психологическое формирование трудового коллектива

Содержание

Введение
Глава 1. Анализ литературы по теме психологических аспектов формирования трудового коллектива
1.1. Понятие и стадии формирования трудового коллектива
1.2. Психологический климат как показатели развития коллектива
1.3. Эффективность совместной деятельности
Глава 2. Эмпирическое исследование психологических аспектов формирования трудового коллектива
2.1. Организация исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложения

психологическое формирование трудового коллектива

Термин групповая динамика используется: К характеристикам групповой динамики относятся: цели и задачи группы; нормы группы; структура группы, групповые роли и проблема лидерства; групповая сплоченность; напряжение в группе; актуализация прежнего эмоционального опыта; формирование подгрупп, фазы развития группы.
Важно остановиться на вопросах групповой сплоченности в контексте организации. Групповая сплоченность понимается как привлекательность группы для ее членов, потребность участия в группе и сотрудничество при решении общих задач, как взаимное тяготение индивидов друг к другу. Кратохвил указывает, что групповой сплоченности содействуют: удовлетворение личных потребностей членов группы как актуальных, так и потенциальных; цели всей группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями; выгоды, которые из этого членства следуют; ожида­ние несомненной пользы; разного рода симпатии между участниками группы, их взаимное тяготение; мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера; престиж группы; влияние групповой деятельности, соперничество с другими группами.
Повышение эффективности работы групп - одна из ключевых проблем организации. Основной формой работы формальной группы является общее собрание, где принимаются решения. Эффективность деятельности групп определяется рядом факторов.
Оптимальный размер группы с учетом особенностей организации. При большой численности группы она разбивается на подгруппы.
Состав группы. При ограниченности времени для решения проблемы, использования для принятия решений процедуры голосования целесообразно иметь однородный состав (например, из представителей одной специальности). Для экспертной оценки проекта возможно создание группы, разнородной по своему составу.
Групповые нормы. Их выполнение позволяет рассчитывать на поддержку группы. Из многообразия оснований для классификации норм выделим: отношение к руководству организации и к представлению объективной информации; значимость принадлежности к организации и коллективного труда; отношение к нововведениям; защита от угроз из внешней среды.
Сплоченность группы, согласование ее целей с целями организации (например, организация кружков качества, совместного отдыха и т.д.). Негативным аспектом сплоченности может быть групповое единомыслие, подавление отдельными членами группы своих взглядов, чтобы не выпасть из группы. Без разнообразия вариантов ослабляется стремление к самосовершенствованию.
Конфликтность, как другой полюс сплоченности, особенно при наличии деструктивных конфликтов.
Статус членов группы: должностное положение; формальные признаки (наименование должности, размер кабинета и т. д.); опыт; общая эрудиция; профессиональная подготовка.
Роли членов группы, включая целевые (отбор задач, распределение ресурсов и поддержание жизнедеятельности групп).14
Групповую деятельность людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работников) можно считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности:
По всей видимости, группы обеспечивают человеку психологический «дом».
Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них.
Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя неуязвимой.
Глава 2. Эмпирическое исследование психологических аспектов формирования трудового коллектива
2.1. Организация исследования
Экспериментальная работа проводилась на базе коммерческой организаций г. Москвы. Выборка составила 20 человек, 10 мужчин и 10 женщин.
Исследование включает следующие этапы:
На первом этапе проводился подбор методик и формирование выборки.
На втором этапе проводилось исследование. Испытуемым предлагались бланки фиксации результатов и тексты опросников, предъявлялась инструкция. Испытуемые работали индивидуально, сложностей при заполнении опросников не возникало. Проводилась оценка менеджером по персоналу и руководством компании успешности деятельности испытуемых.
Третий этап включал компьютерную обработку данных исследования, анализ и интерпретацию результатов, проверку гипотезы и формулирование теоретических выводов.
2.2. Методы исследования
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. В. Фидпера
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Итоговый показатель – от 10 (наиболее положительный) до 80 (наиболее отрицательный).
