Создание условий для развития профессионально важных качеств менеджеров

Содержание
Введение
Глава 1. Общая характеристика и условия формирования профессионально важных качеств менеджера
1.1. Профессионально значимые качества менеджера
1.2. Факторы развития профессиональных качеств менеджеров
Глава 2. Условия совершенствования профессионального развития менеджеров
2.1. Создание морально-психологической среды для развития качеств менеджеров
2.2. Развитие профессиональной культуры менеджеров
Заключение
Список литературы

Создание условий для развития профессионально важных качеств менеджеров

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.
б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.
в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.
В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.
Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.
Далее обратим на мотивационно-волевые качества:
стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).
В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.
Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок7.
Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.
1.2. Факторы развития профессиональных качеств менеджеров
Эффективность развития профессиональных качеств менеджера зависит и от внешних факторов:
организационных и социально-психологических условий профессиональной деятельности, в более широком контексте — от корпоративной культуры предприятия;
доступности для него современных информационных систем, а также подготовленности к работе с ними;
методического обеспечения условий профессионального развития.
При этом необходимы определенный уровень грамотности менеджера в вопросах и методах саморазвития, а также наличие указанных внешних организационно-методических условий.
Следует заметить, что не может быть саморазвития без стремления выполнять свои служебные функции эффективно и качественно8. Поэтому первым диагностическим признаком саморазвивающегося менеджера является его отношение к работе.
Мотивированность на профессиональное развитие.
Уровень активности профессионального развития определяется структурой мотивов трудовой деятельности менеджера9. Если в этой структуре внутренние мотивы занимают доминирующие позиции или, еще лучше, один из них является ведущим мотивом, то это обеспечивает мотивированность менеджера на саморазвитие10. Если же ведущим мотивом является один из внешних мотивов и в структуре мотивации менеджера на позициях доминирующих отсутствуют внутренние мотивы, можно говорить об отсутствии мотивированности на профессиональное саморазвитие, самосовершенствование.
Формирование мотивов и изменение структуры мотивации профессиональной деятельности — процесс сложный и длительный. Поэтому невозможно быстро сформировать у менеджера мотивированность на саморазвитие, если ее нет в структуре его мотивов. Наличие данной мотивации является одним из главных профессиональных качеств менеджера, способного самостоятельно сделать карьеру и добиться успеха в процессе преобразований11.
Способности к саморазвитию.
Развитие личности менеджера происходит благодаря разнообразию видов его деятельности и взаимодействию с другими людьми. Но наиболее активно оно происходит тогда, когда разносторонний профессионализм дополняется целенаправленным саморазвитием. Способностями к саморазвитию, так же, как и мотивированностью на него, обладают далеко не все менеджеры12. Однако в отличие от мотивации способность к саморазвитию можно сформировать и развить достаточно быстро.
Основу способности к саморазвитию составляют умения:
видеть свои недостатки и ограничения;
анализировать их причины в собственной деятельности;
критически оценивать результаты своей работы, причем не только неудачи, но и особенно успехи.
Данные умения просты и понятны, но не все менеджеры обладают ими в достаточной мере, а сформировать их самостоятельно сложно. Поэтому для создания предпосылок развития профессиональных качеств менеджеру необходимо пройти специальное обучение, объем которого индивидуален для каждого.
Игнорирование развития профессиональных качеств менеджеров, характерное для отечественных предприятий, приводит к тому, что способности к профессиональному совершенствованию большинства руководителей проходят длительный путь естественного созревания13.
Наличие мотивации и способности к саморазвитию свидетельствует о том, что менеджер уже не нуждается во внешней опеке своего профессионального роста14. Он сам способен сделать максимальные усилия для того, чтобы полностью реализовать свой внутренний потенциал профессионального развития и достичь успехов, соответствующих ему.
Только грамотный в этих вопросах менеджер может оценивать реальные возможности и выбирать правильное направление своего развития. Возможности отражаются в задачах развития, которые менеджер ставит перед собой. Задачи могут быть реальными или нереальными. Реальными они оказываются тогда, когда соответствуют имеющимся к данному моменту достижениям. Допустим, менеджер стоит на пятой ступеньке лестницы своего профессионального развития. Вполне реальным для него является следующий шаг на шестую ступеньку или даже на седьмую (при неординарных способностях и сверхусилиях). Если же менеджер, находясь на пятой ступеньке, думает, что он на седьмой, и пытается сразу шагнуть на десятую, то это свидетельствует о нереалистичности его действий. Например, не владея эффективными коммуникативными навыками, он не сможет научиться организовывать и эффективно управлять групповой деятельностью15. Такой менеджер не понимает своих реальных возможностей. Неадекватная оценка своих профессиональных и человеческих качеств — путь к неврозу, а не к успеху в профессиональном росте16.
