муниципальной службы;
3. ликвидированы противоречия и пробелы в законодательстве Российской Федерации о государственной службе;
4. приведено в соответствие социальное и правовое положение государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;
5. повышена эффективность деятельности государственных органов;
6. широкое использование современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государственных программ и проектов;
7. повышение эффективности правовых и организационных мер контроля деятельности государственных органов со стороны гражданского общества;
8. высокая эффективность кадровой политики в сфере государственной службы;
9. отход от консервативной системы подготовки и профессионального развития государственных служащих;
10. укрепление ресурсной обеспеченности государственной службы.
В Концепции реформирования государственной службы и Федеральной программе подчеркивается, что все эти проблемы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Реформирование государственной службы и кадровой политики следует проводить в рамках концепции сбалансированного развития, и оно не должно состоять из одномоментных кардинальных изменений существующей государственной службы. Последовательность и постепенность являются принципами современного реформирования государственной службы и кадровой политики.
Реформирование государственной службы становится приоритетным направлением в области государственного строительства и предполагает решение следующих основных задач:
создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службы;
определение обязанностей, полномочий и мер ответственности государственных служащих на основе должностных (служебных) регламентов;
внедрение основных методов планирования, стимулирования и оценки деятельности государственных служащих, рациональное использование ресурсов в системе государственной службы;
обеспечение открытости государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства;
применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста;
реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;
внедрение механизмов выявления и разрешение конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих;
создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы и исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей;
обеспечение развития системы управления государственной службой на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа.
Эти меры призваны повысить эффективность государственной службы РФ в интересах развития гражданского общества и государства, укрепить доверие граждан к аппарату органов государственной власти, обеспечить прозрачность государственной службы, повысить ее авторитет и улучшить социальную защищенность государственных служащих.
2.2 Кадровые характеристики административно-политической элиты
Формирование и функционирование региональных административно-политических элит в России по сей день происходит в условиях продолжающегося реформирования практически всех сфер жизни общества. Политические акценты в рассмотрении элит зачастую осложняют объективный анализ противоречивых процессов стратификации транзитивного периода. Научный подход с неизбежностью требует всестороннего учета не только имеющихся сегодня в избытке мнений исследователей, граждан, журналистов и публицистов, но и самооценок тех, кого принято считать собственно элитой.
Рассмотрим некоторые результаты исследования представителей региональных административно-политических элит11, основанные на первичной обработке социологической информации.
Прежде всего, отметим две важные характеристики современной элиты – возраст и стаж нахождения на государственной службе. 30,45 % респондентов – это люди в возрасте до 40 лет, т.е. те, кто основной опыт трудовой деятельности и социального становления получили в самый сложный период современной российской истории – в 90-е гг. Тяжелое экономическое положение в стране, политические конфликты, войны, криминализация общества были тем социальным фоном, на котором проходило их вхождение в самостоятельную жизнь. Они пережили три разрушительных финансовых удара по стране, самый тяжелый из которых произошел в 1998г.
Примечательно, что третья часть опрошенных чиновников имеет стаж на государственной службе до пяти лет. К тому же 21,8% указали, что они в должности руководителя находятся менее трех лет. Следовательно, можно сделать вывод, что в состав элиты в очередной раз произошло вливание новых политических сил, как это уже было в 1993, 1996 и 1998 гг. Наличие столь большого числа неопытных руководителей, безусловно, имеет свои плюсы и минусы. Плюс – отсутствие негативного управленческого опыта, «развязанные руки», энергия и смелость. Минус – опасность управленческих ошибок, снижение качества аппаратной работы, где многое зависит именно от опыта руководителей. Сама принадлежность к элите – еще не гарантируя эффективной службы. Тем более что 41,1% респондентов указали, что образования, полностью соответствующего должности, у них нет.
Что касается образования, то следует констатировать примечательный и характерный факт: впервые в составе элиты зафиксировано преимущество чиновников с гуманитарным образованием (27,4%) по сравнению имеющими техническое образование (23,8%). К тому же уже 11,3% назвали образование по специальности – «Государственное и муниципальное управление». Следовательно, появляется гипотетическая возможность внедрения в управленческую среду современных персоналоведческих и управленческих технологий, основанных на гуманитарных знаниях и подходах. Это принципиальное изменение в элитном слое, которое еще предстоит осмыслить в практической плоскости.
Аналитический аспект в рассмотрении элиты предполагает выявление важной информации о том, где начиналась трудовая деятельность будущих чиновников и в какой сфере ими получен наиболее серьезный опыт управления, поскольку социализирующая роль первичных трудовых процессов исключительно значима для всей последующей деятельности. В результате опроса выявлено, что большинство чиновников социально «происходят» из структур государственного типа (госучреждения, армия, учебно-научные организации). Можно предположить, что они получили достаточный опыт в формировании того особого типа мышления, который и связан с государственным подходом к разработке и принятию управленческих решений.
Стабильность и устойчивость функционирования институтов государственной службы во многом зависят от перспективных планов самих чиновников. В современных условиях, когда служба продолжает оставаться рекрутационной, это вопрос, по сути, политический. Установлено, что 41,2% представителей элитного слоя вполне удовлетворены своим нынешним должностным статусом, а 24,8% стремятся к карьерному росту. В принципе, такое распределение может трактоваться как «стабильное». Для рекрутационной службы это норма. Если же предполагать, что российская служба идет по пути превращения в профессиональную, то трактовка будет иной: количество людей, нацеленных на служебную карьеру, в этом случае очень мало. Очевидно, нет необходимости говорить о том, что в иерархизированных системах управления карьера выступает важнейшим мотиватором, а демотивация может значительно снизить результативность работы. Отметим еще один факт, имеющий негативную окраску – 9,7% опрошенных ответили, что о будущем не задумываются, а 5,4% уклонились от ответа. Следовательно, каждый шестой служащий находится в «неопределенном», «подвешенном» социальном состоянии, что, на наш взгляд, не дает ему возможности полностью использовать ресурс службы.
Это предположение подтверждает и такой факт – 33,8 % респондентов считают, что они достигли в жизни меньше того, на что рассчитывали. Социологам и социальным психологам эта информация говорит о том, что в элитном социальном слое далеко не оптимистичная картина, тем более что 16% вообще не захотели отвечать на этот вопрос (величина исключительно большая в практике социологических опросов).

