Профессионально важные психологические качества как условия успешной деятельности

Содержание


Введение
Глава 1. Анализ литературы по теме профессионально важных психологических качеств как условия успешной деятельности
1.1. Понятие профессионально важных психологических качеств
1.2. Профессиограмма менеджера
Глава 2. Эмпирическое исследование профессионально важных психологических качеств менеджера как условия успешной деятельности
2.1. Организация исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложения

Профессионально важные психологические качества как условия успешной деятельности

Положительные – 2-й столбец
Отрицательные – 4-й столбец
Вычислить оценочные коэффициенты коммуникативных (К) и организаторских (О) склонностей как отношения количества совпадающих ответов по коммуникативным склонностям (к) и организаторским склонностям (о) к максимально возможному числу совпадений (20), по формулам:
К=к/20 О=о/20
Для качественной оценки результатов необходимо сопоставить полученные коэффициенты со шкальными оценками:
К
О
Шкальная оценка
0,10-0,45
0,46-0,55
0,56-0,65
0,66-0,75
0,75-1,00
0,20-0,55
0,56-0,65
0,66-0,70
0,71-0,80
0,81-1,00
1
2
3
4
5
Математические методы обработки данных
Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона. Суть критерия Пирсона состоит в вычислении критерия по следующей формуле:13
где — это число разрядов наблюдаемых значений, а — теоретические частоты соответствующих значений.
2.3. Анализ результатов исследования
Оценка успешности профессиональной деятельности испытуемых проводилась менеджером по персоналу и руководством компании. Каждому испытуемому был выставлен балл от 1до 10:
1-3 – низкая успешность
4-6 – средняя успешность
7-10 – высокая успешность
Результаты представлены в таблице 1.
Рисунок 1. Успешность профессиональной деятельности испытуемых
Таким образом у большинства менеджеров высокая и средняя успешность профессиональной деятельности.
В ходе эмпирического изучения индивидуально-психологических особенностей личности по 16-факторному личностному опроснику Кеттела были получены следующие данные:
Таблица 2. Средние оценки в стенах по 16 факторам методики Р. Кеттела
фактор
Название фактора
Средняя оценка
Стандартное отклонение
A
Замкнутость-общительность
6,17
1,95
B
Интеллект
7,75
1,14
C
Эмоциональная устойчивость
6,75
1,48
E
Подчиненность-независимость
5,75
1,36
F
Беспечность-озабоченность
4,08
1,62
G
Сознательность-беспринципность
4,83
1,34
H
Смелость-застенчивость
5,83
1,27
I
Чувственность-твердость
5,17
1,11
L
Подозрительность-доверчивость
6,92
1,62
M
Богемность-практичность
6,42
1,16
N
Уклончивость-прямолинейность
6,42
1,24
O
Чувство вины - самоуверенность
5,00
1,65
Q1
Радикализм-консерватизм
6,50
1,31
Q2
Самостоятельность-зависимость
6,58
1,73
Q3
Контроль-индифирентнность
5,08
0,67
Q4
Напряженность-расслабленность
4,08
0,90
Как видно из приведенной таблицы коллектив по фактору A , в целом показывает средние результаты общительности и замкнутости, т.е. среди испытуемых люди готовые к сотрудничеству, уживчивые и внимательные компенсируют скептичность и холодность неконтактных сотрудников.( 6,17)
По фактору В испытуемые показали высокий уровень интеллекта. (7,75)
По фактору C следует отметить, что коллектив показал верхнюю границу среднего показателя, что говорит о тенденции стремления к уверенному поведению и эмоциональной устойчивость. (6,75)
Средние показания фактора E показывают распределение руководящих сотрудников и сотрудников выполняющих распоряжения. (5,75)
Фактор беспечности и озабоченности (F) также дает средний результат, что может говорить о присутствии в коллективе людей как беззаботных и импульсивных, так и серьезных и сдержанных. (4,08)
Фактор G показывает наличие в коллективе сотрудников как ответственных, так и небрежных и легкомысленных. (4,83)
Фактор склонности к риску (H) также показывает средний результат, что говорит о том, что авантюрные настроения отельных сотрудников компенсируются нерешительностью более спокойных коллег. (5,83)
Средний показатель фактора I говорит о том, что не проявляет крайних степеней нетерпимости и непрактичности, также как и цинизма, суровости и жестокости. (5,17)
Фактор L дал высокий результат, который показывает, что в коллективе преобладают открытые, понимающие, снисходительные, мягкосердечные, спокойные, не завистливые, и умеющие ладить друг с другом люди. (6,92)
Близкие к высоким показатели фактора M говорят о некотором преобладании практичных сотрудников, направленных на непосредственный успех. (6,42)
Аналогичный результат по фактору N показывает превалирование в коллективе людей прямолинейных, не боящихся высказывать собственное мнение, иногда в некорректной форме. (6,42)
Средний показатель, близкий к низкому фактора О, характеризует коллектив, как уверенный в себе, спокойный, как правило лишенный депрессивных настроений и необоснованных страхов. (5,00)
Достаточно высокий результат по фактору Q1 говорит о склонности коллектива к экспериментированию и нововведениям в разумных пределах. (6,50)
Также по результатам фактора Q2, можно сказать о том, что коллектив предпочитает иметь собственное мнение, независим во взглядах, стремится к самостоятельным решениям и действиям. (6,58)
Интересный результат получен по фактору Q3, низкий показатель стена говорит о внутренней конфликтности, низком самоконтроле, недисциплинированности и спонтанности поведения. (5,08)
Такой же низкий показатель по фактору Q4 характеризует коллектив, как флегматичный, релаксирующий, расслабленный, не вполне оправданно удовлетворенный. (4,08)
Рисунок 2. Средние оценки в стенах по 16 факторам методики Р. Кеттела
Результаты изучения коммуникативных и организаторских способностей представлены в таблице 2.
Таблица 2. Коммуникативные и организаторские способности
Показатель
Средняя оценка
Стандартное отклонение
Коммуникативные способности
3,8
1,75
Организаторские способности
3,6
1,21
Как следует из рисунка 3, испытуемым характерен средний уровень развития коммуникативных и организаторских способностей с тенденцией к уровню ниже среднего. Испытуемым со средними показателями стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью.
Рисунок 3. Коммуникативные и организаторские способности
Есть определенный процент испытуемых, который характеризуется низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Те, у кого результаты ниже среднего, иногда они могут чувствовать себя скованно в новой компании, коллективе, испытывать трудности в установлении контактов с людьми и, выступая перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды, проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах - они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Эта группа испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организаторских склонностей.
Однако 10 и 17 % характеризуются очень высоким уровнем коммуникативных и организаторских способностей. Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать всякие игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребности в коммуникации и организаторской деятельности.