Вход

Программа социального исследования

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 315457
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

1. Программа исследования
2. Анализ результатов исследования
3. Выводы и практические рекомендации
Список литературы
Приложение

Введение

Программа социального исследования

Фрагмент работы для ознакомления

Анализ материалов интервью и анкетного опроса позволяет сделать вывод о том, что завод сталкивается с определенными трудностями при наборе и закреплении рабочих на предприятии. Во многом эта проблема связана с отсутствием учебных заведений, которые готовят специалистов в данной области. Разработать систему отбора персонала, адаптации и сопровождения.
Важно разработать критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Проблемой является достаточно высокая текучесть кадров, она связана с разной степенью загрузки. Необходимо заботиться о кадровом резерве. Ощущается нехватка молодых рабочих. Недостатком кадровой политики является отсутствие системы адаптации работников к новым условиям труда и к новому коллективу. Контролировать процесса адаптации позволит избежать возникновения конфликтов внутри бригад и цехов. При увольнении работников необходимо проводить выходное интервью, которое позволит составить список основных причин помимо невысокой зарплаты, из-за которых рабочие покидают завод.
Таким образом, анализ материалов анкетного опроса показал, что на заводе в области кадровой политики есть как преимущества, так и недостатки. Основным преимуществом является эффективная и продуманная система обучения, которая позволяет заводу иметь разно профильных высококвалифицированных специалистов. Серьезное внимание уделяется аттестации и внутреннему аудиту. У рабочих есть хорошие возможности, чтобы повысить квалификацию. Недостатком системы обучение является низкое стимулирование желания рабочих стать наставниками, то есть возможности передать свой опыт другим. Система подбора персонала организована достаточно хорошо. Здесь задействованы различные наиболее эффективные для данной отрасли производства средства: привлечение высококвалифицированных специалистов из ВУЗов, привлечение молодых людей через военкомат, использование рекламы в газетах и на радио.
Необходимо создать условия, привлекающие большее количество молодых работников. Оценивая степень вхождения в коллектив, важно отметить, что большинство новых работников быстро и легко вливаются в коллектив. Однако бывают случаи, когда возникают трудности. На заводе не существует официальной процедуры адаптации. Этим занимаются начальники цехов по своему усмотрению. Избежать возникновения конфликтных ситуаций между новыми и уже работающими рабочими помогло бы более внимательное отношение руководство к психологической адаптации. Положительный психологический климат в коллективе плодотворно влияет на производительность труда.
Существует проблема загрузки. При крупных контрактах идет постоянная загрузка, но когда работа заканчивается, люди вынуждены уходить на другие судостроительные предприятия. Работники вынуждены сниматься, так как наиболее закрепляющим фактором является зарплата. Если нет зарплаты или она становится низкой, то работник уходит. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. Задачей руководства завода является постоянное заключение новых контрактов, чтобы обеспечивать своих рабочих работой. Трудности возникают с привлечением на завод молодых сотрудников. Это связано с не очень высокой зарплатой. Около трети рабочих из каждого цеха отметили, что необходимо срочное привлечение молодых сотрудников. Для разрешения этой проблемы руководство завода старается привлекать на работу молодых людей, вернувшихся из армии, однако их приходит не очень много.

Список литературы

1.Виханский О.С., А.И. Наумов, “Менеджмент”, М., Гардарики, 1999, с.421.
2.Камерон К., Р. Куинн, Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: с ил.
3.Козлов В.В., А.А. Козлова, «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», УП, №11, 2004г.
4.Магура М.И. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», УП, №1, 2002г.
5.Погорадзе А.А.. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.
6.Радченко Я. «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, №4, 1992г.
7.Спивак В.А., Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.: с ил.
8.Томилов В.В.. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 368с.
9.Проблемы теории и практики управления, В. Томилов «Формирование организационной культуры экономических систем», №1, 1995г.
10.Шейн Э., Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00475
© Рефератбанк, 2002 - 2024