Разработка процедур набора и отбора персонала.

Содержание

Введение
1. Теоретические аспекты набора и отбора персонала
1.1. Подбор, отбор и наем персонала
1.2. Оценка потенциала работников
2. Процедура набора и отбора персонала на предприятии ООО «Мебель-Сити»
2.1. Общая характеристика и организационная структура управления ООО «Мебель-Сити»
2.2. Система оценки и адаптации кадров
Заключение
Список использованных источников

Разработка процедур набора и отбора персонала.

69060
11802
57
7961
11639
3684
133,06
144,47
82,91
100,00
102,86
102,86
16,35
129,15
123,82
176,89
105,56
148,58
140,8
в 5,75 раза
По данным табл.3 можно отметить, что результаты деятельности ЗАО «Стройтранссервис» за 2008 г. по сравнению с 2006-2007 гг. имеют положительную тенденцию, что было обусловлено большими темпами роста выручки от продажи продукции по сравнению с темпами роста затрат на продажу, что обеспечило значительное увеличение прибыли от продаж и чистой прибыли. Меньшее увеличение численности работников по сравнению с ростом суммы расходов на оплату труда работников в 2008 г. вызвало рост их средней заработной платы, то есть повышение материального стимулирования труда.
2.2. Управление персоналом в ЗАО «Стройтранссервис»
Управление персоналом в ЗАО «Стройтранссервис» в пределах предоставленных ему полномочий осуществляет Директор, который:
организует работу и руководит текущей деятельностью предприятия в соответствии с возложенными на него задачами;
разрабатывает в соответствии с потребностью акционеров планы хозяйственной деятельности предприятия (сметы, калькуляции и др.);
анализирует результаты хозяйственной деятельности;
осуществляет необходимые мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, организации труда и технике безопасности;
обеспечивает безопасные и здоровые условия труда работников;
осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности, согласовывает прием и увольнение работников и рабочих.
Можно отметить, что в ЗАО «Стройтранссервис» присутствуют такие методы управления, как планирование показателей работы и показателей прибыли, требования к работникам в приказном и распорядительном порядке. Для эффективной организации труда работников и формирования оптимальной модели организационной культуры в ЗАО «Стройтранссервис» необходимо также применять меры поощрения и стимулирования.
В ЗАО «Стройтранссервис» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов руководства организации, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных лиц (например, внутренние приказы и распоряжения по предприятию о проведении мероприятий по подготовке к акту проверки рабочих мест с назначением ответственных по каждому кабинету).
Однако, в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на организации, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий (например, распоряжение об обязательном наличии специальной литературы в отделах было выполнено лишь частично, так как необходимую информацию сотрудники получали преимущественно из сети Интернет).
Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику в ЗАО «Стройтранссервис» отражаются в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем).
Особое значение для выполнения стоящих перед руководством ЗАО «Стройтранссервис» задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.д.
При подборе и расстановке кадров особенное внимание уделяется улучшению качественного состава персонала. Обеспечение предприятия кадрами поддерживается с учетом необходимой численности, при этом учитывается и потребность в специалистах с необходимым предприятию уровнем квалификации.
Процесс подбора кадров в ЗАО «Стройтранссервис» заключается в определении пригодности и отборе наиболее подходящих кандидатур для выполнения требуемых задач и функциональных обязанностей.
Функция найма персонала в ЗАО «Стройтранссервис» включает в себя серию последовательных процедур:
предварительное интервью с претендентами,
анкетирование по найму,
интервью с функциональным руководителем,
обработка результатов анкетирования,
предварительный отбор претендентов,
расстановка кадров по рабочим местам.
Процесс отбора персонала на предприятии представлен на рис.2.
нормы поведения
характеристика профессиональных навыков
