Вход

Специфика структуры групп при наличии формального и неформального лидера.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 316046
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 38
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1.Специфика структуры групп при наличии формального и неформального лидера
1.1.Сущность понятия «структура» группы
1.2.Лидерство в группе
1.3.Формальные и неформальные лидеры в группе
Глава 2.Экспериментальное исследование структуры группы при наличии формального и неформального лидера
2.1.Постановка проблемы, диагностические методики
2.2.Анализ результатов исследования
Заключение
Библиография
Приложения……………………………………………………………………….30

Введение

Специфика структуры групп при наличии формального и неформального лидера.

Фрагмент работы для ознакомления

*
-
*
18
-
*
*
*
19
-
*
*
(*)
20
(*)
-
*
(*)
Кол-во
выборов
5
3
4
3
3
2
3
2
2
2
2
7
1
5
2
1
3
2
3
5
Кол-во
взаимовыборов
1
1
1
1
1
1
1
1
2
Кол-во отклонений
1
2
1
2
3
1
1
1
1
2
1
1
* - выбор;
(*) – взаимовыбор;
- - отклонение.
-Самыми высокостатусными являются так называемые социометрические звезды — члены группы, имеющие максимальное количество положительных выборов при небольшом количестве отрицательных выборов. Это люди, к которым обращены симпа­тии большинства или, по крайней мере, многих членов группы – таким членом группы является испытуемый под № 12;
-Далее идут высокостатусные члены группы «предпочитаемые», к ним относятся испытуемые под № 1,2,3,4,5,7,14,15,17,19,20.
-К категории «пренебрегаемых» относятся испытуемые под № 6,8,9,10,11,13,16,18.
- «Изолированных» нет.
Можно обобщить картину состояния взаимоотношений в испытуемой группе. Характеризуется она особым диагностическим показателем — уровнем бла­гополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ данной группы вы­сокий, т.к. «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пре­небрегаемых» и «изолированных» членов группы (см. рис.1):

