Формирование трудовых ресурсов как фаза их воспроизводства

Введение
1 Теоретические основы воспроизводства трудовых ресурсов
1.1 Понятие воспроизводства трудовых ресурсов
1.2 Воспроизводство населения как основа воспроизводства трудовых ресурсов
2 Формирование трудовых ресурсов
2.1 Основы формирования трудовых ресурсов
Заключение
Список использованной литературы

Формирование трудовых ресурсов как фаза их воспроизводства

- профессиональной,
- национальной,
- семейной,
-брачной и др.
Причиной социального движения может выступать повышение общеобразовательного и профессионального уровня, изменение социально-демографических параметров, поступление на работу и уход с нее, перемена работы, уход на пенсию и др.
На численность и состав населения также оказывает значительное влияние и миграционная подвижность населения.
Трудовая миграция является одной из составляющих рыночных отношений, поскольку должна обеспечить свободное перемещение экономически активного населения наряду с товарными и финансовыми потоками. Важным аспектом трудовой миграции является активное участие государства в регулировании временной трудовой миграции.
В регулировании миграционных процессов ключевую роль следует отвести федеральной миграционной службе (ФМС). В то время как департаменты миграции будут заняты разработкой новых программ с учетом меняющихся преференций российских производителей, ФМС продолжит осуществлять контроль над соблюдением миграционного законодательства. В компетенцию отдела ФМС, занимающегося вопросами временной трудовой миграции, должны быть включены следующие функции: проверка полученной через единую базу данных информации о потенциальных мигрантах; присвоение индивидуального номера мигранту для учета платежей и выплаты налогов; выдача специальных контрактных временных разрешений на трудоустройство.
Таким образом, можно сделать вывод, что процесс воспроизводства трудовых ресурсов представляет собой сложную систему, состоящую из нескольких фаз и включающую в себя не только сам процесс воспроизводства трудовых ресурсов, но и воспроизводство населения как основу воспроизводства трудовых ресурсов.
2 Формирование трудовых ресурсов
2.1 Основы формирования трудовых ресурсов
По мнению А.Я. Кибанова, функционирование трудовых ресурсов, трудовая деятельность каждого человека вызывает утрату части способностей, значительные психофизиологические затраты сил и энергии человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.1
Формирование трудовых ресурсов складывается из производства:
- индивидуальной рабочей силы, постоянно расходуемой в процессе трудовой деятельности, то есть восстановление и сохранение способностей к труду;
- новой рабочей силы, за счет которой возмещается естественная убыль (старение, инвалидность, смерть работника) и обеспечивается прирост численности молодежи, вступающей в трудовой возраст;
- квалифицированной рабочей силы путем приобретения способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки.
Отметим, что формирование трудовых ресурсов связано с удовлетворением материальных и духовных потребностей человека путем потребления благ и услуг. Экономическую основу формирования трудовых ресурсов составляет фонд жизненных благ (средств), основным источником которого в настоящее время является трудовой доход, а также социальные (общественные) фонды – образование, здравоохранение, пенсии, дотации и так далее.
Таким образом, можно сделать вывод, что формирование трудовых ресурсов представляет собой процесс по воссозданию новых трудовых ресурсов и сохранению рабочей силы. Перейдем теперь к рассмотрению методов управления трудовыми ресурсами как основы их формирования в организациях.
2.2 Методы управления трудовыми ресурсами как основа их формирования в организациях
С целью повышения эффективности системы управления применяются методы управления персоналом организации. С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления персоналом позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха.
Рассмотрим несколько определений того, что представляют собой методы управления. По утверждению А. П. Егоршина, «методы управления персоналом – это способы, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие на работников с целью достижения определенных результатов».1 По мнению другого ученого М.Л. Разу, методы управления – это «те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи».2
Российский ученый Т.Ю. Базаров выделил несколько характерных черт, присущих методам управления персоналом:
- методы управления показывают связь субъекта и объекта управления;
- метод – это способ воздействия руководителя на подчиненного;
- методы – это приемы для достижения управленческих целей;
- методы являются наиболее изменчивыми элементами в системе управления организацией.3
Таким образом, можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом – это способы, приемы и средства воздействия на персонал, с помощью которых осуществляется эффективное управление с целью успешного функционирования организации.
В настоящее время ученые выделяют три группы методов управления трудовыми ресурсами – экономические, административные и социально-психологические. Рассмотрим их более подробно.
Административные методы управления персоналом в своей основе имеют принципы ответственности, единоначалия и дисциплины. Они осуществляются через административное воздействие субъекта управления на персонал. Существует пять главных форм административного воздействия: организационное воздействие; дисциплинарная ответственность и взыскания; распорядительное воздействие; материальная ответственность; административная ответственность.
Организационное воздействие в своей основе имеет подготовку и утверждение внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность работников конкретной организации. Оно включает в себя организационное регламентирование, нормирование и инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник (представлено положением о структурных подразделениях, на основе которого составляется штатное расписание и организуется повседневная деятельность организации).