Список литературы

"Литература

1.Ашин Г.К., Понеделков А.В., Игнатов В.Г., Старостин A.M. Основы политической элитологии. - М., 1999 - 425 с.
2.Властные элиты современной России (по материалам III Российского политологического конгресса). - М., Ростов н/Д., 2004
3.Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Старостин А.М., д. полит.н., проф. (СКАГС) Административно-политические элиты россии: методологический и феноменологический аспекты исследования - Государственнное и муниципальное управление , 2005 №4
4.Лапина Н., Чирикова А. Стратегии региональных элит: экономика, модели власти и политический выбор. - М., 2000 – 152 с.
5.Магомедов А.К. Политическая элита российской провинции // Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 4;
6.Мохов В.П. Элитизм и теория. Проблемы изучения советских региональных элит. - Пермь, 2000.
7.Политическая элита России: проблемы историографии // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2001. – № 3. С. 7–40.
8.Понеделков А.В. Элита (политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры). – Ростов на/Д., 1995.
9.Понеделков А.В., Старостин A.M. Региональные элиты: тенденции и перспективы развития. - Ростов н/Д., 2000;
10.Понеделков А.В. Элита (политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры). Ростов н/Д., 1995.
11.Соловьев А.И. . Политология. Политическая теория, политические технологии. – М., 2000 – 243 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00535
© Рефератбанк, 2002 - 2024