Рисунок 1 – Соотношение категорий выборов в испытуемой группе, (в %)
Вторая диагностическая методика «Групповые роли» позволила выявить распределение ролей в испытуемой группе. Проанализировав и обобщив результаты опроса мы составили сводную таблицу 2, в которой видно кто из членов испытуемой группы какую роль занимает.
Таблица 2
Исполняемые роли
I-предсе-датель
II-форми-рователь
III-генера-тор идей
IV-оцен-щик идей
V-органи-затор работы
VI-органи-затор группы
VII-исследо-ватель ресурсов
VIII-заверши-тель
№п/п
испытуемого
12
14,20
2,7,15,
10
3,5,17
6, 11,16
1,4,19
13,18
8,9
Следовательно:
- №12 — председатель, впитывает все возможные мнения и принимает решения; умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; спокойный, стабильный тип лич­ности, нуждается в высокомотивированной группе.
- №14,20 — формирователи, лидеры, соединяют усилия чле­нов группы в единое целое; динамичные, решитель­ные, напористые;
- №2,7, 15, 10 — генераторы идей, источники идеи; умные, имеют богатое воображение, креативны; нуждаются в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
- №3, 5,17— оценщики идей (критики), анализируют и делают логические выводы, осуществляют контроль; имеют аналитический слад ума, интеллектуаль­ны, эрудированны, являются «якорем группы», возвращают к реально­сти; рассудительные, нуждаются в постоянном притоке информации и новых идей.
-№6,11,16— организаторы работы, преобразовывают идеи в кон­кретные задания и организуют их выполнение; нуждаются в предложениях и идеях группы.
-№1,4,19— организаторы группы, способствуют согласию группы, улаживают разногласия, знают потребности, проблемы членов группы;
Таблица 3
Соотношение формальной структуры и неформальной в испытуемой группе
Социометрический статус
№ испытуемого
Групповые роли
Формальная структура
«Звезды»
12
Председатель
Менеджер по продажам
«Предпочитаемые»-актив
14
20
Формирователь
Менеджер по закупкам
Гл. бухгалтер
2
7
15
10
Генератор идей
Менеджер по кадрам
Директор маг.
Продавец-кон.
Продавец-кон.
3
5
17
Оценщик идей
Продавец-кон.
Кассир
Кассир
1
4
19
Организатор группы
Продавец-кон.
Продавец-кон.
Продавец-кон.
«Пренебрегаемые»-
основная масса
6
11
16
Организатор работы
Обслуживающий персонал
13
18
Исследователь
ресурсов
8
9
Завершитель
чувствительны, дипломатичны, добры, коммуникативны; нуждаются в постоянном контакте со все­ми членами группы.
-№13,18— исследователи ресурсов, связующее звено с внешней средой; общительные, увлекающиеся, энер­гичные, привлекательные; нуж­даются в свободе действий.
-№8,9 — завершители, побуждают группу все делать вовремя и до конца; профессионально педантичны, обязательны, ответственны; нуждаются в групповой ответственности, обязательности.
Вывод: обе методики позволили выявить неформальную структуру испытуемой группы и они подтверждают одна другую, то есть их результаты совпадают. Теперь, сравнив эти результаты с первоначально данной формальной структурой исследуемой группы (см. приложение 3), можем сказать, что неформальная структура частично совпадает с формальной (неформальный лидер испытуемый под номером 12, он же является менеджером по продажам, т.е. руководитель), другие «предпочетаемые» так же занимают руководящие посты. Следовательно можем сказать, что в данной исследуемой группе неформальная структура практически совпадает с формальной, только опускается на одну ступеньку (директор магазина отдален от коллектива, т.к. не общается с ним непосредственно, только через менеджеров). Еще можно сказать, что в исследуемом коллективе достигнута та идеальная модель руководства к которой стремятся многие, формальный лидер совпадает с неформальным, очевидно поэтому формальная структура группы мало отличается от неформальной (см. табл.3)
Заключение
Лидерство — естественный социально-психологический про­цесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета че­ловека на поведение членов группы.
Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого че­ловека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное за­ражение, принуждение, личный авторитет и пример.
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу зави­сит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интере­сы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером выстраи­ваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координа­цию действий группы и обеспечение ее внешних связей и пре­стижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличност­ные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам. Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосход­ства, т. е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя. «Естественное» лидерство — когда влияние исходит из признания другими личного превос­ходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качества­ми превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным ос­нованием для лидерства. Обычно важное значение имеет склон­ность к доминированию, а именно умение проявлять инициати­ву в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы пре­творять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направ­лении, в котором они сами хотят идти.
Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.
Лучший вариант лидерства заключается в совпадении формального и неформального лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо их противоборство и противостояние, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение обшей цели управления. Конечно, второй вариант наиболее приемлем, но его возникновение зависит от искусства управления, от самого менед­жера и неформального лидера.
Библиография
1. Волков Ю.Г. и др. Социология.- М.: Гардарики,2006.
2. Дементьева А.Т. Управление персоналом.- М.: Петроруш,2003.
3. Дорофеева Л.И. Менеджмент.- М.: Эксмо,2007.
4. Каменская Е.Н. Социальная психология.- Ростов н/Д.: Феникс,2007.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента.- М.,2006.
6. Козлов В.Д. Управление организационной культурой.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.
7. Крысько В.Г. Введение в социальную психологию.-М.: Изд-во МНЭПУ,2000.
8. Лидерство: Психологические проблемы в бизнесе.- Дубна: Феникс,2003.
