психология подбора и оценки персонала

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМУ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СУБЪЕКТОВ ТРУДА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3

психология подбора и оценки персонала

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работникидолжны подвергаться скрупулезному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
Комплексность отбора означает всестороннее изучение и оценку возможностей каждого кандидата для решения вопросов о его пригодности к работе по конкретной военной специальности.
Проводится оценка состояния здоровья и физического раз­вития, социально-психологических качеств, уровня знаний, умений и навыков, психологических свойств и способностей. Этим достигается полноценность оценки личности человека с учетом всей ее сложности и индивидуальных особенностей.
Принцип динамичности (этапности) отбора предусматривает рациональную последовательность и повторность обследования кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации о свойствах, способностях и возможностях человека.
Целесообразность этапного профессионального отбора военных специалистов обусловлена тем, что в результате одномоментного обследования, возможности и объем которого обычно лимитируются ограниченным временем, весьма затруднительно получить полную информацию о свойствах, способностях и возможностях кандидата. В связи с этим вероятность надежного прогнозирования профессиональной пригодности может оказаться недостаточной.
Рациональная последовательность мероприятий профотбора обеспечивается при распределении их по трем основным этапам: предварительному, основному и отбору по результатам деятельности в процессе обучения и после назначения на должность.
Принцип активности отбора отражает его место в системе мероприятий по обеспечению требуемого качества деятельности военных специалистов.
Активность профотбора означает, что в процессе разработки требований к специалистам в интересах прогнозирования профпригодности возможно выявить дополнительные резервы повышения надежности военных специалистов, например, за счет рациональной автоматизации ряда рабочих операций, совершенствования системы подготовки, изменения информационной модели взаимодействия человека с техникой, улучшения режима деятельности.
Говоря об активном профотборе, следует иметь в виду принципиальную возможность развития с помощью специальных индивидуальных тренировок таких недостаточно совершенных у отдельных лиц качеств, как чувство времени, физическая сила и выносливость, сенсомоторные реакции и др.
Принцип группировки специальностей (дифференцированного прогнозирования) заключается в том, чтобы разрабатывать комплексы методик психологического обследования не для каждой специальности, число которых чрезвычайно велико, а для групп специальностей.
Этот принцип позволяет сделать профотбор экономически оправданным, так как разработка методики отбора для каждой специальности в отдельности требует значительного времени и материальных средств.
Рассмотренные принципы являются общими, в значительной мере определяющими основы системы профессионального отбора специалистов.
Система профессионального отбора представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий по обеспечению комплексного, поэтапного обследования кандидатов для вынесения обоснованного решения о пригодности их к обучению и работе по конкретной военной специальности.
Высокая эффективность отбора может быть достигнута толь­ко при соблюдении следующих условий:
наличие контроля эффективности профотбора;
научной обоснованности принципов, критериев и методов отбора;
определенной последовательности (этапности) отбора;
правильной организации проведения профотбора, включающей необходимое планирование, материально-техническое обеспечение, а также подготовку специалистов, способных практически осуществлять в интересах профотбора квалифицированное обследование кандидатов и владеющих методами вынесения заключения о профессиональной пригодности.
Каждое из вышеперечисленных условий эффективности профотбора предполагает необходимость определенной организационной структуры системы профотбора, в которой каждый элемент системы является необходимым для практического осуществления отбора.
К методикам изучения личности человека предъявляются строгие требования в отношении их надежности, валидности, прогностической ценности, дифференцированности и практической приемлемости.
Надежность методики определяется стабильностью результатов обследования одних и тех же испытуемых с помощью данной методики в различное время. Высокая надежность методики позволяет использовать ее как стабильные элементы для последующей суммарной оценки. Надежная методика должна выявлять не состояние функции, а соответствующее свойство, качество, способность. Низкая надежность методики не позволяет использовать ее для прогнозирования успешности профессиональной деятельности человека.
Валидность методики означает, что с ее помощью оцениваются свойства личности, обеспечивающие успешную профессиональную деятельность.
Прогностическая ценность методики определяется возможностью правильного прогнозирования успешной деятельности кандидата на основе результатов обследования по данной методике.
Дифференцированность методики отражает степень ее направленности на оценку определенной функции (свойства) или группы свойств. Иначе говоря, дифференцированная методика позволяет измерять именно те психологические свойства, для которых она предназначена, а не какие-либо другие свойства или их совокупность.