Вход

Портрет современного менеджера

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 316249
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
1.Понятие менеджмента
2.Личность и управление
2.1.Понятие личности
2.2.Направленность личности
2.3.Способности
2.4.Темперамент и его разновидности
3.Требования, предъявляемые к менеджеру
3.1.Личностные качества, предъявляемые к менеджеру
3.2.Менеджеры на современном рынке
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Портрет современного менеджера

Фрагмент работы для ознакомления

• элементарными частными (решительность, настойчивость, критичность и проч.). Ими обладают уже далеко не все люди;
• сложными частными. Они подразделяются на профессиональные (к отдельным видам деятельности — технике, экономике, праву и т. д.) и специальные (к определенному характеру деятельности).
Существует три вида специальных способностей:
1) интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими; они необходимы руководителям среднего и низового звена, а также работникам, занятым рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими внешними контактами;
2) конструктивные направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: естественной, технической, знаковой, художественной и др.; их реализация не требует активных контактов сокружающими. В управлении такие способности нужны руководителям высшего звена для выработки политики организации, а также специалистам;
3) аналитические предполагают склонность их обладателя к поиску причин происходящих событий, осмыслению их роли, последствий, формулировке выводов и общих рекомендаций.
Первые два вида способностей могут быть теоретическими и прикладными, третий — только теоретическим.
Развитые аналитические и конструктивные теоретические способности вкупе с определенным уровнем образования формируют способности интеллектуальные.
По диапазону специальные способности классифицируют по трем уровням: одаренность, талантливость, гениальность.
Уровень развития специальных способностей, а следовательно, возможность занятия определенных должностей зависят от полученного образования и данного от природы типа мышления.
Сосредоточенность, направленность мышления на конкретные цели, концентрация психической энергии на их достижение называется вниманием.
Последнее бывает произвольным, находящимся под волевым контролем человека, и непроизвольным, определяемым воздействием раздражителей, особенностями внутреннего состояния человека, его чувствами, прежним опытом и т. д.
Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности. Это позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты. Разрыв в способностях руководителей и их непосредственных подчиненных в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руководства и подчинения.
Известный западный психолог Дж. П. Голланд на основе комбинации способностей выделил следующие типы личностей людей.
Способности автоматически выполнять конкретные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, тем рациональнее и ритмичнее работает.
В то же время имеющиеся навыки могут не только облегчать процесс приобретения новых знаний (всем известно, что второй язык усваивается быстрее), но и стать для этого помехой, затрудняя в отдельных случаях переориентацию людей.
Навыки являются разновидностью привычек, т. е. стандартных, автоматических (часто даже неосознанных) форм поведения. Они формируются на основе многократных прошлых действий, которые благодаря повторению долго сохраняются в изменившихся обстоятельствах.
Навыки и привычки, с одной стороны, освобождают сознание от контроля над рутинными операциями или принятием множества мелких повторяющихся решении, позволяя сосредоточиться на выполнении важных функций. С другой стороны, привычки осложняют работу, например могут порождать сопротивление переменам, неадекватное поведение в новых необычных обстоятельствах.3
2.4. Темперамент и его разновидности
Личность человека внешне проявляется в его поведении, которое бывает по характеру стабильным или нестабильным (невротическим). Характер поведения в единстве с ориентацией субъекта либо на себя и свой внутренний мир (интроверсия), либо на окружающих {экстраверсия) образует четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.
Темперамент (лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.
Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники — стабильных экстравертов; меланхолики — нестабильных, а флегматики — стабильных интровертов.
Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровня, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными.
Интроверты погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых состоит в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильном типе они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей.
Эту классификацию можно представить несколько по-иному. Сначала выделяются сильный и слабый (меланхолический) типы темперамента. Сильный разделяется на уравновешенный и неуравновешенный (холерический). Уравновешенный, в свою очередь, разделяется на подвижный (сангвинический) и инертный (флегматический).