приглашение претендентов
анкетирование и проведение интервьюирования
критерии оценки кандидатов
описание полученных результатов
принятие решений
заключительная (итоговая) беседа с кандидатом
Рис.2. Процесс отбора персонала в ЗАО «Стройтранссервис»
Рассмотрим пять основных критериев оценки претендента при приеме на работу в ЗАО «Стройтранссервис»:
1. Количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени.
2. Качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество работы с клиентами, количество рекламаций.
3. Отношение к работе – инициативность работника
4. Тщательность в работе – отношение к средствам труда
5. Готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач.
Оценка обеспеченности квалифицированными работниками в ЗАО «Стройтранссервис» приведена в табл.4.
Таблица 4
Состав работников ЗАО «Стройтранссервис» по уровню образования
за 2006-2008 гг., чел.
Категория персонала
Года
Темп изменения, %
2006
2007
2008
2007 к 2006
2008 к 2007
Всего работников, чел.
Из них:
-со специальным образованием
-с высшим образованием
54
22
32
54
22
32
57
22
35
100,00
100,00
100,00
105,56
100,00
109,38
За 2008 г. численность работников с высшим образованием увеличилась на 9,38%, тогда как численность работников со специальным образованием – не изменилась, что является положительным фактором в кадровой политике предприятия. За 2006-2007 гг. ситуация не изменилась, что было обусловлено постоянством численности работников ЗАО «Стройтранссервис».
Структура работников предприятия по уровню образования в 2008 г. приведена на рис.3.
Рис.3. Структура персонала ЗАО «Стройтранссервис»
по уровню образования за 2008 г., %
В 2008 г. повышение квалификации прошло 3 специалистов коммерческого отдела ЗАО «Стройтранссервис» (табл.5).
Таблица 5
Состав работников ЗАО «Стройтранссервис», повысивших квалификацию за 2006-2008 гг., чел.
Категория персонала
Года
Темп изменения, %
2006
2007
2008
2007 к 2006
2008 к 2007
Всего работников, чел.
Из них:
-повысивших свою квалификацию
54
2
54
2
57
3
100,00
100,00
105,56
150,00
Из данных табл.5 видно, что в 2008 г. 3 работников повысило свою квалификацию, тогда как за 2006-2007 гг. – лишь 2 чел., увеличение произошло на 1 чел. или на 50%. Необходимо отметить, что квалификацию повышали исключительно работники коммерческого отдела (специалисты по снабжению и сбыту).
Таблица 6
Структура работников ЗАО «Стройтранссервис», повысивших квалификацию за 2006-2008 гг., %
Категория персонала
Года
Изменение (+,-)
2006
2007
2008
2007 к 2006
2008 к 2007
Всего работников
Из них:
-повысивших свою квалификацию
100,00
3,70
100,00
3,70
100,00
5,26
-
-
-
+1,56
Данные табл.6 показывают, что доля работников, повысивших свою квалификацию, в общей численности работников ЗАО «Стройтранссервис» за 2008 г. по сравнению с 2006-2007 гг. возросла на 1,56 процентных пункта и составила 5,26%, что было обеспечено увеличением численности повысивших квалификацию сотрудников на 1 чел. Необходимо отметить, что удельный вес работников, прошедших повышение квалификации, в структуре общей численности персонала достаточно мал, однако увеличение доли может расцениваться положительно.
Таблица 7
Состав работников ЗАО «Стройтранссервис», повысивших квалификацию за 2006-2008 гг. по срокам и формам обучения, чел.
Категория персонала
Года
Темп изменения, %
2006
2007
2008
2007 к 2006
2008 к 2007
Всего работников, чел.
Из них:
-повысивших свою квалификацию
Из них:
-обучившихся на курсах и семинарах
-обучившихся в ВУЗах
54
2
2
-
54
2
2
-
57
3
2
1
100,00
100,00
100,0
-
105,56
150,00
100,0
-
В табл.7 приведены показатели, характеризующие состав работников, повысивших квалификацию по формам (курсы, семинары, ВУЗы) и срокам обучения (краткосрочное, длительное). В 2006-2008 гг. 2 работников коммерческого отдела ЗАО «Стройтранссервис» проходили краткосрочное обучение на специальных курсах и семинарах, тогда как в 2008 г. 1 сотрудник предприятия получил дополнительное образование в ВУЗе.
Таблица 8
Структура работников ЗАО «Стройтранссервис», повысивших квалификацию за 2006-2008 гг. по срокам и формам обучения, %
Категория персонала
Года
Изменение (+,-)
2006
2007
2008
2007 к 2006
2008 к 2007
Всего работников
Из них:
-повысивших свою квалификацию
Из них: