Трудовая дисциплина и способы ее обеспечения

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Трудовая дисциплина как правовой институт
1.1. Понятие трудовой дисциплины
1.2. Сущность и значение трудовой дисциплины
Глава 2. Классификация трудовой дисциплины и методы ее правового регулирования
2.1. Классификация трудовой дисциплины
2.2. Особенности метода правового регулирования дисциплины труда
Заключение
Список использованной литературы

Трудовая дисциплина и способы ее обеспечения

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в 4 аспектах. Во-первых, как институт трудового права. Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования: 1) регулируют внутренний трудовой распорядок организации; 2) устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей; 3) определяют меры поощрения за успехи в труде; 4) определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности.
Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. В ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором.18 Таким образом, как составляющая часть трудовых отношений дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленные надлежащим образом обязанности работников корреспондируют правам работодателей, полномочные представители которых могут привлекать нерадивых работников к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе освободить работника от выполнения возложенных на него обязанностей без ограничения трудовых прав. Подобное освобождение работника от обязанностей является улучшением его положения по сравнению с законодательством.
В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Таким образом, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей.
В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения.19 Фактическое состояние с соблюдением норм дисциплины труда может быть определено с применением формулы эффективности действия источников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени. Отсутствие положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда является основанием для принятия дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с неисполнимостью данных условий труда. Количество нарушений, превышающее реализацию норм о дисциплине труда, свидетельствует о невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда.
В настоящее время в российской практике часто встречаются случаи, когда работникам вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых обязанностей и указаний работодателя или полномочного представителя работодателя в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Так, постепенно понятие дисциплины труда выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правила внутреннего трудового распорядка во многих организациях заменяются соответствующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики.20
Отказаться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, закрепляющих меры поощрения и меры воздействия, что иногда предлагается в литературе, несомненно, было бы ошибкой. В данном случае необходимо вспомнить, что и в условиях развитой зарубежной экономики определенную роль играют те рычаги повышения творческой активности работников, которые выработаны практикой трудовых отношений еще советского периода.
Глава 2. Классификация трудовой дисциплины и методы ее правового регулирования
2.1. Классификация трудовой дисциплины
Условием эффективного функционирования любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является дисциплина труда. Дисциплиной управляли во все времена, несмотря на то что в разное время этот процесс назывался по-разному: управление дисциплиной, управление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т.д. Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используются неэффективно, из-за чего на производстве возникают дополнительные трудности. Это происходит в основном из-за неточного представления большинства из нас о существовании дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Часто от мероприятий, касающихся укрепления трудовой дисциплины, ожидают большего, чем можно, и не принимают во внимание другие направления совершенствования производства, организации труда. Поэтому необходимо четко знать, какие методы укрепления трудовой дисциплины будут наиболее эффективными, а какие, напротив, неэффективными. При решении проблемы укрепления трудовой дисциплины в организации нельзя руководствоваться ранее принятыми методами, которые в настоящее время исчерпали свои возможности. Необходимо овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями. Дисциплина труда в организации отражает состояние социального управления, возможное существование противоречия в организации (например, между плановой деятельностью организации и индивидуальностью каждого работника и др.).
По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.
Дисциплину труда в организации можно классифицировать по видам социальных норм (например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды).
По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.
Трудовая дисциплина является показателем уровня организации, нравственного здоровья коллектива.
Можно выделить 3 вида трудовой дисциплины в организации:
1) исполнительная дисциплина - исполнение каждым работником организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в том, что работнику организации не предоставляются права и, более того, работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;
2) активная дисциплина - использование работником организации при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, прав в соответствии с действующим российским законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями и т.д. Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои права;
3) самодисциплина - это исполнение работником своих функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей активности, чем требует норма.
Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской или активной дисциплины, а обязательное достижение уровня самодисциплины.
Можно с уверенностью утверждать, что причиной всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, является человек, нарушивший дисциплину. В любой организации возможно быстро и без особых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) по-демократически, законными методами навести порядок в обществе в целом.
2.2. Особенности метода правового регулирования дисциплины труда
Трудовая деятельность работника характеризуется правомерностью его поведения. Поскольку в основе труда лежит волевая деятельность работников, вполне понятным является более подробное рассмотрение методов воздействия государства и его органов на волю участников трудовых отношений.
В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины. Одни ученые выделяют четыре метода: 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения.21
Подобной позиции придерживаются также известные ученые в области трудового права Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова и др. Их позиция основана на содержании ст. 128 «Обеспечение трудовой дисциплины» КЗоТа.22
Отдельные ученые - специалисты в области трудового права до принятия Трудового кодекса РФ признавали три метода обеспечения и поддержания дисциплины труда: создание администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы; поощрение за качественный и производительный труд; применение мер экономического воздействия к работникам, нарушающим трудовую дисциплину.23
При этом Л.А. Сыроватская утверждала, что роль мер воздействия в условиях рыночной экономики или перехода к ней уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает. Таким образом, методы сознательного отношения к труду, убеждения и воспитания Л.А. Сыроватской фактически отвергались.