Предлагается следующая инструкция: “Ниже приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в любой группе. Чем ближе к правому или к левому слову в каждой паре вы поместите знак «Х», тем более выражен (по вашему мнению!) этот признак в вашем коллективе”
Ориентировочная анкета
Для определения личностной направленности в настоящее время используется Ориентационная (ориентировочная) анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г.
Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" – 0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.
С помощью методики выявляются следующие направленности:
1. Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
2. Направленность на общение (О)– стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
3. Направленность на дело (Д)– заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
Тест “Удовлетворенность работой”.
Тест «Удовлетворенность работой» позволяет выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе. Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:
15-20 баллов вполне удовлетворенны работой
21-32 балла удовлетворены
33-44 балла не вполне удовлетворены
45-60 баллов не удовлетворенны
свыше 60 баллов крайне не удовлетворенны
Испытуемым предлагается следующая инструкция:
- Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
1. вполне удовлетворен;
2. удовлетворен;
3. не вполне удовлетворен;
4. неудовлетворен;
5. крайне неудовлетворен.
Опросник для оценки потребности достижения успехов. (Приложение 4)
Опросник предназначен для дифференцированной оценки двух связанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремление к успеху и боязни неудачи. Как и в предыдущем случае, определенные сочетания этих мотивационных тенденций у человека по их силе создают определенный тип личности и предопределяют разное поведение.
Перед началом исследования по данному опроснику испытуемый получает инструкцию следующего содержания: «Перед вами — ряд утверждений, касающихся мыслей, чувств и действий человека в тех ситуациях жизни, где он может добиться успеха или избежать неудачи. Прочтя каждое утверждение опросника, выразите степень своего согласия или несогласия с ним, воспользовавшись следующей шкалой:
+3 — полностью согласен
+2 — согласен
+1 — скорее согласен, чем не согласен
0 — трудно сказать, и да, и нет
-1 — скорее не согласен, чем согласен
-2 — не согласен
-3 — полностью не согласен.
Свои оценки необходимо ставить в баллах по данной шкале вместе с соответствующим знаком на отдельном листе рядом с порядковым номером суждения».
Замечание. В методике имеется два варианта опросника, мужской (форма А) и женский (форма Б). Они предлагаются испытуемому в соответствии с его полом.
Далее определяется сумма баллов, набранных испытуемым по всему опроснику, и на ее основе определяют, какая мотивация доминирует у испытуемого.
Если эта сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данного испытуемого доминирует стремление к успеху.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то делают вывод о доминировании стремления избегать неудачи.
И, наконец, если сумма баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или избегания неудач сделать нельзя.
Математические методы обработки данных
Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона. Приведем формулу для расчета: 15
2.3. Анализ результатов исследования
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. В. Фидпера
Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1 . Психологическая атмосфера в коллективе
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Психологическая атмосфера
37,6
14,4
Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер направленности, эффективность. От настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество произведенного продукта. Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку. Таким образом, психологическая атмосфера коллектива оценивается работниками как средне благоприятная с тенденцией к менее благоприятной. Испытуемые их экспериментальной группы воспринимают психологический климат коллектива как благоприятный.
Ориентировочная анкета
Результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2. Направленность личности
Показатель направленности
Среднее значение
Стандартное
отклонение
На себя
18,8
9,6
На общение
16,0
8,9
На дело
28,4
13,7
Направленность на себя – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность. Этот тип направленности преобладает у 20 % испытуемых
Направленность на общение – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Этот тип направленности преобладает у 15% испытуемых
Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Этот тип направленности преобладает у наибольшего количества испытуемых в (65 %)
Рисунок 1. Направленность личности
Тест “Удовлетворенность работой”
Результаты представлены в таблице 3.
Таблица 3. Удовлетворенность работой
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Удовлетворенность работой