Разработка нориативно-технической документации по управлению

Содержание
Введение
1. Нормативно-техническая документация по управлению персоналом.
2. Разработка организационной, функциональной и социальной структур ООО «БЛК»
3. Основные затраты на управление персоналом
3. Основные затраты на управление персоналом
Заключение
Список литературы:
Приложение № 1
Приложение № 2
Приложение № 3

Разработка нориативно-технической документации по управлению

При расчете основных затрат по управлению персоналом необходимо учитывать расходы предприятия на заработную плату; премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты; социальный пакет.
Структура, штатный состав и штатная численность организации фиксируются в штатном расписании.
Штатное расписание - это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Его унифицированная форма N Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Согласно данному постановлению унифицированные формы по учету кадров должны применять юридические лица всех организационно-правовых форм.
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками.
Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.
Функции штатного расписания:
- фиксирование структуры управления организацией;
- нормирование численности работников;
- регулирование соотношения ведущих, старших и рядовых работников;
- контроль за соблюдением уровня административно-управленческих расходов;
- сравнение работником своей фактической нагрузки с нормативной.11
Штатное расписание утверждается руководителем с учетом мнения выборного представительного органа работников по состоянию на 1 января ежегодно.
Изменения в штатное расписание вносятся также путем издания соответствующего приказа за подписью руководителя организации. Изменения вносятся при создании новых структурных подразделений или упразднении действующих, введении и сокращении штатных единиц, переименовании отдельных должностей, установлении новых окладов.
Общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной сметой. Должности, введенные на условиях неполного рабочего времени, отражаются в расписании в соответствующих долях (0,25; 0,5; 0,75).
В ООО «БЛК» на настоящий момент работают 17 человек, согласно штатного расписания. Перечень должностей, численность и оклад приводится в таблице.
№
п/п
Наименование должностей
Числен-
ность
Оклад (ставка)
Сумма
окладов
1.
Административно-управленческий персонал:
Генеральный директор
1
35000,00
35000,00
Заместитель генерального директора по общим вопросам
1
25000,00
25000,00
Заместитель генерального директора по финансам
1
25000,00
25000,00
Итого:
85000,00
2.
Финансовый отдел
Главный бухгалтер
1
20000,00
20000,00
бухгалтер
3
17000,00
51000,00
Итого:
71000,00
3.
Юридический отдел
Ведущий юрист
1
20000,00
20000,00
юрист
1
15000,00
15000,00
Итого:
35000,00
4.
Отдел кадров
Инспектор по кадрам
1
17000
17000
Специалист
1
14000
14000
Итого:
31000,00
5
Отдел АСУ
Начальник отдела
1
20000,00
20000,00
Инженер АСУ
2
15000,00
30000,00
Итого
50000,00
6
Прочие служащие:
секретарь
1
12000,00
12000,00
водитель
1
12000,00
12000,00
уборщица
1
6000,00
6000,00
Итого:
30000,00
Всего:
18
302000,00
Штатное расписание ООО «БЛК» разработано в соответствии с требования законодательства и с учетом основных задач, стоящих перед компанией.
В финансовом отделе был подготовлена планируемая смета затрат на выдачу зарплаты и отпускных на 2008 году. Общая сумма расходов на оплату труда составила 2681760 рублей (заработная плата- сумма ЕСН, начисленная с заработной платы).
При расчете затрат необходимо учитывать и премиальные выплаты, бонусы и т.д. сотрудникам.
Премиальная система выполняет функцию поощрения. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда.
Положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.
Основные разделы положения о Премирования.
Общие положения. Обычно в данный раздел включаются положения о том, кто имеет право на получение премий (как правило, это работники, заключившие трудовой договор с организацией), перечисляются общие критерии премирования и правила распределения премий, указывается источник формирования премий (из фонда заработной платы, из собственного премиального фонда организации).
Показатели премирования. Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Причем основания для выплаты премий будут различаться в зависимости от должностей работников и от задач, стоящих перед конкретными структурными подразделениями. Так, например, работникам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойной работе оборудования, менеджерам по продажам - при перевыполнении плана по продажам, конструкторам и технологам - при внедрении новой техники, материалов, способов производства, бухгалтерам - за качественное выполнение и своевременную сдачу отчетности. Определяя показатели для премирования, исходите из того, что они должны легко поддаваться учету и их не должно быть слишком много (иначе возникнет путаница). Установление нечетких показателей премирования чревато появлением конфликтных ситуаций. Приведем пример, в котором руководству пришлось поощрить недобросовестного работника, поскольку критерии премирования в положении были прописаны недостаточно четко.
Порядок премирования. В положении о премировании обязательно нужно отразить внутренний порядок начисления премий. Обычно представление на премирование происходит таким образом.
В конце периода премирования непосредственные руководители работников (начальники отделов, цехов, смен и т.п.) определяют конкретный размер премии работникам на основании данных об их работе. Далее непосредственный руководитель в служебной записке на имя руководителя организации высказывает свои пожелания о том, в каком размере и каких работников необходимо поощрить. На основании этих служебных записок руководитель издает общий приказ по организации о премировании. Копия этого приказа передается в бухгалтерию, где и производится начисление и выплата вознаграждений.