Утверждение Л.А. Сыроватской о том, что роль института дисциплинарной ответственности в условиях перехода к рыночным отношениям и в условиях рыночной экономики уменьшится, является преждевременным. В самом деле, государственное (централизованное) регулирование трудовых отношений, в том числе и регулирование отношений в сфере дисциплины труда, не потеряет свою актуальность и в новых условиях хозяйствования организаций, поскольку ряд отраслей экономики России, как утверждает сама Л.А. Сыроватская, вряд ли подвергнется серьезным изменениям. Следовательно, останутся государственные и муниципальные организации (транспорт, связь, энергетика и другие отрасли), базирующиеся соответственно на государственной и муниципальной формах собственности, где не будет исключено применение наряду с мерами поощрения и принуждения также мер воспитания и убеждения.
Убеждение, как определяют ученые, - это метод воздействия, стимулирующий отдельных индивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответствует их воле, их подлинным интересам. В практической деятельности государства убеждение, как утверждают ученые, осуществляется путем идеологического и психологического воздействия.
Идеологическое воздействие способствует углублению идейной убежденности работников, то есть познанию ими законов развития общества, осознанию органической общности личных и общественных интересов в условиях той или иной эпохи развития общества и государства. Идейная убежденность способствует также формированию у работников правильной оценки социальных ценностей, наличие которой позволяет отдавать предпочтение общественным интересам, если они временно не соответствуют узколичным.
До недавнего времени трудовой коллектив предприятия (организации) выступал в качестве самостоятельного субъекта трудового права. Типичной организационной формой управленческой деятельности трудового коллектива являлось общее собрание (конференция) трудового коллектива. Для выполнения полномочий трудового коллектива в период между собраниями (конференциями) избирался совет трудового коллектива - основной исполнительно-распорядительный орган трудового коллектива.
Трудовое законодательство определяло полномочия трудового коллектива в сфере организации и применения труда: решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, его утверждение; решение вопросов самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия (организации); определение порядка предоставления работникам предприятия (организации) социальных льгот из фонда трудового коллектива и др.
В переходный к рыночным отношениям период роль коллективов работников в управлении производством, укреплении и поддержании надлежащей дисциплины труда заметно снизилась, и такое снижение в последние годы (в период перестройки экономики и права России) постоянно закреплялось в российском трудовом законодательстве.
К сожалению, ТК РФ не содержит норм, относящихся к полномочиям трудовых коллективов.24 Отсутствует в этом кодифицированном законе и понятие трудового коллектива как субъекта трудового права.
Кроме того, в ТК РФ упразднено ранее закрепленное трудовым законодательством (ст. 138 КЗоТ) право работодателя вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение общественной организации (например, профсоюзной), которая принимала бы соответствующее решение (в пределах предоставленных ей законом прав) в отношении правонарушителя.
Современное отечественное трудовое законодательство мало внимания уделяет полномочиям трудовых коллективов, включая их полномочия в обеспечении, укреплении и поддержании дисциплины труда. В результате этого значительно сокращается производственная демократия. К тому же подпадает под сомнения действенность и эффективность таких методов обеспечения дисциплины труда, как убеждение и воспитание.
Представляется, что при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства должны быть с максимальной полнотой урегулированы вопросы, относящиеся к полномочиям трудовых коллективов, в частности, должны быть расширены их права в области правового воздействия на нарушителей дисциплины труда.
В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, надо различать методы дисциплинарно-правового воздействия и общественно-морального принуждения.
Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства на поведение участников трудового правоотношения обладает существенными особенностями:
а) принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением;
б) применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определенных условиях, прежде всего в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка;
в) принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.
В трудовых отношениях метод принуждения, как известно, применяется к работникам - нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявление в наложении на них в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий за совершение трудового правонарушения (дисциплинарного проступка).
Как уже отмечалось, обеспечение формирования и нормального функционирования правопорядка в организации - одна из важнейших целей применения методов убеждения и принуждения. Убеждение и принуждение как бы проникают во все приемы и способы единого метода правового регулирования, отражая особенности организации трудовых отношений в современных условиях хозяйствования организаций.
Признавая наличие двойственности общего юридического положения субъектов трудового правоотношения, необходимо подчеркнуть, что наряду с этим государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения.
Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счет средств работодателя.
Итак, регулирование отношений между субъектами трудовых отношений осуществляется путем органического соединения их равенства в вопросе о самом существовании трудового правоотношения с безусловным подчинением работника власти работодателя (его представителя) в процессе реализации самого правоотношения. При этом необходимо заметить, что императивность этой части отношений осуществляется с участием профсоюза или иного представительного органа работников в правотворческой деятельности (при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например правил внутреннего трудового распорядка организации). Эта императивность также дополняется использованием способа стимулирования, который нацелен на поведение работника в процессе выполнения им трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.
Указанные выше особенности метода правового регулирования трудовых отношений оказывают существенное влияние на формирование и функционирование должного поведения субъектов трудового правоотношения.
Реализация комплекса способов обеспечения и поддержания дисциплины труда в организации придает правопорядку в сфере трудовых отношений необходимое качество: обеспечение такого положения, когда каждое субъективное право осуществляется, а каждая обязанность сторон трудового договора выполняется.
Сказанное выше приводит к выводу о том, что характер установления прав и обязанностей сторон трудового договора определяется как спецификой создания норм трудового права, на основании которых формируются права и обязанности субъектов права, так и самим содержанием трудовых отношений.
Заключение
Обобщая исследование трудовой дисциплины можно сделать несколько важных выводов.
Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.
Небольшой объем разд. VIII ТК РФ, посвященного дисциплине труда, позволяет говорить о том, что работодатель имеет широкие возможности локального нормотворчества в этой области. Эффективность реализации этих возможностей во многом зависит от добротности законодательных норм и, в частности, от соблюдения в процессе нормотворчества правил законодательной техники.