Организационное нормирование предусматривает большое число нормативов – качественно-количественных, технологических, трудовых, финансово-кредитных, транспортных, организационно-управленческих. Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. К ним относятся должностные инструкции, методические указания, описывающие выполнение комплекса работ, методические и рабочие инструкции. В организации, где данные воздействия очень развиты и доведены до определенных стандартов, значительно снижается необходимость в применении каких-либо других воздействий.
Однако реализация организационных воздействий в значительной степени зависит и от менталитета персонала, от их желания работать по правилам, утвержденным администрацией. По мнению российского ученого А.П. Егоршина «сотрудник европейской организации неукоснительно соблюдает установленные в организации правила как само собой разумеющееся, а работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое иногда можно нарушать».1
Дисциплинарная ответственность имеет место в том случае, если работником нарушено трудовое законодательство. Для того, чтобы привлечь сотрудника к ответственности, обязательно наличие трех факторов:
- ненадлежащее исполнение или неисполнение обязанностей сотрудником;
- действия сотрудника противоправны или наблюдается бездействие работника;
- сотрудник нарушает правовые нормы по собственной вине.
Однако если сотрудник нарушил свои рабочие обязанности по независящей от него причине, то он к дисциплинарной ответственности не привлекается. Дисциплинарная ответственность оговаривается статьями 81, 192, 193, 194, 195 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает такие меры взыскания, как замечание, выговор и увольнение.
Распорядительное воздействие ставит своей целью достижение благоприятных для организации результатов, соблюдение норм и правил, описанных в организационных документах. Оно выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Из данных форм самой категоричной формой является приказ, так как данный документ обязывает сотрудников точно выполнять решения руководства, учитывая конкретные сроки, а его игнорирование влечет за собой определенное наказание. Распоряжение менее категорично, его выполнение обязательно только для какого-либо структурного подразделения или в пределах некоторых функций управления. Инструкции и указания – это локальные виды воздействия, которые очень часто направлены на регулирование организационных процессов в небольшие сроки и только для ограниченного числа работников. Еще одним методом, основанным на передаче сотруднику от руководителя правил и инструкций выполнения работы, является координация и инструктирование деятельности. Наставление – это метод, который используется руководством для аргументированного объяснения целесообразности трудового задания для подчиненного.
Материальная ответственность персонала заключается в том, что работнику организации необходимо возмещать ущерб, который он причинил своими действиями (или отсутствием таковых, то есть бездействием), той организации, где он трудоустроен. При этом законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед организацией, но и организации перед работниками. Различают следующие виды материальной ответственности: полная материальная ответственность, ограниченная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность, индивидуальная материальная ответственность.
Административная ответственность применяются в тех случаях, когда совершенные действия и правонарушения носят административный характер. Существуют следующие виды административного взыскания: штрафы, предупреждения, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие каких-либо предметов.
Можно сделать вывод, что административные методы управления персоналом являются методами управленческого воздействия на работников организации, основанными на власти, дисциплине и взысканиях. Можно выделить их положительные и отрицательные стороны. Среди позитивных сторон данных методов можно выделить наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор, четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных и многое другое. Среди негативных сторон данных методов можно выделить отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, нечеткие или противоречивые устные распоряжения руководства, частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления поведением персонала является планирование, которое объединяет в себе все экономические методы. С помощью планирования определяется программа деятельности организации.
Система экономических методов управления персоналом включает в себя следующие важные элементы:
- плановое ведение хозяйства;
- хозяйственный расчет;
- оплата труда;
- рабочая сила;
- рыночное ценообразование;
- ценные бумаги;
- налоговая система;
- формы собственности;
- фазы и факторы производства.
Рассмотрим каждый из данных элементов более подробно. Плановое ведение хозяйства является главным законом деятельности любой организации, имеющей четко разработанную стратегию развития организации. Планирование при этом представляет собой основную форму обеспечения равновесия между производимыми товарами и услугами и рыночным спросом на них. Важным элементом является рациональное распределение ресурсов организации, а также планирование инвестиций.
Еще один важный метод ведения хозяйства – это хозяйственный расчет, который основан на соизмерении затрат предприятия на свою деятельность с результатами его деятельности. При этом необходимо, чтобы обеспечивалась рентабельность производства, расходование ресурсов было экономным, а персонал был материально заинтересован в результатах деятельности организации. Организации должны являться юридическими лицами и выступать на рынке свободными производителями продукции, работ или услуг.
Основной мотив трудовой деятельности персонала и денежный измеритель стоимости рабочего времени – оплата труда. Она является тем элементом, который обеспечивает взаимосвязь между результатами деятельности и самим процессом данной деятельности, отражая количество и сложность труда сотрудников разной квалификации. Руководитель организации может регулировать материальную заинтересованность работников с помощью различных систем оплаты труда, при этом формируя и нематериальные потребности сотрудников, обеспечивая рост их благосостояния.