Перечень нарушений. В положение о премировании целесообразно включить перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий, выплачиваемых работникам. Так, например, размер премии уменьшается или она не выплачивается вообще за невыполнение плана работы по вине сотрудника или изготовление некачественной продукции. Конкретный перечень нарушений каждая организация разрабатывает самостоятельно с учетом специфики своей деятельности. При этом необходимо учитывать, что работников нельзя лишать премии за дисциплинарные проступки. Так, например, прогул или утрата служебного мобильного телефона не являются основанием для так называемого депремирования работника, поскольку в первом случае он может быть привлечен к дисциплинарной, а во втором - к материальной ответственности. Премия же выплачивается за результаты труда, и если работник за отчетный период выполнил все условия премирования, то оснований для невыплаты ему премии нет.
В ООО «БЛК разработано и действует Положение о премировании (Приложение № 3). При анализе данного положения можно выделить следующее – в разделе 2 «Виды премий и источники выплаты премий» очень обще раскрыты критерии выплаты премий. Считаем, что необходимо продумать и разработать критерии выплаты премий конкретно к каждому отделу, что будет способствовать прозрачности и гибкости премиальной политики предприятия. Например, в качестве критериев для юридического отдела:
1. Количество судебных прецендентов (в т.ч. и трудовых конфликтов) в принципе и количество таких случаев по вине юристов в частности;
2. Сумма потерь от нарушения контрактов в целом и по вине юротдела в частности и т.д.
Работу главного бухгалтера предприятия можно оценить по следующим критериям:
- Своевременность создания отчетной документации предприятия;
- Оперативность и эффективность контроля бюджетов всех уровней;
- Выполнение плана работ отделом;
- Участие в процессе автоматизации.
Основными критериями эффективности деятельности бухгалтера-кассира можно выделить:
- Своевременная и качественная подготовка и сдача внешней отчетности и ведение информационного обмена со сторонними организациями.
- Четкое выполнение требований должностных инструкций, регламентов, приказов и распоряжений по компании.
- Сохранность подотчетных денежных средств, правильное и своевременное оформление кассовых документов.
Не менее важны при расчете затрат по управлению персоналом социальный пакет.
Социальный пакета можно поделить на три подвида: обязательный, мотивационный и компенсационный.
Обязательный социальный пакет, как понятно из названия, основывается на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. Об объеме и порядке их получения можно узнать непосредственно из Трудового Кодекса РФ.
К компенсационному социальному пакету следует отнести меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т. д. - в зависимости от уровня компании.
Мотивационный пакет является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Сюда можно отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и обучение сотрудников.
В социальный пакет в ООО «БЛК» входит– медицинское страхование; пенсионное страхование; оплата транспортных расходов; доплаты на питание; предоставление кредитов и ссуд на личные нужды; оплата услуг мобильной связи; оплата топлива сотрудника, использующим личный автомобиль при решении рабочих вопросов.
Одним из требований к эффективной системе оплаты труда является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет не понятно или не известно, за что их поощряют, и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.
Сотрудник должен видеть прямую зависимость между своей повседневной деятельностью и возможностью получить достойное вознаграждение. Для этого используют оценочные индикаторы, которые служат не только ориентиром для работника, но и делают систему вознаграждения абсолютно прозрачной. Работник будет знать, что если он достигнет показателей А, В, С как минимум на 90% и успешно пройдет аттестацию на соответствие предъявляемых к нему требований, то он может рассчитывать на премию в размере 150% от суммы оклада.
Согласно проанализированным документам ООО «БЛК» можно сделать вывод, что штатное расписание составлено согласно функциям компании и с учетом всех необходимых затрат.
Положение о премирование разработано без учета критериев прозрачности и объективности, что необходимо учесть в дальнейшей работе и разработке Положения с учетом оценочных индикаторов.
Социальный пакет ООО «БЛК» предусматривает необходимые выплаты сотрудникам и разработан с учетом материальных возможностей компании.
Заключение
Управление персоналом, основным ресурсом каждого предприятия, сегодня становится задачей первостепенной важности. Взгляд на сотрудников как основную ценность компании, создание условий для привлечения и удержания лучших, своевременная подготовка персонала к потребностям бизнеса формирует прочную основу успеха. Возможность принятия обоснованных решений во всех процессах кадрового менеджмента базируется на использовании исчерпывающей достоверной информации о персонале.
Предприятие представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Оно представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое и определенным образом взаимодействующих для достижения заданной цели.
Структура предприятия определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие организмы и модели взаимодействия. Она обеспечивает функционирование и развитие организации как единого целого.
В условиях рыночной экономики управление персоналом приобретает особую актуальность и значимость. Современным организациям требуется гораздо более высокий уровень управления для более эффективной деятельности.
