Методики оценки удовлетворенности сотрудников компании выполняемой работой и условиями труда

Введение
Глава 1 Теоретические основы мотивации и удовлетворенности сотрудников выполняемой работой
Глава 2 Методики оценки удовлетворенности сотрудников компании выполняемой работой и условиями труда
Заключение
Список литературных источников

Методики оценки удовлетворенности сотрудников компании выполняемой работой и условиями труда

Даже с учетом того, что за последние годы произошло сокращение общего количества научных статей, исследования, связанные с удовлетворенностью трудом, сегодня все еще полны жизни. Удовлетворенность трудом продолжает быть главной областью интереса в исследованиях индустриальной и организационной психологии.
Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации.
Заключение
Исследование удовлетворенности трудом открывает путь новым, более сложным теориям. Тем не менее, прогресс в области исследования удовлетворенности трудом зависит от прогресса в исследовании трудовой мотивации, что особенно верно для динамической модели различных форм удовлетворенности трудом. Это личностно-средовая модель, которая предполагает тесную взаимозависимость между мотивационными и диспозиционными переменными, с одной стороны, и ситуативными детерминантами на рабочем месте — с другой.
Динамическое представление, создаваемое моделью различных форм удовлетворенности трудом, особо важно для работы в сложных организациях, которые предлагают множество возможностей для быстрых социотехнических изменений и, следовательно, требуют высокого уровня адаптивности и динамичности поведения от структурной и технической систем, а также от персонала. То есть дифференцирование форм удовлетворенности трудом могло бы оказать значительное воздействие на организационные исследования и их последствия. Рабочих и служащих можно было бы не просто поделить на большую группу удовлетворенных и малую группу неудовлетворенных, как это происходит традиционно; следовательно, правдоподобные цифры удовлетворенности трудом не могли бы так легко обосновывать и оправдывать организационные структуры, процедуры внутриорганизационного отбора и продвижения по службе, процессы производства и т. д.
Принимая всерьез идею о разнообразии форм удовлетворенности трудом, необходимо изучить новые точки зрения на процессы, связанные с организационным поведением и конфликтами. Прежде всего, большая группа удовлетворенных трудом в смирении во всех исследованиях, проводимых до настоящего времени, должна быть расценена как веское свидетельство неудавшегося взаимодействия человека и работы. Поэтому она должна рассматриваться среди других фактов как безусловное основание для сомнений в правильности таких аспектов, как организационные структуры, процедуры внутриорганизационного отбора и продвижения, а также процессов производства. Согласно результатам различных исследований, мы должны принять во внимание, что удовлетворенность трудом в смирении связана со снижением уровней благосостояния, выполнения работы и усилий, а также с сопротивлением переменам со стороны человека, с меньшей адаптивностью и результативностью организации. Кроме того, другим достопримечательным аспектом удовлетворенности трудом в смирении с позиции личности, похоже, является снижение активности по постановке цели и близко связанное с этим ограничение профессионального развития и трудовой социализации.
Удовлетворенность трудом в смирении — одна из важных переменных, на которую следует обратить внимание при исследовании организаций; другой является конструктивная неудовлетворенность трудом. Текучесть и абсентеизм определяют только одну сторону этой формы неудовлетворенности трудом и, вероятно, даже не самую важную. Другой стороной, похоже, является активность и вовлеченность в процессы организационных изменений, а также более высокий потенциал дифференцированной постановки цели для конструктивно неудовлетворенных сотрудников. Поэтому эта группа не должна рассматриваться в односторонней перспективе, как опасный потенциальный фактор организационного конфликта; вместо этого исключительно важный потенциал этой группы должен быть использован применительно к проведению организационных изменений, повышению адаптивности и совершенствованию. Преобразование этого потенциала в организационное изменение, с одной стороны, и в личностное развитие — с другой, требует новых стратегий управления конфликтом в организациях и готовности расширить рамки регулирования на работе, а также участия персонала в принятии решений.