Власть и влияние в организации.

Оглавление

Введение
Глава 1. Теоретические и методические вопросы власти и методов управления поведением в организации
1.1. Проблемы власти и методов управления поведением в организации
1.2. Основные источники власти и влияния
1.3. Методика исследования форм власти и влияния в организации
Глава 2. Анализ проблем власти и методов управления поведением в ООО «Нудел Продукт».
2.1. Анализ использования власти и методов управления поведением в организации
2.2. Исследование личностных источников власти руководителей предприятия источники власти и влияния
2.3. Исследование форм власти и влияния в организации
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности власти и методов управления поведением в ООО «Нудел Продукт»
3.1. Методы повышения эффективности власти иметодов управления поведением в организации
3.2. Рекомендации по применения новых форм власти и влияния в организации
Заключение
Библиографический список
Приложение 1

Власть и влияние в организации.

Наибольшей интерес для нас представляет исследование основных личностных характеристик респондентов, поскольку именно это является предметом исследования в нашей работе.
Вопрос 8 свидетельствует о том, что большинство работников выполняют свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно (34%). Обычно так работают в коллективе 33% опрошенных. Для 33 % респондентов работа в коллективе не является важным приоритетом их деятельности.
Рис. 2.6. Выполнение обязанностей
Достаточно значительное число респондентов (49 %) считают интересы групповой работы важными для себя и хорошо предвидят возможности для коллектива. Около 17 % сотрудников обычно представляют происходящие на предприятия события. Отрицательным моментом работы в коллективе является то, что 27 % струнников не заинтересованы в хорошем владении информации и никогда на интересуются важными событиями. Ещё 7 % сотрудников иногда представляют события происходящие в их коллективе.
Рис. 2.7. Предвидение событий в коллективе
Главной причиной неудач, которые иногда бывают в работе сотрудников предприятия, является плохое отношение или глупость части моих сотрудников (Рис 2.8).
Рис. 2.8. Причины неудач сотрудников
Такого мнения придерживаются 66 % опрошенных. Эти данные свидетельствуют о том, что в основе поведения личности в коллективе нашего предприятия должны стоять отношения между личностями и между личностью и коллективом. Это мнение также разделяют 17% респондентов которые считают, что это обычно является основной причиной хороших отношения сотрудников в коллективе. Для 17% это утверждение является неправильным. Мы можем сделать вывод о том, что именно они являются основной причиной плохих отношений в коллективе.
Право на критику признают (Рис. 2.9) много сотрудников, но при этим они оговаривают, что большинство людей не имеют морального права выдвигать против них обвинения.
Рис. 2.9. Восприятие критики личностью
Признают полностью право на критику только 17% респондентов, а 49% согласны с этим частично. Не согласны с критикой 17% сотрудников, а 17% совершенно не признают право других на критику в свой адрес.
Важным фактором в коллективной работе является то, насколько личность признают право других обучать себя (Рис 2.10).
Рис. 2.10. Склонность к обучению
Как видно из диаграммы мнения респондентов разделились на две точки зрения. 50% респондентов хотя и согласны с том, что обучение на предприятии полезно, не признают право своих коллег учить из чему то небыли. В тоже время 50 % специалистов воспринимают других личностей на предприятии достаточно квалифицированными и готовы учится у них новому. Данный подход показывает насколько другие личности авторитетны и насколько они пользуются уважением в коллективе и на предприятии.
Интересные данные получены на 13 вопрос (Рис. 2.11). Для большинства респондентов согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя.
Рис. 2.11. Личность руководителя для подчинённых
Как показал опрос для 66% респондентов личность руководителя начинает воспринимается как слабая если они начинают соглашаться с мнением подчиненных. В тоже время для 20% это вполне нормальное явление которое свидетельствует о опыте руководителя и делает его личность привлекательной для исполнителей.
Важным показателем личности является то, насколько она о объективно оценивает себя самого (Рис. 2.12).
Рис. 2.12. Объективность оценки личности в коллективе
Основная часть сотрудников коллектива (57%) считают что они в общем оценивает свои личностные качества достаточно объективно. 10% считают что у них всегда точная оценка своих личностных качеств. Когда нужно для них самих, то ещё 30 % сотрудников коллектива нашего предприятия станут точно оценивать свою позицию в коллективе.
В групповой работе зачастую важно насколько другие люди способны оценить личностные качества другого человека, и особенно руководителя (Рис. 2.13).
Рис. 2.13. Оценка личности окружающими
В общем, безошибочно оценить отношение подчиненных к себе как личности могут 54% респондентов. Данный показатель достаточно высок и, скорее всего, свидетельствует о большом опыте управленческой работы и знания основ психологии, или о переоценке своих личных качеств. Всегда безошибочно могут оценить отношения других к себе 23% сотрудников. В основном это люди которые работают на средних и высших управленческих постах и имеют значительный опыт практической работы
Рис 2.14. Что из перечисленного поможет повысить авторитет руководителя?
