Мотивационный потенциал компании "XXXX"

Введение
1. Мотивационный потенциал ОАО «Ревдинский кипичный завод»
1.1 Предприятие и его общая характеристика (название, местонахождение, сфера деятельности)
1.2 Мотивация на предприятии
Заключение
Список использованных источников

Мотивационный потенциал компании "XXXX"

Реструктурирование рабочих мест
Вознаграждение за выполнение работы
Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.
Фактически, задача руководителя — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.
Мотивация — это способ управления этой задачей.
Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации[3].
На заводе применяется сдельно-премиальная оплата труда для рабочих основных производств. Таким образом, каждый рабочий заинтересован, чтобы подразделение выполнило план, только в этом случае рабочие получат премию, которая составляет 100% от тарифа, тариф напрямую зависит от объемов производства.
Показатели для премирования рабочих цеха по производству кирпича:
1. выполнение планового месячного задания;
2. соответствие качества продукции заявленной в плане номенклатуры (если в плане лицевой, значит должен быть выпущен лицевой, а не рядовой, или керамический камень);
3. соответствие готовой продукции плановой марке;
4. отсутствие оформленных рекламаций на продукцию.
Показатели для премирования рабочих горного цеха:
1. выполнение планового месячного задания по завозке глины;
2. отсутствие простоев цехов по причине отсутствия глины;
3. соответствие подаваемой глины в технологию требованиям нормативных документов.
Показатели для премирования вспомогательных служб завода:
1. выполнение цехами планового месячного задания;
2. отсутствие простоев цехов по вине вспомогательных служб;
3. выполнение графика ППР.
Показания для премирования административно-управленческого персонала (мастера, бригадиры, бухгалтера, экономисты, менеджеры):
1. выполнение плана работ на месяц на 100%;
2. выполнение цехами планового месячного задания.
Управленческий персонал завода переведен на контрактную оплату труда, что означает фиксированный ежемесячный заработок. При не выполнении подведомственным подразделением планового месячного задания, руководитель наказывается в размере 50% своего заработка.
Данный способ мотивации труда на заводе, обеспечивает заинтересованность в выпуске качественной продукции в нужном объеме каждого работника, что не может не сказаться на работоспособности в лучшую сторону.
Одну из главных ролей в кадровой политике предприятия играет отдел кадров.
Специалисты отдела кадров занимаются целенаправленной работой по формированию корпоративной культуры компании, адекватной новым задачам. Происходит набор новых сотрудников, увольнение неперспективных, обучение недостающим знаниям в области производства готовой продукции, аналитики, управления совокупностью коммерческих подразделений, отладка взаимодействия между подразделениями, принимающими участие в обслуживании клиентов. Поэтому сердцевиной компании всегда был и остается человеческий фактор, кадры, которые, как известно, решают все[4].
Основные постулаты кадровой политики компании:
- проведение работы по адаптации вновь принимаемого персонала;
- проведение работы по профессиональной подготовке персонала компании: обучение на курсах, участие в выставках, семинарах, повышение квалификации;
- система поощрений выделившихся сотрудников;
- обучение в ВУЗах на профильных факультетах, детей работников предприятия, создание заводских династий;
- обучение ряда ИТР в аспирантуре;
- введение системы доплат за проф. мастерство среди рабочих;
- проведение конкурсов проф. мастерства среди рабочих с обнародованием результатов на доске почета завода.
Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.
Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:
- оптимизация соотношения внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
- разрабатываются критерии отбора персонала;
- распределяются новые работники по рабочим местам.
Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел кадров:
- планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;
- выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;
- организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;
- определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.
В рамках работы по увольнению персонала отдел кадров осуществляет:
- анализ причин высвобождения персонала;
- выбор вариантов высвобождения персонала;
- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Отдел кадров в организации также обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:
- определять содержание работ на каждом рабочем месте;