В то же время в «чистом» виде в реальности темперамент практически не встречается — у одних его варианты представлены примерно в равной степени, у других какой-то один может преобладать над остальными, когда доля соответствующих черт будет составлять 40—60 процентов.4
Вывод: темперамент и способности человека напрямую влияют на его возможности в сфере менеджмента, на вероятность того, что он станет успешным менеджером.
3. Требования, предъявляемые к менеджеру
Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:
организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
руководителю по отношению к подчиненным;
администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.
К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:
Менеджер-дипломат. Среди навыков и умений менеджера – способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.
Менеджер-инноватор. Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.
Менеджер-управляющий. От него в частности требуется:
наличие общих знаний в области управления предприятием;
компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;
владение не только навыками администрирования, но и пред­принимательства, умение владеть ситуацией на рынках, прояв­лять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.
3.1. Личностные качества, предъявляемые к менеджеру
Рассмотрим также качества, предъявляемые к личности менеджера.
Личность менеджера можно разделить на 3 составляющих:
Биографические характеристики (возраст, социально-экономический статус, образование).
Способности (Общие способности – интеллект, специфические способности – знание, компетентность, умение).
Черты личности (доминантность, уверенность в себе, креативность, стремление к достижению цели, ответственность, общительность, коммуникабельность).
Кроме руководителя может быть еще и лидер – человек, обладающий авторитетом, который выдвигается из среды окружающих его людей.
Стиль руководства – совокупность наиболее характерных способов, приемов, правил, применяемых руководителем в процессе выполнения управленческих функций, а также психологических особенностей взаимодействия руководителя со своими подчиненными. Пример можно проиллюстрировать на управленческой решетке.
На сегодняшний день полный перечень необходимых и достаточных качеств менеджера очень обширен. К хорошо изученным специальным знаниям, деловым и нравственно-этическим качествам следует добавить специфические личностные качества, характеризующие организаторские способности.
Организаторские способности определяются психофизиологическими свойствами личности и чертами характера. Всего насчитывается около двух тысяч терминов, которыми в научной, художественной литературе и в обычной речи описывают человека и его свойства, его поведение.
Выделим из них наиболее характерные свойства менеджера и отсеем второстепенные, опираясь на представления о сущности и содержании труда предпринимателя (менеджера), в котором на передний план выходит межличностное общение. Свойства личности, которые обеспечивают адекватное общение и эффективную регуляцию совместной деятельности, относятся к профессиональным качествам менеджера.
В группировку качеств, относящихся к «организаторским способностям», включаются: адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, контактность, доминантность, социально-адекватный тип общения. Эти качества, следуя методологии изучения личности в психологии, можно назвать частными организаторскими способностями.
Все они имеют сложную структуру, перекрываются друг другом и некоторыми другими качествами личности, которые также необходимы талантливому менеджеру.
Адаптационная мобильность — группировка качеств, составленная из «внутренних» психофизиологических свойств личности и «внешних» социально-психологических качеств, связанных с поведением человека в структуре межличностных и организационно-управленческих отношений в коллективе. К ним относятся: склонность к творческим формам деятельности, стремление учить других; стремление к непрерывным качественным изменениям в организации и содержании собственной деятельности в условиях, средствах и методах труда; стремление к непрерывному пополнению и углублению знаний; способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативного поведения; стремление к обоснованному риску; низкие психологические барьеры на пути к нововведениям; стремление к расширению круга своих полномочий («деловой экспансионизм»), инициативность, нетерпимость ко всему косному, консервативному, предприимчивость и т. д.
Нетрудно убедиться, что перечисленные качества, названные адаптационной мобильностью, приобретают в нынешних условиях наибольшее значение. Менеджеры, не отличающиеся высокой адаптационной мобильностью, сознательно или несознательно начинают противиться новым рыночным отношениям.