Но и здесь сказывается влияние административной культуры 33% респондентов в качестве способов поднятия авторитета руководителя называют строгость (Рис. 2.14).
Анализ остальных вопросов позволяет сделать обобщённый вывод о том, что среди респондентов наблюдается только от 5 до 20% сотрудников которые обладают необходимыми психологическими качествами для занятия руководящих должностей. В тоже время среди руководителей – респондентов есть такие, психологические качества который необходимо модернизировать или улучшить.
2.3. Исследование форм власти и влияния в организации
Особое место в проведение исследования должно принадлежать анализу используемых форм власти сотрудниками предприятия.
Рис 2.15. Какие личные составляющие власти Вы используете?
Так вопрос 21 показал, что в основном сотрудники предприятия ориентируются на экспертную власть (44% респондентов), а также на власть примера (23%). В тоже время в организации только по 10% используют в своей деятельности право на власть и власть информации.
Рис 2.16. Как вы считаете, что можно отнести к основным источникам власти?
При ответе на вопрос «можно отнести к основным источникам власти?» (Рис 2.16.) подавляющее количество респондентов (68%) считают что силу, которая порождает у других лю­дей уступчивость и смирение. Этот ответ несколько противоречат предыдущим ответам, что может свидетельствовать о том, что респонденты не были до конца искренними, или что они нуждаются в более сильной власти над ними. Для 23% это богатство — дающее возможность обеспечить людям средства существования. Занимаемое поло­жение, владение информацией, организация — которая моби­лизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения воспринимается как сильная основа для власти только 3% соответственно. На основе анализа данной проблемы должно сделать предположение о том, что руководство более активно должно использовать в своей деятельности данные источники власти.
Методы властного воздействия в своей работе используются следующим образом (Рис. 2.17): расторгнуть договор – 74%; применить меру наказания – 23%; лишить премии и других материальных благ – 3%. Как видно из данных ответов руководители достаточно активно используют угрозу увольнения. Это, несомненно, не способствует нормализации климата в коллективе. Для исправления этого положения необходимо более активно использовать методы позитивного воздействия.
Рис 2.17. Используете ли вы в своей работе следующие методы властного воздействия:
Как показал вопрос 24 57% опрощенных своей деятельность в больше опираются на программы отрицательных сти­мулов и только 43% на программы положительных сти­мулов (Рис. 2.18).
Рис. 2.18. Программы стимулов.
В принципе серьезного дисбаланса в данных ответах нет. Тем не менее можно рекомендовать более активно использовать вознаграждение и убеждение как метод позитивного воздействия.
Рис. 2.19. Обладаете ли вы следующими качествами.
Значительный интерес предоставляет и анализ вопроса 25, который позволяет судить о представлении респондентов о наличии у себя определённых качеств харизматического лидера (Рис. 2.19). 26% считают что они обладание внушительной внешностью. Есть определенные способность у 23% опрошенных. Умением говорить, убеждать и уверенностью и достойной манерой держаться обладают по 17% соответственно.
Как следует из вопроса посвященного харизматическим чертам, каждый из опрошенных считает что он располагает определенными личными качествами которые позволяют ему уверенно себя чувствовать с окружающими и влиять на них.
Рис. 2.20. Используете ли вы принятие решений как источник власти в организации?
Принятие решений как источник власти в организации используют только 23% респондентов (Рис. 2.20). 44% опрошенных некогда не использовали этот источник власти. И 33% использовали его иногда.
На основе анализа ответов по проблеме использования принятия решений как источника власти можно сделать заключение что этот вид власти в организации используется в недостаточней степени. Необходимо разработать предложения по более активному применению данного вида власти.
Рис. 2.21. Зависят ли от вас работники в отношении информации?
Логическим продолжением предыдущего вопроса является вопрос 29 «Зависят ли от вас работники в отношении получения информации?» Этот вопрос также как и предыдущей затрагивает проблему использования нетрадиционных форм власти. Как следует из полученных на данный вопрос ответов 87% респондентов используют данный источник власти только в отношении нижестоящие работники. В отношении вышестоящих работников и работников расположенных по горизонтали приходится 3 и 7% соответственно.
Как видно из данного вопроса в организации совершено не применяется система власти основанная на информационной зависимости. В третьей главе необходимо разработать предложения которые будут затрагивать именно эту проблему.
Рис. 2.22. . Как вы считаете в вашей организации наиболее эффективным методом влияния будет
В вашей наиболее эффективным методом влияния работники считают метод убеждения – 50% и сочетание различных психологических методов – 17%. В настоящее время в организации эти методы используются в недостаточной степени. Поэтому в п.п. 3.3 необходимо предложить систему влияния основанную именно на данной методологии власти и влияния.
