Специфика структуры групп при наличии формального и неформального лидера.

Введение
Глава 1.Специфика структуры групп при наличии формального и неформального лидера
1.1.Сущность понятия «структура» группы
1.2.Лидерство в группе
1.3.Формальные и неформальные лидеры в группе
Глава 2.Экспериментальное исследование структуры группы при наличии формального и неформального лидера
2.1.Постановка проблемы, диагностические методики
2.2.Анализ результатов исследования
Заключение
Библиография
Приложения……………………………………………………………………….30

Специфика структуры групп при наличии формального и неформального лидера.

*
-
*
18
-
*
*
*
19
-
*
*
(*)
20
(*)
-
*
(*)
Кол-во
выборов
5
3
4
3
3
2
3
2
2
2
2
7
1
5
2
1
3
2
3
5
Кол-во
взаимовыборов
1
1
1
1
1
1
1
1
2
Кол-во отклонений
1
2
1
2
3
1
1
1
1
2
1
1
* - выбор;
(*) – взаимовыбор;
- - отклонение.
-Самыми высокостатусными являются так называемые социометрические звезды — члены группы, имеющие максимальное количество положительных выборов при небольшом количестве отрицательных выборов. Это люди, к которым обращены симпа­тии большинства или, по крайней мере, многих членов группы – таким членом группы является испытуемый под № 12;
-Далее идут высокостатусные члены группы «предпочитаемые», к ним относятся испытуемые под № 1,2,3,4,5,7,14,15,17,19,20.
-К категории «пренебрегаемых» относятся испытуемые под № 6,8,9,10,11,13,16,18.
- «Изолированных» нет.
Можно обобщить картину состояния взаимоотношений в испытуемой группе. Характеризуется она особым диагностическим показателем — уровнем бла­гополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ данной группы вы­сокий, т.к. «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пре­небрегаемых» и «изолированных» членов группы (см. рис.1):