Таким образом, управления персоналом предприятия при любых формах хозяйствования, особенно в условиях рыночных отношений, выполняет важные функции и поэтому ее роль трудно переоценивать. Она выступает критерием эффективности управления финансово-экономической деятельности предприятия, позволяет удерживать свои позиции на рынке и обеспечивать динамичное развитие производства в условиях жесткой конкуренции.
Список литературы:
1. Алексеев, А. Организационная эффективность и три аспекта управления персоналом /А. Алексеев, А. Матвеев // Управление компанией. – 2005. - № 3. – С. 84-85.
2. Аскарова, В.В. Проблема текучести персонала в организации /В.В. Аскарова //Отдел кадров. – 2008. - № 2. – С.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. /В.Р. Веснин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с.
4. Волков, Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка /Р. Волков // Кадровое дело. – 2005. - № 3. – С. 56-60.
5. Захаркина, О.И. Кадровая служба предприятия: Делопроизводство, документооборот и нормативная база с учетом новой редакции Трудового кодекса РФ/ О.И. Захаркина. – М.:Омега-Л, 2007. – 241 с.
6. Захаркина, О.И. Организация работы кадров на промышленных предприятиях/ О.И. Захаркина . – Система ГАРАНТ.
7. Крапивин, О.М. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования /О.М. Крапивин, В.И. Власов. – Система ГАРАНТ, 2006.
8. Орлова, М. Бюджетирование расходов на персонал /М. Орлова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2007. - № 5. – С.12-15.
9. Регистрация предприятия /Под ред. Касьянова А.В.. – М.:Гросс Медиа, 2008. - 416 с.
10. Северская О. Формируем правовую базу для кадровой службы /О. Северская // Кадровое дело. – 2005. - № 12.
11. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 278 с.
12. Тагильцева, Е. Затраты по оплате труда при ведении на предприятии управленческого учета /Е. Тагильцева //Управление персоналом. – 2007. - № 17. – С. 12-14.
13. Тихомиров, М.Ю. Общество с ограниченной ответственностью: создание, реорганизация, ликвидация. – М.: Изд-во Тихомирова, 2007. – 205 с.
14. Хавричева, Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства /Е. Хавричева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5. – С. 12-15.
15. Хныкин, Г. В. Локальные нормативные акты об оплате труда /Г.В. Хныкин //Законодательство. – 2006. - № 1. – С. 26-34.
16. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В Шатаева– М.: "ГроссМедиа", "РОСБУХ, 2008
17. Шиткина, И.С. Локальное (внутреннее) нормотворчество в акционерном обществе /И.С. Шиткина // Налоги. – 2006. - № 14. -
18. Яковлев А. Исправляем ошибки в мотивации персонала /А. Яковлев //Кадровое дело. – 2006. - № 3. – С. 7-8.
Приложение № 1
Должностная инструкция
главного бухгалтера
1. Общие положения
1.1 Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.2. Главный бухгалтер непосредственно подчиняется генеральному директору, заместителям директора.
1.3. На должность менеджера отдела снабжения назначается работник имеющий высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование, стаж финансово-бухгалтерской работы на руководящих должностях не менее 3 лет.
1.4. Главный бухгалтер должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, в том числе уметь пользоваться специальными компьютерными программами.
1.5. Главный бухгалтер должен обладать организаторскими способностями, коммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.
1.6. Главный бухгалтер должен знать:
Законодательные и нормативные акты, методические материалы, регулирующие вопросы бухгалтерского учета и отчетности, а также касающиеся финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
Гражданское право, финансовое и налоговое законодательство;
Структуру предприятия, стратегию и перспективы его развития;
Положения и инструкции по организации бухгалтерского учета компании, правила его ведения;
Порядок оформления операций и организацию документооборота по участкам учета;
Формы и порядок финансовых расчетов;
Порядок приемки, оприходования, хранения и расходования товарно-материальных ценностей, денежных средств и других ценностей;
Методы экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности компании, выявления внутрихозяйственных резервов;
Правила расчета с дебиторами и кредиторами;
Условия налогообложения юридических и физических лиц;
Порядок списания со счетов бухгалтерского учета недостач. Дебиторской задолженности и других потерь;
Правила проведения инвентаризации денежных средств и товарно-материальных ценностей;
Порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности;
Правила проведения проверок и документальных ревизий;
Современные средства вычислительной техники и возможности их применения для выполнения учетно-вычислительных работ и анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности компании;
Передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации бухгалтерского учета;
Экономику, организацию производства, труда и управления;
Рыночные методы хозяйствования;
Основы трудового законодательства;
Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2. Функциональные обязанности
Главный бухгалтер обязан:
2.1. Осуществлять организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственности предприятия.
2.2. Формировать в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности компании, необходимости обеспечения ее финансовой устойчивости.
2.3. Организовать учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, исполнения смет расходов, выполнения работ (услуг), результатов финансово-хозяйственной деятельности компании, а также финансовых, расчетных и кредитных операций, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением.
2.4. Осуществлять контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходование фонда заработной платы, проведением инвентаризаций, основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а также документальных ревизий.
2.5. Принимать меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства.