Трудовой коллектив:методы оценки персонала

Содержание

Введение
1. Система сбалансированных показателей
2. Роль систем оценки и аттестации персонала
3. Подходы к оценке персонала
4. Назначение, принципы организации и цели современной оценки персонала
5. Технологии оценки персонала
5.1. Методы получения информации о работе сотрудника
5.2. Методы оценки персонала организации
6. Организация процесса периодической оценки персонала
6.1. Этапы периодической оценки персонала
7. Применение комплексной оценки управленческого персонала на предприятии
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е
Приложение Ж

Трудовой коллектив:методы оценки персонала

1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
-
1,0
1,25
1,25
2 Лоев
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
1,25
3 Зубин
1,25
1,0
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
1,25
4 Лапин
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
1,0
1,0
1,0
1,0
5 Баева
1,0
1,0
0,75
1,0
0,75
1,0
1,25
0,75
1,0
Таблица 2
Исходные данные по экономическому отделу
Должность, Ф.И.О.
Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества
Уровень
образования
Стаж работы по специальности (лет)
Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
признаки
признаки
1
2
3
4
5
6
1
2
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1. Начальник отдела Горелов
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
-
высшее
12
1,0
1,25
1,25
2. Главный специалист Лоев
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
высшее
18
1,0
1,25
1,25
3. Специалист I категории Зубин
1,25
1,0
1,25
1,25
1,0
1,25
высшее
7
1,0
1,25
1,25
4. Специалист II категории Лапин
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
1,0
незаконченное высшее
3
1,0
1,0
1,0
5. Специалист II категории Баева
1,0
1,0
0,75
1,0
0,75
1,0
среднее специальное
2
1,25
0,75
1,0
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = П*К + Р*С, (7.1)
где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций.
Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3, 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Таблица 3
Оценка признаков, определяющих профессиональные
и личные качества руководителей
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 = гр.2*0,75
гр.4 = гр.2*1,0
гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора
0,27
0,2
0,27
0,34
2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации
0,23
0,17
0,23
0,29
3. Способность практически организовывать работу коллектива
0,13
0,1
0,13
0,16
4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат
0,12
0,09
0,12
0,15
5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений
0,25
0,19
0,25
0,31
Таблица 4
Оценка признаков, определяющих профессиональные
и личные качества специалистов
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 = гр.2*0,75
гр.4 = гр.2*1,0
гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами
0,34
0,25
0,34
0,42
2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений
0,17
0,13
0,17
0,21
3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время
0,12
0,09
0,12
0,15
4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности
0,10
0,07
0,10
0,12
5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям
0,10
0,07
0,10
0,12
6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях
0,17
0,13
0,17
0,21
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
, (7.2)
где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
aij – количественная мера признака у работника;
xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:
П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;
П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;
П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;
П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;
П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ+СТ) / З, (7.3)
где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);
СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);
З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).
Таблица 5
Оценка уровня квалификации
Номер группы по стажу
Оценка стажа
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
1 гр. Среднее специальное образование
2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1
0,25
0 – 9
0 – 9
2
0,50
9 – 13, свыше 29
9 – 17, свыше 29
3
0,75
13 – 17, 21 – 29
17 – 25
4
1,00
17 – 21
26 – 29
Определим оценку уровня квалификации каждого работника:
К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;
К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;
К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.
В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):
С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 6).
Таблица 6
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
и личные качества специалистов
Признаки результатов труда
Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 = гр.2*0,75
гр.4 = гр.2*1,0
гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных работ
0,30
0,225
0,30
0,375
2. Качество выполненных работ
0,40
0,300
0,40
0,500
3. Соблюдение сроков выполнения работ
0,30
0,225
0,30
0,375
Оценка Р определяется по формуле:
, (7.4)
где i – порядковый номер признака (i=1,2,3);
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;
Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):
Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;
Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;
Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;
Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;
Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую – Баева.
Заключение
Оценка персонала компании с численностью 30–50 человек (не говоря о корпорациях с многотысячным персоналом) может представлять достаточно кропотливый и трудоемкий процесс. И это происходит не только из–за технической сложности анализа всей совокупности оценок по каждому из сотрудников и составления всех необходимых оценочных документов. Практически не осуществим просчет " вручную" различных сценариев оценки персонала, т.е. определение общей интегрированной оценки сотрудников компании при различных значениях весовых коэффициентов показателей оценки, хотя такая задача актуальна при принятии управленческих решений.
По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.
В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.
По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие предложения:
1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.
2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.
3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.
Лоева С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).
Зубина О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).
4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИНФРА-М, 2006.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005.
3. Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело, 2006.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2006.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: Приор, 2007.
6. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Питер, 2007.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2006.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. – М.: ЮНИТИ, 2006.
10. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. – М., 2006.