Персонал – это главный элемент в любом трудовом процессе, главная ценность каждой организации. Субъектами трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, а посредниками – государственные или коммерческие службы занятости. Руководителю организации следует постоянно интересоваться и знать условия и труда, и быта сотрудников, постоянно мотивировать их к деятельности посредством системы подготовки и переподготовки персонала, через повышение их квалификации.
Важным регулятором товарно-денежных отношений является рыночное ценообразование. Ценные бумаги – это главный инструмент фондового рынка, неденежный эквивалент права на собственность. Руководитель организации может использовать систему ценных бумаг для достижения интересов организации, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративной культуры.
Форма собственности – это одна из главных экономических категорий, которая определяет характер взаимоотношений внутри организации. При государственной, религиозной и муниципальной собственности единым хозяином имущества организации выступает государство или орган государственной власти, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Частная собственность всегда имеет владельца в лице конкретного хозяина, акционеров или учредителей организации. Общественная собственность свойственна общественным и религиозным организациям, в которых имущество номинально принадлежит конкретному коллективу, общине, церкви, но фактически отсутствует долевое участие членов общества в распределении собственности. Интеллектуальная собственность распространяется на художественные произведения, авторские изобретения, программные продукты, произведения искусства. Каждая из данных форм собственности требует определенных методов управления персоналом.
Фазы и факторы производства. Фазы общественного производства – это основа товарно-денежных отношений между сотрудниками и руководителями. Факторы производства являются важным элементом экономических методов. Они включают финансовый капитал, который выступает для предпринимателя в качестве первоначального компонента модели расширенного воспроизводства. Также в число факторов производства можно включить информацию как упорядоченную совокупность знаний и сведений, накопленный интеллектуальный потенциал, без которого невозможно современное производство.
Таким образом, можно сделать вывод, что роль экономических методов заключается в создании системы управления, благодаря которой сотрудники будут ориентирована на достижение конечных результатов организации.
Социально-психологические методы управления персоналом в своей основе используют социальный механизм управления. Особенность данных методов состоит в том, что на первый план выходят неформальные факторы, интересы каждого сотрудника, группы, организации в целом.
Социально-психологические методы можно разделить на две главные группы:
- социологические методы, объектом которых являются целые группы сотрудников и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
- психологические методы, воздействующие на каждого сотрудника в отдельности.
Рассмотрим каждый вид данных методов более подробно. Социологические методы – это система правил теоретической и практической деятельности, разработанная субъектом на основе закономерности изучаемого объекта (основной способ сбора, обработки или анализа данных). С понятием социологический метод тесно связаны такие понятия как методика, инструментарий, техника и процедура. Методика – система операций, предписаний с указанием процедур их применения в методах, обеспечивающих получение валидной репрезентативной социологической информации. Инструментарий – набор социально разработанных документов методического характера, с помощью которого обеспечивается сбор социологических данных. Техника – сценарий, организованные приемы для эффективного исполнения метода. Процедура – последовательность, поэтапность, реализация системы действий исследователя, совокупность методических и технических средств, используемых в данном исследовании. Анкета и соответствующая инструкция  анкетеру образуют в данном случае методику.
Социологические методы включают в себя следующие элементы: социальное планирование, личностные качества, общение, переговоры, конфликты. Различают количественные и качественные социологические методы. Количественные методы исследования – объективно отражают реальность, основываются на больших выборках и массовых тенденциях. Цель: проследить количественные закономерности, опираются на статистические процедуры. Под количественными методами сбора социологической информации подразумеваются «традиционные», формализованные методы измерения, как правило, обеспечивающие выводы, отвечающие достаточно строгим критериям научности (анкетный опрос, количественный контент-анализ, социометрический метод). Основная процедура количественного исследования – анкетный опрос, предполагающий статистическую обработку полученных результатов.
Качественные методы исследования не опираются на статистические процедуры. К качественным методам относят: наблюдение, интервью, метод документов, фокус-группы, анализ содержания, метод тестов.
К позитивным методам социального воздействия можно отнести разработку философии организации, регламентирующей внутриорганизационные правила взаимоотношений; четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях; развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников; постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе для выявления климата и роли руководителя.
К негативным методам социального воздействия относятся: реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива; поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни); поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчиненный; ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование элементов соревнования в работе и инициативности сотрудников.
Второй вид – психологические методы. Они играют большую роль в работе с персоналом. К элементам, которые регулируются в организации с помощью данных методов можно отнести: психологическое планирование, тип личности, темперамент, характер сотрудника, направленность его личности, чувства и эмоции.
Рассмотрим более подробно такой важный элемент как психологическое планирование. Оно исходит из необходимости формирования системы всестороннего развития личности сотрудника, устранения каких-либо негативных сторон трудовой деятельности. К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:
- формирование подразделений на основе психологической совместимости сотрудников;
- разработка служебной карьеры персонала организации, учитывая индивидуальные способности каждого сотрудника;
- рост уровня образования сотрудников организации;