Контактность — способность к установлению социальных контактов. В эту группировку входят такие социально-психологические качества, как коммуникабельность, общительность, экстравертность (т.е. обращенность во вне, «открытый» характер, непереносимость одиночества), интерес к людям и стремление больше знать о них и о состоянии их дел, высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, честолюбивое стремление к возвышению самооценки, способность располагать людей к себе, социальная контролируемость (способность видеть себя со стороны, глазами другого человека), умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника, способность выслушивать, понимать и убеждать людей и пр.
Стрессоустойчивость — это такое качество личности, которое объединяет интеллектуальную, волевую и эмоциональную устойчивость к внешним воздействиям.
От менеджера часто ждут немедленных решений в остром споре на деловых совещаниях, когда работать приходится в условиях дефицита времени и недостатка информации, на фоне личных и производственных конфликтов, быть все время на глазах других людей. Борьба мнений и самолюбии обязательно сопровождает каждое действительно демократическое обсуждение проблем, принятие коллективных решений, и сохранять в этих условиях самообладание и трезвость мышления могут немногие. Стрессоустойчивость — это качество, которое можно улучшить тренировкой, привычкой к повседневному напряженному творческому труду. Однако если нет ни соответствующих задатков, ни подходящих условий, ни времени для формирования такого качества, издерганный руководитель приносит ущерб себе, подчиненным и бизнесу.
Доминантность — в общепринятой интерпретации это властность, честолюбие, стремление к личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, пренебрежение социальными условиями, расходящимися со здравым смыслом законодательными установлениями, игнорирование авторитетов, стремление к самоуправлению, высокая самооценка, завышенный уровень притязаний, смелость, сильная воля.
Социально-адекватный тип общения. Как сказано выше, по тому, как люди общаются между собой, их можно разделить на три категории: агрессивный, слабовольный и социально-адекватный. Между типами общения и стилями руководства существует прямая зависимость. Слабовольному типу общения соответствует либерально-отстраняющийся, агрессивному — автократический, социально-адекватному — демократический стиль руководства. Следовательно, наблюдая за поведением человека в его повседневных контактах с другими людьми, можно оценить присущий ему
Помимо описанных качеств можно выделить: гражданственность, требовательность к себе и другим, высокий уровень общей и управленческой культуры, твердый характер, самоконтроль и адекватная самооценка, мощный интеллект, сильная воля и др.
В популярных публикациях, где много интересного сказано о профессиональных и личных характеристиках людей, крайне скупо говорится об уме и особенностях мышления менеджеров, предпринимателей, в том числе финансистов и банкиров.
«Ни один ум не бывает тождественен другому, и никогда одни и те же причины не вызывают в разных ума одинаковых следствий'». Ж. Санд.
Ум — это многомерное явление; словами «сознание», «интеллект», «мышление», «ум» обозначают качественно разнородные психические процессы. Результаты наших собственных психодиагностических обследований, когда сравнивались уровни интеллектуального развития руководителей высшего и среднего звена аппарата управления финансовых организаций, говорят о том, что так называемый коэффициент интеллектуальности первых руководителей оказался на 10 - 20 единиц ниже, чем у менеджеров и ведущих специалистов.
Тут есть над чем задуматься. Довольно просто было бы объяснить наблюдаемое различие в интеллектуальном развитии тем признаваемым многими фактом, что при управлении людьми волевые качества играют несравненно более важную роль, чем качества ума.
Особенность интеллекта делового человека в том и состоит, что ему приходится принимать решения и действовать в условиях дефицита времени и информации. Реальные финансово-хозяйственные ситуации не укладываются в жесткие алгоритмы схемы: каждая конкретная ситуация всегда уникальна, непредсказуема и неопределенна.
Человек, занятый организаторской работой, должен решать стоящие перед ним задачи без опоры на непосредственное восприятие предмета совместной деятельности, не имея возможности напрямую манипулировать им. Объекты его умственной деятельности — это преимущественно взаимоотношения людей. Жесткие временные условия, действие фактов неопределенности, высокая ответственность – в таких сложных условиях приходится принимать правильные решения.