Глава 2. Условия совершенствования профессионального развития менеджеров
2.1. Создание морально-психологической среды для развития качеств менеджеров
В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал17. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов18. Исследование морально-психологической среды для развития качеств менеджеров, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией19.
Однако, несмотря, на то, что менеджмент как наука существует уже более 100 лет, лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору, изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации учитывать элементы организационного поведение людей, и соответственно аспекты управленческого процесса с ними связанные20.
Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников. Организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе. Факторами, определяющими поведения любого сотрудника, являются:
личностные особенности человека; мотивация; социально-психологическая среда; комплекс событий,
характеризующих функционирование и развитие организации; объем, ценность и структура информации;
межличностное общение и его характер; комплекс социальных и организационных нормативов; уровень культуры личности и др.
Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и вариативность организационного поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым фактором, с точки зрения большинства менеджеров, является проблема создания эффективных систем мотивации и стимулирования сотрудников организации.
Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.
Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т. е. к ее восприятию субъектом21. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия.
Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.
Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т. е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия.
И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т. е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации22.
Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности сотрудников. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.
Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом23. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.
Формирование внутренней мотивационной системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоменеджмента24.
Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы.
На взаимовлиянии основаны теории социального научения, в рамках которых формируются предположения, что научение не обязательно должно быть следствием взаимосвязей типа стимул-реакция (бихевиоризм) или реакция-последствие (когнитивные теории). Научение может осуществляться через подражание действиям других. Американский ученый Альберт Бандура, считает, что большинство демонстрируемых людьми форм поведения усвоены, осознанно или бессознательно, под влиянием некоторого примера. Бандура провел много исследований, которые показали, что люди могут учиться у других.
Менеджменту в организации следует учитывать, что процесс научения проходит в два этапа. На первом этапе, человек наблюдает как действуют другие, а затем формирует мысленную картину этого действия и его последствий. На втором этапе, человек воспроизводит усвоенный образ действий и последствия позитивные для него, повторяет эту схему поведения и в дальнейшем. Учитывая это, руководитель может формировать желательные элементы поведения сотрудников посредством воздействия через организационную культуру.
При этом, взаимовлияние может носить как положительный, так и отрицательный характер. Часть изменений, порождаемых психологическим влиянием группы на личность или личности на группу, исчезает, как только человек выходит из сферы взаимодействия с группой, другие продолжают существовать и, при определенных условиях, превращаются в личностные черты или групповые нормы.
Не менее важная проблема управленческой деятельности и взаимоотношения между группами в организации, которые могут складываться по-разному – от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды.
При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два направления.
Первое направление связано с изучением явлений отрицательных» деструктивных, социально нежелательных.
Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.
Второе направление связано с изучением межгрупповых явлений интегративного характера: «групповая аффилиация», «групповая открытность», «межгрупповая референтность».
Следует отметить, что интегративные и дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга.
Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что объективные условия непосредственно влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом25.
Следующим, на наш взгляд, важным социально-психологическим элементом деятельности менеджера является его стиль управления, который представляет собой устойчивую систему средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленную на выполнение миссии организации и определяемую объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса26.
Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:
– распределение полномочий;
– установление ответственности;
– характер процесса принятия управленческих решений;
– используемые методы руководства;
– осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
– отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;