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности власти и методов управления поведением в ООО «Нудел Продукт»
3.1. Методы повышения эффективности власти и методов управления поведением в организации
Специалистами разработано много разных подходов к использованию источников власти которые могут быть применены в ООО «Нудел Продукт». Сначала выделялось пять базовых источ­ников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение – эти источники власти и так в той или иной степени используются в ООО «Нудел Продукт». Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник — связи. При этом все источники власти были разделены на две боль­шие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.
В группу, составляющую личностную основу власти, включают­ся следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Именно эти источники власти должны применятся в ООО «Нудел Продукт» более активно.
Под экспертной властью понимается способность руководителя ООО «Нудел Продукт» влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетент­ность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специали­зация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недо­статком такой власти страдают молодые руководители, и им требует­ся время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.
Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководите­лем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
Формально руководители ООО «Нудел Продукт», нанимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные иг­рают важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.
3.2. Рекомендации по применения новых форм власти и влияния в организации
Специфика управления персоналом на основе использования методов влияния в ООО «Нудел Продукт» обусловлена составом трудо­вых ресурсов. Большинство персонала, особенно в ООО «Нудел Продукт», составляют женщины. Структурная перестройка экономики привела к росту сфе­ры обслуживания за счет работников других отраслей, имеющих более высокий уровень образования, но не обладающих торговой квалификацией. Все это требует особого внимания менеджера к психологическим аспектам управления персоналом ООО «Нудел Продукт». Использование достижений психологии в качестве методологического обес­печения кадровой работы становится дополнительным фактором успеха деятель­ности ООО «Нудел Продукт».
Важным условием эффективного управленческого влияния являются знание и учет менеджерами ООО «Нудел Продукт» в практической работе личностных, индивидуально-типологических характеристик подчиненного. Данная квалификация необходи­ма менеджеру во всех областях работы с персоналом: при найме и расстановке кадров, распределении функций и работ, оценке персонала и контроле качества работы, организации взаимодействия.
Психологическое влиятие на работников ООО «Нудел Продукт» поставлено достаточно слабо. Самым главным психологическим звеном на предприятиях является директор, который отражает и направляет все психологическое воздействие. На обоих предприятиях используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).
В ООО «Нудел Продукт» персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы.
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективах сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий, которая оказывает непосредственное влияние на мотивацию работников, а руководители предприятий выступают субъектами этой подсистемы.
Существующая работа премирования является одним из весомых психологических фактором для работников ООО «Нудел Продукт». Что касается должностных окладов руководителей и специалистов в ООО «Нудел Продукт», то здесь присутствует окладная и тарифная система оплаты труда согласно штатному расписанию.
Что касается премирования работников в ООО «Нудел Продукт» премиальная часть начисляется на должностной оклад или тариф работника, отражая фактически отработанное время (особенно это видно в тарифных ставках). Премирование за выполнение производственных показателей в ООО «Нудел Продукт» не показывает индивидуального вклада каждого работника, т.к. коэффициент трудового участия для продавцов и грузчиков одинаковы, согласного этого коэффициента и общего премиального фонда у продавцов и грузчиков сумма премии будет одинакова. Этот подход премирования не раскрывает индивидуальных способностей каждого работника и может также привести к конфликту.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
1 Механизм психологического влиятия, хотя и представлен широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.
2. Психологическая политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.
3. В итоге при отличном уровне организации производства психологическое влиятие недостаточно развито.
4. На предприятии имеется отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Недостатки системы психологического влияния персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллектив ООО «Нудел Продукт» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника.
На основании проведенного анализа психологического влияния на ООО «Нудел Продукт» необходимо:
- разработать модель системы психологического влияния на предприятии;
- предоставить систему психологического влияния в структуре управления;
-создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.
Для усовершенствования психологического воздействия и создания психологической системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».
Заключение
Проблема власти особенно актуальна для современной России, так как большинство наших руководителей самого высокого уровня убеждены и стараются убедить окружающих, что главное — обладание властью, а не эффективность ее использования, и преднамеренно забывают о важнейшей, неотъемлемой составляющей любой власти — об ответственности.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.
Основным объектом представленной ниже работы является конкретное предприятие - ООО «Нудел Продукт». Общество с ограниченной ответственностью «Нудел Продукт», создано путем объединения имущества учредителей.
Местонахождение общества, г. Москва, проспект Победы, 69, почтовый адрес общества, г. Москва, проспект Победы, 69.
В ведение сформулирована цель исследования. Данная цель исследования разрешается посредством решения сле­дующих задач:
выяснение уровень власти и влияния, которым обладает руководитель;
выявление источники власти и влияния руководителя на основании его оценки подчиненными;
подведение итогов исследования.
Для выяснения, этих вопросов была предложена анкета, состоящая из 30 вопросов. При формулировки вопросов анкеты исполь­зовался чаще всего смешанный тип вопросов, то есть таких, в которых есть варианты ответа. В анкете также присутствуют открытые вопросы.