Процесс принятия решений включает в себя следующие функциональные этапы: познавательные процедуры, анализ, обобщение и структуризация исходной информации, провоз, оценка альтернатив и выбор окончательного варианта с последующей затем выработкой поведения и анализом возможных последствий. В сущности, те же самые этапы или функции присутствуют в любом мыслительном процессе.
Какие именно из перечисленных этапов процесса принятия решений наиболее соответствуют умственным процессам менеджеров? Обычно им приписывают такое свойство ума, как аналитичность. Распространена и более общая характеристика — практичность ума, противоположность теоретическому уму ученого.
Вариантов решения всегда существенно меньше, чем разнообразия исходной информации, превышающего возможности осмысленного выбора. И в этом заключается одна из основных особенностей экономического мышления: большая сложность материала, подлежащего анализу, и простота, ясность, ограниченность результатов — планов, комбинаций и действий, к которым стремится человек, принимающий решения.
Превращение сложного в простое с выделением наиболее существенного — это квинтэссенция интеллектуальной деятельности талантливого финансового менеджера. Сведение сложного к простому — это общая закономерность мышления всякого руководителя при управлении совместной деятельностью людей.
Собственно, в способности интуитивно отсечь все лишнее и построить абстрактную модель, а затем выделить несколько по возможности удовлетворительных вариантов и, сопоставляя их, найти хорошее или даже оптимальное решение — в этом и заклю­чается природа практического мышления.
«Важнейшая задача цивилизации – научить человека мыслить». Т. Эдисон.
Менеджеров можно разделить по типам экономического мышления. Тип мышления существенно определяет стиль и методы руководства.
К специфическим типам экономического мышления (экономического образа мышления. — П. Хейни) относятся:
— инновационный тип мышления: по П. Дракеру, это ориентация на «созидательное разрушение» с центральной идеей — не приспосабливаться к неизбежным изменениям, а учиться их использовать. Если сущностью любого управленческого решения является неопределенность, то действия в условиях неопределенности предполагают систематизированную инновационную деятельность, основанную на кибернетическом методе проб и ошибок. При этом изменения воспринимаются как нормальное явление, а не помеха в работе, как благоприятные возможности для непрерывного роста и обновления. Особое значение в условиях, когда изменения становятся главным фактором экономической деятельности, приобретает такое качество личности, как адаптационная мобильность, т. е. способность жить и работать в атмосфере перемен, чувство нового, стремление учиться и учить других, интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость при внезапных изменениях обстановки; умение отказаться от хорошего во имя лучшего. Инновационный тип мышления и адаптационная мобильность — это характерные черты менеджера-новатора в противоположность консерватору;
— адаптивный тип мышления: ориентация на стабилизацию, оп­тимизацию, совершенствование существующего; рационализация стремление к определенности, исключение непредвиденных ситуаций; в идеале — это стремление к созданию алгоритмов управления, должностных инструкций, планов-законов, подчинение логике и знанию;
— мышление, направленное на результат, нуждается в точно оп­ределенных целях, критериях успеха, упрощенных моделях дей­ствительности; менеджер с таким типом мышления — человек ис­полнительный, обладает ограниченным видением проблем («тоннельный взор»), мыслит на знаковом, символическом уровне сознания;
— мышление, направленное на учет потерь и упущенных воз­можностей: ориентация на аналитические операции, способность к системному представлению действительности, умение видеть и просчитывать варианты. Некоторые авторы (например, П.Хейни) называют такой тип ориентации концептуальным мышлени­ем и выдают его за образец современного экономического образа мышления;

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
2.Герчикова И. Н. «Менеджмент», М.: издательское объединение «Юнити», - 2006. -464 с.
3.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2001. – 284 с.
4.Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научн. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 2002. – 432 с.
5.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2005. – 608 с.
6.Семенов А.К., Маслова Е.Л., Этика менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 272 с.
7.Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000. – 488 с.
8.Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. М.: АО«Бизнес-школа «Интел-синтез», - 2004. – 367 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00538
© Рефератбанк, 2002 - 2024