9. Немов Р.С. Психология.-М.:Владос,2007.
10. Свенцицкий А.Л. Социальная психология.- М.,2004.
11. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум.- Ростов н/Д.: Феникс,2006.
12. Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.:УРАО,2003.
Приложение
Приложение 1
Социометрическая методика
Слово «социометрия» буквально означает «социальное измере­ние». Методика разработана американским психологом Дж. Море­но и предназначена для оценивания межличностных отношений неформального типа: симпатий и антипатий, привлекательности и предпочтительности.
Членам изучаемой группы предлагают перечислить в порядке предпочтения тех товарищей по группе, с которыми они хотели бы вместе работать, отдыхать и т. п. Вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности называются критериями выбора. Различают слабые и сильные кри­терии выбора. Чем важнее для человека намечаемая деятельность, чем более длительное и тесное общение она предполагает, тем сильнее критерий выбора. Обычно в исследовании сочетаются вопросы разных типов. Они подбираются так, чтобы выявить стремление человека к общению с членами группы в различных видах деятельности (труде, учении, досуге, доверительной дружбе и т. д.).
Число выборов, полученных каждым человеком, является ме­рилом положения его в системе личных отношений, измеряет его «социометрический статус». Люди, которые получают наибольшее количество выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к группе «звезд» по числу полученных выборов относятся те, кто получает 6 и более выборов (если при условиях опыта каждый член группы делал 3 выбора). Если человек получает среднее число выборов, его отно­сят к категории «предпочитаемых», если меньше среднего числа выборов (1—2 выбора), то к категории «пренебрегаемых», если не получил ни одного выбора, то к категории «изолированных», если получил только отклонения — то к категории «отвергаемых».
Для каждого члена группы имеет значение не столько чис­ло выборов, сколько удовлетворенность своим положением в группе:
Куд = число взаимных выборов / число выборов, сделанных данным человеком.
Так, если индивид хочет общаться с тремя конкретными людь­ми, а из этих троих никто не хочет общаться с этим человеком, то
Куд= 0/3 = 0.
Коэффициент удовлетворенности может быть равен 0, а ста­тус (количество полученных выборов) равен, например, 3 у одно­го и того же человека — эта ситуация свидетельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы. В ре­зультате соииометрического эксперимента руководитель получа­ет сведения не только о персональном положении каждого члена группы в системе межличностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем — уровнем бла­гополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть вы­соким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пре­небрегаемых» и «изолированных» членов группы. Средний уро­вень благополучия группы фиксируется в случае примерного равенства («звезды» + «предпочитаемые,») = (пренебрегаемые» + «изолированные»). Низкий уровень УБВ отмечается при преоб­ладании в группе лиц с низким статусом, а диагностическим пока­зателем считается «индекс изоляции» — процент людей, лишен­ных выборов в группе.
Приложение 2
Тест «Групповые роли»
Указания. В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше все­го характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распреде­лить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занеси­те баллы в прилагаемую таблицу.
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую ра­боту?
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать, и мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
3. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возмож­ность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения ко­торых я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, нако­нец, в группе не появляются новые идеи.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в Позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
3. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не поте­рять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и пред­ложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
3. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная рабо­та была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придержи­ваюсь взглядов меньшинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
3. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правиль­ный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполне­ния работы.
Ж. Мне нравится сосредоточивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.
3. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми...
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разде­лить на части это задание, таким образом, уменьшить объем ра­боты.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способнос­тей идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
3. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей выска­зывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит про­цесс.
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
8. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на од­ного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, чего сам сделать не могу.
3. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Список литературы

1.Волков Ю.Г. и др. Социология.- М.: Гардарики,2006.
2.Дементьева А.Т. Управление персоналом.- М.: Петроруш,2003.
3.Дорофеева Л.И. Менеджмент.- М.: Эксмо,2007.
4.Каменская Е.Н. Социальная психология.- Ростов н/Д.: Феникс,2007.
5.Карпов А.В. Психология менеджмента.- М.,2006.
6.Козлов В.Д. Управление организационной культурой.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.
7.Крысько В.Г. Введение в социальную психологию.-М.: Изд-во МНЭПУ,2000.
8.Лидерство: Психологические проблемы в бизнесе.- Дубна: Феникс,2003.
9.Немов Р.С. Психология.-М.:Владос,2007.
10.Свенцицкий А.Л. Социальная психология.- М.,2004.
11.Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум.- Ростов н/Д.: Феникс,2006.
Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.:УРАО,2003.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00463
© Рефератбанк, 2002 - 2024