Рисунок 1 – Соотношение категорий выборов в испытуемой группе, (в %)
Вторая диагностическая методика «Групповые роли» позволила выявить распределение ролей в испытуемой группе. Проанализировав и обобщив результаты опроса мы составили сводную таблицу 2, в которой видно кто из членов испытуемой группы какую роль занимает.
Таблица 2
Исполняемые роли
I-предсе-датель
II-форми-рователь
III-генера-тор идей
IV-оцен-щик идей
V-органи-затор работы
VI-органи-затор группы
VII-исследо-ватель ресурсов
VIII-заверши-тель
№п/п
испытуемого
12
14,20
2,7,15,
10
3,5,17
6, 11,16
1,4,19
13,18
8,9
Следовательно:
- №12 — председатель, впитывает все возможные мнения и принимает решения; умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; спокойный, стабильный тип лич­ности, нуждается в высокомотивированной группе.
- №14,20 — формирователи, лидеры, соединяют усилия чле­нов группы в единое целое; динамичные, решитель­ные, напористые;
- №2,7, 15, 10 — генераторы идей, источники идеи; умные, имеют богатое воображение, креативны; нуждаются в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
- №3, 5,17— оценщики идей (критики), анализируют и делают логические выводы, осуществляют контроль; имеют аналитический слад ума, интеллектуаль­ны, эрудированны, являются «якорем группы», возвращают к реально­сти; рассудительные, нуждаются в постоянном притоке информации и новых идей.
-№6,11,16— организаторы работы, преобразовывают идеи в кон­кретные задания и организуют их выполнение; нуждаются в предложениях и идеях группы.
-№1,4,19— организаторы группы, способствуют согласию группы, улаживают разногласия, знают потребности, проблемы членов группы;
Таблица 3
Соотношение формальной структуры и неформальной в испытуемой группе
Социометрический статус
№ испытуемого
Групповые роли
Формальная структура
«Звезды»
12
Председатель
Менеджер по продажам
«Предпочитаемые»-актив
14
20
Формирователь
Менеджер по закупкам
Гл. бухгалтер
2
7
15
10
Генератор идей
Менеджер по кадрам
Директор маг.
Продавец-кон.
Продавец-кон.
3
5
17
Оценщик идей
Продавец-кон.
Кассир
Кассир
1
4
19
Организатор группы
Продавец-кон.
Продавец-кон.
Продавец-кон.
«Пренебрегаемые»-
основная масса
6
11
16
Организатор работы
Обслуживающий персонал
13
18
Исследователь
ресурсов
8
9
Завершитель
чувствительны, дипломатичны, добры, коммуникативны; нуждаются в постоянном контакте со все­ми членами группы.
-№13,18— исследователи ресурсов, связующее звено с внешней средой; общительные, увлекающиеся, энер­гичные, привлекательные; нуж­даются в свободе действий.
-№8,9 — завершители, побуждают группу все делать вовремя и до конца; профессионально педантичны, обязательны, ответственны; нуждаются в групповой ответственности, обязательности.
Вывод: обе методики позволили выявить неформальную структуру испытуемой группы и они подтверждают одна другую, то есть их результаты совпадают. Теперь, сравнив эти результаты с первоначально данной формальной структурой исследуемой группы (см. приложение 3), можем сказать, что неформальная структура частично совпадает с формальной (неформальный лидер испытуемый под номером 12, он же является менеджером по продажам, т.е. руководитель), другие «предпочетаемые» так же занимают руководящие посты. Следовательно можем сказать, что в данной исследуемой группе неформальная структура практически совпадает с формальной, только опускается на одну ступеньку (директор магазина отдален от коллектива, т.к. не общается с ним непосредственно, только через менеджеров). Еще можно сказать, что в исследуемом коллективе достигнута та идеальная модель руководства к которой стремятся многие, формальный лидер совпадает с неформальным, очевидно поэтому формальная структура группы мало отличается от неформальной (см. табл.3)
Заключение
Лидерство — естественный социально-психологический про­цесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета че­ловека на поведение членов группы.
Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого че­ловека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное за­ражение, принуждение, личный авторитет и пример.
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу зави­сит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интере­сы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером выстраи­ваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координа­цию действий группы и обеспечение ее внешних связей и пре­стижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличност­ные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам. Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосход­ства, т. е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя. «Естественное» лидерство — когда влияние исходит из признания другими личного превос­ходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качества­ми превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным ос­нованием для лидерства. Обычно важное значение имеет склон­ность к доминированию, а именно умение проявлять инициати­ву в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы пре­творять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направ­лении, в котором они сами хотят идти.
Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.
Лучший вариант лидерства заключается в совпадении формального и неформального лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо их противоборство и противостояние, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение обшей цели управления. Конечно, второй вариант наиболее приемлем, но его возникновение зависит от искусства управления, от самого менед­жера и неформального лидера.
Библиография
1. Волков Ю.Г. и др. Социология.- М.: Гардарики,2006.
2. Дементьева А.Т. Управление персоналом.- М.: Петроруш,2003.
3. Дорофеева Л.И. Менеджмент.- М.: Эксмо,2007.
4. Каменская Е.Н. Социальная психология.- Ростов н/Д.: Феникс,2007.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента.- М.,2006.
6. Козлов В.Д. Управление организационной культурой.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.
7. Крысько В.Г. Введение в социальную психологию.-М.: Изд-во МНЭПУ,2000.
8. Лидерство: Психологические проблемы в бизнесе.- Дубна: Феникс,2003.
9. Немов Р.С. Психология.-М.:Владос,2007.
10. Свенцицкий А.Л. Социальная психология.- М.,2004.
11. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум.- Ростов н/Д.: Феникс,2006.
12. Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.:УРАО,2003.
Приложение
Приложение 1
Социометрическая методика
Слово «социометрия» буквально означает «социальное измере­ние». Методика разработана американским психологом Дж. Море­но и предназначена для оценивания межличностных отношений неформального типа: симпатий и антипатий, привлекательности и предпочтительности.
Членам изучаемой группы предлагают перечислить в порядке предпочтения тех товарищей по группе, с которыми они хотели бы вместе работать, отдыхать и т. п. Вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности называются критериями выбора. Различают слабые и сильные кри­терии выбора. Чем важнее для человека намечаемая деятельность, чем более длительное и тесное общение она предполагает, тем сильнее критерий выбора. Обычно в исследовании сочетаются вопросы разных типов. Они подбираются так, чтобы выявить стремление человека к общению с членами группы в различных видах деятельности (труде, учении, досуге, доверительной дружбе и т. д.).
Число выборов, полученных каждым человеком, является ме­рилом положения его в системе личных отношений, измеряет его «социометрический статус». Люди, которые получают наибольшее количество выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к группе «звезд» по числу полученных выборов относятся те, кто получает 6 и более выборов (если при условиях опыта каждый член группы делал 3 выбора). Если человек получает среднее число выборов, его отно­сят к категории «предпочитаемых», если меньше среднего числа выборов (1—2 выбора), то к категории «пренебрегаемых», если не получил ни одного выбора, то к категории «изолированных», если получил только отклонения — то к категории «отвергаемых».
Для каждого члена группы имеет значение не столько чис­ло выборов, сколько удовлетворенность своим положением в группе:
Куд = число взаимных выборов / число выборов, сделанных данным человеком.
Так, если индивид хочет общаться с тремя конкретными людь­ми, а из этих троих никто не хочет общаться с этим человеком, то
Куд= 0/3 = 0.
Коэффициент удовлетворенности может быть равен 0, а ста­тус (количество полученных выборов) равен, например, 3 у одно­го и того же человека — эта ситуация свидетельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы. В ре­зультате соииометрического эксперимента руководитель получа­ет сведения не только о персональном положении каждого члена группы в системе межличностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем — уровнем бла­гополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть вы­соким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пре­небрегаемых» и «изолированных» членов группы. Средний уро­вень благополучия группы фиксируется в случае примерного равенства («звезды» + «предпочитаемые,») = (пренебрегаемые» + «изолированные»). Низкий уровень УБВ отмечается при преоб­ладании в группе лиц с низким статусом, а диагностическим пока­зателем считается «индекс изоляции» — процент людей, лишен­ных выборов в группе.
Приложение 2
Тест «Групповые роли»
Указания. В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше все­го характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распреде­лить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занеси­те баллы в прилагаемую таблицу.
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую ра­боту?
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать, и мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
3. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возмож­ность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения ко­торых я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, нако­нец, в группе не появляются новые идеи.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в Позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
3. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не поте­рять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и пред­ложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
3. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная рабо­та была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придержи­ваюсь взглядов меньшинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
3. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правиль­ный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполне­ния работы.
Ж. Мне нравится сосредоточивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.
3. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми...
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разде­лить на части это задание, таким образом, уменьшить объем ра­боты.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способнос­тей идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
3. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей выска­зывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит про­цесс.
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
8. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на од­ного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, чего сам сделать не могу.
3. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.